Die Karriere-Webseite gehört zweifelsohne zu den ganz wichtigen Kontaktpunkten zwischen Jobinteressenten und Arbeitgeber. Nirgendwo sonst im digitalen Raum können Unternehmen ihren Employer Brand und ihre konkreten Jobangebote so uneingeschränkt darstellen. Unternehmen tun gut daran ihre Karriere-Webseiten bewerberorientiert zu gestalten und mit entsprechenden Inhalten zu bestücken. Leider gibt es hier noch oft Versäumnisse. Dieser Beitrag stellt zehn Punkte vor, welche auf Ihrer Karriere-Webseite so besser nicht passieren…

Für Bewerber sind die Karriere-Webseiten, neben veröffentlichten Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen, die bevorzugten Anlaufpunkte im Rahmen ihrer Job- und Arbeitgeberrecherche. Dort erwarten sie bspw. Informationen zu Einstiegsmöglichkeiten, über die Bewerbungsprozesse des Unternehmens und dazu an wen man sich bei weiteren Fragen wenden kann. Und natürlich suchen potenzielle Bewerber die beim entsprechenden Unternehmen gerade verfügbaren Stellenausschreibungen.
Es sind jedoch nicht nur inhaltliche Punkte, die darüber entscheiden, ob eine Karriere-Webseite besser oder schlechter im Sinne des Betreibers funktioniert. Es gilt dafür auch technische und funktionale Aspekte zu bedenken. Die folgende Auflistung stellt zehn Gefahren vor, welche Karriere-Webseiten dringend umschiffen sollten, um ihre Durchschlagkraft zu erhöhen:

1.Der Karrierebereich ist schwer auffindbar
Auf der Unternehmenshomepage der erste Blick, der zweite und immer noch nichts zu sehen. Kein Reiter oder Button mit dem Begriff „Karriere“. Ein ganz schlechter Einstieg. Wer seine Arbeitgeberangebote und seine Jobs vor potenziellen Bewerbern versteckt, braucht sich über zu wenige Bewerber nicht zu wundern. Es gilt: Der Karriere- oder Jobs-Button gehört auf die Startseite und muss auf den ersten Blick zu sehen sein – ohne Ausnahme!

2. Kein direkter Hinweis auf aktuell offene Stellen
Sehr zielorientierte Bewerber möchten den Bewerbungsvorgang einfach direkt starten. Das trifft im Besonderen auf Initiativ-Bewerber zu, die ohnehin auf keine spezifische Ausschreibung Bezug nehmen. Um diesen Bewerbern maximalen Komfort zu bieten und natürlich auch für alle anderen Bewerber, die zuvor zunächst mal sämtliche Informationen im Karrierebereich lesen, sollte auf der Startseite des Karrierebereich sofort und klar sichtbar ein Hinweis auf aktuelle Vakanzen bzw. auf „jetzt bewerben“ zu sehen sein. Wer hier besonders kandidatenorientiert sein möchte, kann einen solchen Link natürlich auch schon direkt auf der Unternehmenshomepage einbinden. Im Zweifel noch besser…

3. Informationen zum Bewerbungs- und Auswahlprozess fehlen
Aus unserer umfangreichen Candidate Experience Studie wissen wir, dass potenzielle Kandidaten sehr konkrete Informationserwartungen an Unternehmen haben, sofern es um das Bewerbungsverfahren als solches gilt. Ein Ausschnitt aus den Ergebnissen der Studie zeigt das hohe Interesse der Jobsucher daran, Infos dazu vorzufinden, welche Unterlagen erwartet werden und wie der Ablauf des Auswahlverfahrens ist (siehe Grafik). Es ist für Unternehmen eine leichte Übung: Beschreiben Sie das Sie erwarten mit einer Bewerbung zu bekommen (Lebenslauf, Anschreiben, welche Zeugnisse usw.) und ideal auch welche Umfänge gewünscht sind. Ein Ablaufdiagramm oder eine kurze Erklärung der Auswahlschritte schafft Transparenz auf Seiten der Bewerber. Alles kein Hexenwerk, just do it!

4. Keine oder umständliche Jobsuchfunktion
Neben der Information über das Unternehmen als Arbeitgeber ist die Suche nach konkreten Jobangeboten ein Ziel, welches Bewerber auf Ihre Karriere-Webseite führt. Soweit klar. Wie steht es aber um die Suchfunktion Ihrer Jobbörse? Haben viel Stellen? Auch von Tochtergesellschaften und an verschiedenen Standorten? Es macht Sinn hier eine leicht bedienbare Suchfunktion anzubieten. Denken Sie aber daran: Je mehr Filter oder Sucheinschränkungen Sie anbieten, dass ggf. jede davon einen zusätzlichen Klick bedeutet für den Jobsucher und das kann dann ohne Not mühsam werden. Außerdem ist es hilfreich, wenn sich bspw. mit einem Klick alle Filter wieder außer Kraft setzen lassen.
Eine weitere Fussangel sind die vordefinierten Filterbegriffe oder –kategorien. Nicht jeder Externe kommt ggf. damit immer klar. Bieten Sie daher sicherheitshalber auch eine Volltextsuche an. Dies ist die schnellste und einfachste Möglichkeit für Bewerber. Ganz nebenbei bekommen Sie über die Analyse dieser Suchen auf Ihrer Jobböse so möglicherweise noch Ideen für ein treffenderes Wording in so mancher Ausschreibung.

5. Jobbörse im iframe eingebunden
Viele Unternehmen haben Jobbörsen in Betrieb, welche über die im Hintergrund laufenden Bewerbermanagementsysteme bereitgestellt werden. Solche internen Jobbörsen werden in manche Karriere-Webseiten eingebunden. Das Problem dabei: Diese Einbindung erfolgt über sog. iframes. Damit ist Ihre Jobbörse aber aus Suchmaschinenperspektive nicht Teil Ihrer Karriere-Webseite. All die schönen Jobpostings und all die Keywords darin gehen für Ihr Unternehmen de facto verloren. Google & Co. „sehen“ diese nicht auf Ihrer Karriere-Webseite sondern auf der separaten iframe-Seite. Folglich werden die Inhalte auch nicht pro-Karriere-Webseite gezählt. Das bedeutet weniger Traffic für Ihre Karriere-Webseite, weil konkrete Jobsuchen nicht dorthin routen. Die Lösung: Eine iframe-Einbindung am besten überhaupt nicht zulassen. D.h. das Konzept für Jobbörse, Karriere-Webseite und ATS (Bewebermanagementsystem) entsprechend abstimmen. Haben Sie bereits ein iframe-eingebundene Jobbörse als Teil Ihrer Karriere-Webseite kann das zumindest mit etwas Programmier- und Schnittstellenaufwand korrigiert werden. Arbeit, die sich langfristig lohnt, vor allem, wenn Sie stets eine größere Anzahl Vakanzen haben und/ oder sich in umkämpften Talentmärkten bewegen.

6. Keine Kontaktmöglichkeit, keine Ansprechpartner
Werden Ansprechpartner nicht genannt ist das aus Perspektive der Bewerber ein echter Kardinalfehler (siehe Grafik oben). Es ist ein Zeichen von Offenheit und Augenhöhe, wenn Sie Ihren Bewerbern und Ihren Jobinteressenten einen namentlichen (!) Kontakt anbieten. Natürlich machen Anfragen Arbeit. Andererseits bedeuten Nicht-Bewerbungen oder fehlgeleitete Bewerbungen auch Arbeit. Das sollte jede Recruitingorganisation, welche sich abschirmt im Blick haben.

7. Keine Fotos oder nur Stockfotos im Einsatz
Beispiel: Eine chronisch konservative Organisation zeigt sich jung und dynamisch. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben strahlende Augen und Modellmaße… Kennen Sie das? Wenn Sie die Wirklichkeit Ihrer Organisation nicht vorzeigbar finden, dann ändern Sie bitte etwas daran. Ansonsten: Menschen möchten Echtheit und authentische Fotos von realen Personen. Die dürfen dann auch Makel haben. Das haben wir schließlich alle irgendwie. Insofern machen Sie auf Ihrer Karriere-Webseite ein „ehrliches“ Gesicht und zeigen wer und was Sie sind, gerade auch durch Bilder. Keine Fotos zu benutzen ist schließlich keine echte Alternative, denn das macht die Webseite textlastig und sie nehmen sich ein gutes Kommunikationsmittel.

8. Keine oder nur ganz allgemeine Infos zum Unternehmen als Arbeitgeber
Jobs anzubieten und besetzen zu wollen ist das eine. Doch was dürfen Bewerber vom Unternehmen in seiner Rolle als Arbeitgeber erwarten? Informationen hierzu sollten eigentlich selbstverständlich Teil einer Karriere-Webseite sein. Sind sie aber leider nicht immer. Und wenn derartige Informationen vorliegen, drücken sich leider immer noch zu viele Unternehmen völlig gesichtslos aus. „Wir sind teamorientiert, leidenschaftlich und wollen unsere Kunden zufrieden stellen…“ Ach ja, klar… Eine bisschen weniger allgemeine und – mit Verlaub – langweilige Darstellung ist schon nötig, will man beim Thema Employer Branding punkten. Daher: Eine wirksame Employer Brand ist glaubwürdig, unterscheidbar und attraktiv (im Auge der Zielgruppe). Halten Ihre Texte diesen Kriterien stand?

9. Keine Mobiloptimierung: Die Karriere-Webseite ist nicht responsiv
Mobiloptimierte Karriere-Webseiten sind noch immer nicht die Regel: Bei den Unternehmen aus DAX, M- S- und TecDaX sind Stand 2014 nur 28%(vgl. Mobile Recruiting Studie 2014). Die Erwartung der Jobinteressenten ist allerdings eine andere. Insbesondere die jüngeren Bewerber surfen sehr häufig mobil nach Jobs. Vertreter/innen der Gen Y sollen durchschnittlich135 pro Tag ihr Smartphone zur Hand nehmen. Noch Fragen? Daher gilt: Je eher Ihre Karriere-Webseite mobiloptimiert ist, desto besser. In absehbarer Zukunft wir das sowieso Standard sein.

10. Fehlendes Monitoring: Nicht zu wissen wie es um den Traffic auf der Seite steht
Das finale No-Go in dieser Liste gilt für jede Form von „Blindflügen“ im Hinblick auf den Traffic und das Userverhalten auf der Karriere-Webseite. Entsprechende Zahlen über den Umfang und Art des Traffics auf der Karriere-Webseite und ihren Unterseiten sollten regelmäßig ausgewertet werden. Wertvoll ist das zum einen in Hinsicht auf die Herkunft der Klicks und in Bezug auf die Absprünge. Über welche Quellen kommen die Betrachter der Karriere-Webseite zu dieser? Welche Keyword haben sie in der Suche genutzt? Gibt es bestimmte besonders häufige Ausstiegspunkte auf der Webseite? Solche Informationen sind zur Optimierung der Karriere-Webseite selbst und vor allem zum Steuerung laufender, wie der Planung zukünftiger Personalmarketingkampagnen ausgesprochen interessant.

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Tipp (1): Für alle, die noch mehr zum Thema Karriere-Webseite lesen möchten, empfehle ich hier ausdrücklich die informative Artikelserie von Jo Diercks im recrutainment-Blog.
Einen sehr instruktiven Artikel über Karriere-Webseiten und wie sie sein sollten, hat außerdem Jannis Tsalikis verfasst für das Buch „Innovative Talentstrategien“, welches Prof. Nele Graf und ich herauszugeben die Freude hatten.

Tipp (2): Wer eher praktisch und aus Perspektive der Candidate Experience ins Thema Karriere-Webseite einsteigen mag, sei außerdem unser Workshop im Verbund mit den Kollegen der Digitalagentur Wollmilchsau empfohlen. Hier gibt es alle Infos und Termine zum Recruiting-Workshop: Candidate Experience, Karriere-Webseite, Mobile.