Das neue Jahr ist da! Es wird Zeit nach den Feiertagen und dem verdienten Müßiggang wieder in die Vollen zu gehen. Außerdem ist es eine Gelegenheit und alte Tradition ein paar gute Vorsätze zu formulieren, die dann hoffentlich bestmöglich in die Tat umgesetzt werden. Ich übertrage dies hiermit einfach mal auf die Recruiting-Szene.

 

Die nachfolgend geschilderten guten Vorsätze sind meine ganz subjektiv ausgesprochenen Vorschläge für verschiedene Akteure der HR-Welt, damit 2014 im Recruitment wieder ein Schritt nach vorn für alle Beteiligten gemacht werden kann. Vielleicht ist die eine oder andere Anregung dabei. Ich freue mich übrigens sehr auf ergänzende Vorschläge. Dafür steht das Kommentarfeld in diesem Blog stets weit offen…

Eins noch vorweg: Da am „Recruitment“ (betrachtet beginnend mit Employer Branding, über Personalmarketing bis hin zur Stellenbesetzung) mehrere Akteure aus verschiedenen Perspektiven beteiligt sind, kann es natürlich sein, dass eine der Anregungen hier, ein ausgewählter Vorschlag für einzelne dieser Akteure keinen Sinn macht. Ich bin sicher Sie liebe Leserin, lieber Leser, werden wissen, welcher Vorschlag für Ihre Gruppe (Personaler, HR-Dienstleister etc.) in Frage kommt und welcher nicht. Das werde ich in der Regel nicht extra kennzeichnen.

Also, auf geht´s: Statt mit Prognosen über HR-Trends für 2014 beginne ich mein Bloggerjahr mit den 10 Vorschlägen für wirklich gute Vorsätze im Recruiting 2014:

1) Mehr Mut
Jetzt geht´s gleich in die Vollen. Ja, simpel aber wahr: Ohne etwas mehr Mut wird nichts leichter! „Es gibt nichts Gutes, außer man tut es.“ (Erich Kästner) Daher: Personaler seid mutiger und zeigt anderen den Weg. Veränderte Mediengewohnheiten, anspruchsvollere Bewerber und neue Technologien usw. meistert man einfach besser aus einer offensiven, mutigen Haltung heraus. Personalleiter geht voran, schafft mehr Orientierung und gebt Euren Leuten das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer großen, schönen Sache in dieser manchmal schnelllebigen Zeit. Ach ja: Auf Personalerneudeutsch heißt das alles ja einfach: Zeigt „Frechmut“!

2) Karrierewebseiten und Bewerbungsverfahren werden mobile-fit!
Mobil-Recruiting hängt nicht mehr hinterher, wenn man es ernst meint mit der Candidate Experience. Tablets sind bald in jedem Erwerbstätigenhaushalt zu finden. Da darf Mobile bei der Bewerbung kein Sonderfall mehr sein. Jedes größere Unternehmen sollte bis Ende 2014 mind. die eigene Karrierewebseite für mobile Zugriffe optimiert haben. Dann hören wir hoffentlich in diesem Jahr bald von besseren Zuständen im Mobile-Recruiting als dies in 2013 der Fall war.

3) Nur die Story zählt…
Employer Branding wird endlich über Stories aus den Bäuchen der Unternehmen gemacht. Compension & Benefit Aufzählungen sind keine Arbeitgebermarke. Nach diesem Vorsatz handelnd verstehen das alle Verantwortlichen und trauen sich die Menschen aus dem eigenen Unternehmen und deren Leidenschaften in den Mittelpunkt zu stellen. Also: Gute, echte Stories an die EB-Front! Idealerweise nutzen Unternehmen noch viel stärker eigene Karriere-, Azubi- oder Corporate Blogs. Wie man dieses Blog dann bekannt machen kann schrieb ich übrigens hier vor fast genau einem Jahr.

4) Mehr und bessere Beziehungen aufbauen
Candidate Experience Management und Talent Relations sind keine relativen Fremdworte. Die Beziehung zwischen Personalern und Bewerbern, aber auch zwischen Personalberatern und Kandidaten steht im Zentrum der Aufmerksamkeit. Das Recruiting lernt vom Key Account Vertrieb und Business Development Beziehungen nachhaltig und wertschätzend aufzubauen und zum beidseitigen Nutzen ins Zentrum zu stellen.

5) Vor allem das Positive sehen
Sicher, HR ist in den allermeisten Unternehmen nicht zwingend dafür bekannt die Speerspitze der Innovation zu sein und speziell im Recruiting gibt es noch oft noch viel Optimierungs- und Anpassungsbedarf. Doch was in 2013 so an (berechtigter) Kritik an die Corporate Personaler gerichtet wurde war teilweise ganz schön happig. Das ist zwar im Einzelfall aufrüttelnd und auch mal wichtig. Die Gefahr aber: Summieren sich die Negativstimmen, droht die Perspektive sich zu verschieben in Richtung HR kann nicht, HR will nicht etc. Die Klassenschlechtesten ins Rampenlicht zu zerren und ihnen öffentlich die Leviten zu lesen wird dann kontraproduktiv und das kann eigentlich nicht die Intention derjenigen sein, welche sich entsprechend kritisch äußern. Nur bedenken wir doch dabei zukünftig besser was schon Jack Welch sagte: „Fehler zu bestrafen führt nur dazu das sich keiner mehr etwas traut!“. Sehen wir vor allem das Positive!

(Ok, hier sag ich´s ausnahmsweise dazu: Dieser Vorschlag geht an uns HR-Blogger und an medial-exponierte HR-Dienstleister, nicht wahr?!)

6) Neue Rollen entdecken und annehmen
Recruiting ist im Wandel. Soviel ist klar. Nicht jeder Recruiter muss deshalb gleich Social Media Manager etc. werden. Aber eine gewisse Neugier und Freude an neuen, veränderten Rollen in der Arbeit im Recruiting scheint mir sehr wünschenswert. Der Recruiterjob wird in einigen Jahren nicht mehr sein, was er heute ist. Daher sollten sich Inhouse Recruiter besser früher denn später mit den neue Jobrollen auseinandersetzen. Im Zweifel braucht es vielleicht eine Personalleitung, welche hierzu auch ein wenig Zeit für die Entwicklung des eigenen Teams investiert und ein bisschen Mut – siehe Punkt 1.

7) Personalauswahl wird endlich clever
Die alte HR-Weißheit „hire for attitude, train for skill“ setzt sich endlich durch. Natürlich sollen Fähigkeiten von Kandidaten weiterhin Bedeutung haben. Doch entscheidender wird immer mehr, dass Menschen sich mit dem was sie tun identifizieren und für das was sie tun die richtige Haltung mitbringen. Hierzu sind vor allem Führungskräfte aus den Fachabteilungen gefragt, die mit Kraft hinter dem Gedanken stehen. Sie können ggf. vorhandene fachliche Defizite durch gezielte Förderung und angemessenen Führungsstil verbessern. Persönlichkeit und Haltung eines Mitarbeiters aber wird man nur schwerlich schnell entsprechend entwickeln können. Daher: Schauen wir weniger auf Zertifikate, Abschlüsse, Noten, Fähigkeiten oder (ganz derb) reine Formalien im Bewerbungsschreiben. Machen wir Personalauswahl endlich im Schwerpunkt entlang der Aspekte auf welche es zunehmend wirklich ankommt.

8) Daten werden Recruiters Freunde aber nicht dessen Bosse
Diesem guten Vorsatz folgend erwickeln immer mehr Personalabteilungen unternehmensspezifische Recruiting-KPIs und richten ihr Handeln entlang dieser Kennzahlen aus. Die Daten werden dabei als „Freunde“ betrachtet, denn Controlling ist wichtig. Die eigenen Erfolge messen heißt die eigenen Erfolge genau zu kennen. Man stelle sich nur mal vor ein Weitspringer würde nach seinem Sprung keine Weite erfahren – undenkbar! Insofern werden Daten und ihre Verarbeitung zu Key performance Indikatoren im Recruiting als wichtige Unterstützter wahrgenommen. Allerdings bleiben am Ende die Personaler selbst die Entscheider. Die Controlling-Daten bieten ein sicheres Entscheidungsgerüst, aber nach ihnen wird nicht immer einfach stur gehandelt, sondern sie helfen den Personalabteilungen sich zu verbessern und auf die Bedürfnisse ihrer Kunden und Bewerber besser einzugehen. Am Ende entscheidet aber immer noch der Mensch.

9) Recruiting wird spielerischer
Viel Aufwand wird gespart, wenn sich gleich hauptsächlich die passenden Kandidaten bewerben. Ach nee! Die Binsenweisheit klingt simpel, ist aber doch die große Einladung dazu Kandidaten mehr über das Unternehmen erfahren zu lassen und das in Bezug zu sich selbst zu setzen, BEVOR sie überhaupt die Bewerbung auf den Weg bringen. Und wie wird das getan: Am besten spielerisch, wie ich finde. Gamification ist ohnehin seit Jahren ein Trend im Personalwesen. Also, warum nicht Selbst-Assessments und Realistic Jobpreviews anbieten und so dazu beitragen, dass Recruiting spielerischer und gleichzeitig effektiver wird zum Nutzen aller.

10) Eine Strategie, eine Strategie, eine Strategie – endlich!
Stellen wir uns eigentlich regelmäßig selbst in Frage? Nehmen wir unsere Umwelt reflektiert wahr und ziehen die richtigen Konsequenzen daraus, indem wir unsere Strategien anpassen? Für viele Fachbereiche ist das eine Selbstverständlichkeit, zumindest in jährlichen Intervallen. Ja, Personalbeschaffung ist im Kern ein operatives Geschäft. Doch mit der Umsetzung dieses guten Vorsatzes hier wird es um eine gelegentliche Selbstbetrachtung im Weitwinkel-Modus ergänzt und führt dann konsequenterweise zu einer Employer Branding und Recruiting-Strategie! Das schon bitte allein darum, damit wir 2014 nicht mehr feststellen müssen, was noch in 2013 galt, nämlich, dass 72%der Unternehmen keine solche Strategie besitzen! Das war gestern, oder?

 

Und dann bitte noch dies hier als Bonus: Es ist weniger ein Vorschlag für einen guten Vorsatz, sondern eher eine vage Hoffnung meinerseits: Bitte keine rappenden Arbeitgebervideos mehr, denn eigentlich ist der Employer Brand Rap tot!

 

Übringens: Die Liste stellt kein Ranking dar, d.h. Punkt 1 ist mMn nicht zwingend wichtiger als bspw. Punkt 7 usw.

 

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