HR-Image: Selbst- und Fremdbild von Personalabteilungen

Wie sehen sich Personalabteilungen und wie werden sie von Mitarbeitern und Führungskräften in ihren jeweiligen Unternehmen gesehen?

 

Diese Fragestellung stand im Kern der „HR-Image 2011„, einer Studie die über tausend interne HR-Kunden und 331 Personaler online befragte. Hinter der Studie stehen die Markt- und Organisations- forschung YouGovPsychonomics AG und die University of Applied Sciences Koblenz, vertreten durch Prof. Dr. Christoph Beck.

Die Untersuchung gliedert das HR-Image in sechs Bereiche auf, welche dann in der Befragung nachgehalten wurden: Rolle, Macht und Einfluss von HR (1), Stärken/Schwächen in den     HR-Aufgabenfeldern (2), Kundenorientierung der HR (3), weiche Faktoren von HR-Arbeit (4), Informations- und Kommunikationspolitik der HR (5) und Zufriedenheit mit HR (6).

Übergeordnet möchte ich drei Ergebnisse der Studie besonders hervorheben, weil ich diese für besonders spannend halte:

 

a) Zufriedenheit:
Die Zufriedenheit mit den HR-Leistungen ist gut aber sehr ausbaufähig.

Die Zufriedenheit mit den Leistungen der HR-Abteilung ist seitens der Kunden ok, Personaler überschätzen diese aber noch sehr. Der Selbst- und Fremdbildabgleich kommt hier zu interessanten Zahlen: 49%aller Mitarbeiter sagen, sie seinen mit den Leistungen ihrer Personalabteilung zufrieden. Die Personaler vermuten jedoch zu 73%eine gute Kundenzufriedenheit.

 

b) Service:
Die HR-Services sind noch nicht genügend auf die internen Kunden ausgerichtet.
Die Aussage „Die Dienstleistungen unserer Personalabteilung treffen den Bedarf unserer Abteilung“ wurde von nur 34%der Mitarbeiter positiv bewertet, wohingegen Personaler zu 65%dieser Ansicht sind. Eine ähnliche Diskrepanz gibt es bei der Bewertung, ob die Personalabteilung die Bedürfnisse der Personen als einzelner Mitarbeiter kennt. Diese Zahlen sind ist ein Aufruf zum Handeln für die HR. Die Verzahnung mit den Fachabteilungen und das Verstehen von Anliegen der internen Kunden kann gar nicht ernst genug genommen werden, gerade im Hinblick auf heutige und kommende Herausforderungen im Recruiting und der wirksamen Entwicklung und Bindung von Talenten im Unternehmen.

 

c) Kommunikation:
HR kann noch besser informieren und kommunizieren.
Die Untersuchung des Feldes HR-Kommunikation förderte ebenfalls spannende Ergebnisse zu Tage. Während Personaler gern über Führungskräftemeetings informieren, schätzen Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung diesen Kommunikationswege als weniger bedeutend ein (HR: 75%, MA: 14%). Auch die direkte Information durchs persönliche Gespräch mit dem Mitarbeiter schätzen die Mitarbeiter nicht so sehr wie die Personaler (HR: 87%, MA: 39%), wobei es zu den wichtigeren Informations- und Kommunikationswegen aus Perspektive der Mitarbeiter gehört. Den Mitarbeitern ist laut Studie das Intranet und der klassische Aushang (schwarzes Brett) als Informationsplattform über HR-Themen am wichtigsten.
Insgesamt lässt sich die HR-Kommunikation und HR-Information verbessern. Als klaren Hinweis darauf lassen sich diese Zahlen interpretieren: Bei der Aussage „Ich bin über das gesamte Leistungsprogramm der Personalabteilung umfassend informiert“ stimmen nur 33%der Mitarbeiter zu, während 59%der Personaler glauben, dass dies so sei.
Diese Diskrepanzen zeigen Spielräume auf für eine Optimierung der Kommunikationspolitik von HR nach intern.

 

Fazit:
Die Ergebnissen zeigen, dass sich Personalabteilungen durchaus noch besser darstellen und ihre Leistungen noch besser vermarkten können. Außerdem wird es wichtig sein klar und aufmerksam zuzuhören, was die Kunden erwarten und dabei ggf. sich selbst auch noch kritischer zu hinterfragen. Nichtsdestotrotz sind die Ergebnisse ermutigend, zeigen sie doch auch wie wichtig HR-Arbeit in Unternehmen ist und das eine gestiegene Erwartungshaltung seitens der internen Kunden HR letztlich dabei hilft aus der „alten“ Verwalter-Rolle hinaus zu kommen und in eine neue Gestalter-Rolle hineinzuwachsen.

Wer diese Zahlen und Ergebnisse hernimmt und sich fragt, was können wir in unserer HR-Arbeit tun um besser zu werden, kann sich sicher viele Anregungen aus der Studie holen, welche hier als Download angeboten wird.
Im Zweifelsfall müssen Personalabteilungen aber gar nicht die volle Bandbreite der HR-Image Studie nachvollziehen, sondern können auch mit kleineren, gezielten Teilbreichen anfangen auf die eigene Arbeit zu reflektieren. Und übrigens: Wenn es Sie für ein solches Vorhaben nach einem neutralen, externen „Sparlingspartner“ verlangt, stehe ich natürlich gern für ein erstes Gespräch zur
Verfügung ;-)

2 Gedanken zu „HR-Image: Selbst- und Fremdbild von Personalabteilungen

  1. Anna Weingärtner

    Im Idealfall stellt die HR-Abteilung das Bindeglied zwischen den Interessen des Unternehmens, also z.B. der Unternehmensleitung, und den Interessen der Mitarbeiter darstellen.

    Oft ist es leider so, dass in erster Linie versucht werden, die Entscheidungen der Unternehmensleitung an die Mitarbeiter zu kommunizieren. Das ist aber nur eine Seite. Gerade dieses Gespür dafür, etwas Diplomatie und sehr viel Einfühlungsvermögen gepaart mit einer ausgezeichneten Organisationsgabe stellt für mich (sehr grob umrissen) eine/n wirklich gute/n Personaler/in dar.

    Oft sind sie aber nur Abwickler/in und der Faktor Mensch als Ressource wird in vielen Unternehem noch nicht als Potenzial erkannt im positivsten Sinne für beide Seiten.

  2. Christoph Athanas

    Danke für den Kommentar. Tja, wie die Zahlen aus der Studie schon zeigen: Viele HR-Abteilungen sind noch auf der Suche nach ihrer richtigen Rolle im Unternehmen…

Kommentare sind geschlossen.