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Bewerberinterviews führen (1): Das sollten Sie über Ihre Kandidaten in Erfahrung bringen

BewerberauswahlDas Bewerberinterview ist das meist genutzte Instrument der Personalauswahl. Es kann bei entsprechender Methodik sehr gut dazu beitragen die Qualität der Auswahlentscheidungen zu steigern. Dazu ist es wichtig das Interview auf die Zielposition hin anzupassen und genau im Blick zu haben, was Sie von einem Kandidaten erfahren wollen. Hier werde ich zeigen wie dies gelingen kann und welche Teilaspekte wie angesprochen werden können und sollten.

 

Sitzen sich Bewerber und Unternehmensvertreter gegenüber wollen sie mehr vom jeweils anderen erfahren und sich im Ideal auch voneinander überzeugen. Aus Sicht des Unternehmens geht es vor allem darum jemanden zu finden, der oder die gute Chancen darauf hat die erwartete LEISTUNG in der Zielposition zu erbringen. Leistung oder Nicht-Leistung hat allerdings eine ganze Reihe Facetten, daher gilt es diese so zu zerlegen, dass sie besser beurteilt werden können.

Die Zusammensetzung von Leistung
Gute Leistungen im Beruf können dauerhaft nur von einer Person erbracht werden, welche dazu in der Lage ist, dazu den Willen hat und sich zudem in einem dem Leistungsziel förderlichen Umfeld befindet. Klingt logisch, oder? Hier ist diese Überlegung in eine Übersicht gebracht:

Leistung-im-Beruf-Bewerberauswahl

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Bessere Candidate Experience im Bewerberinterview: Fünf Punkte die Recruiter beachten sollten

Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Recruiter sollten diese Gespräche jedoch nicht nur unter dem Aspekt der Personalauswahl betrachten, sondern auch für ein für beide Seiten angenehmes Gespräch Verantwortung übernehmen.

 

Das Interview stellt einen oder im Zweifel mehrer prägende Eindrücke über das Unternehmen für den Kandidaten dar. Die sog. Candidate Experience wird hier stark beeinflusst. Diese Erfahrung der Kandidaten mit dem Unternehmen und dessen (HR-)Vertretern während des Bewerbungsprozesses entscheiden u.a. über die Annahme eines Jobangebotes und über die spätere Meinungsbildung im Hinblick auf das Unternehmen und dessen Arbeitgebermarke. Wurde die Arbeitgebermarke als authentisch erlebt? Wurde der Kandidat wertschätzend behandelt? Gab es einen angemessenen Rahmen ab, bspw. haben sich Personaler und Fachvorgesetzte für das Gespräch genug Zeit genommen und waren sie vorbereitet? Fühlte der Kandidat sich willkommen?

Alle solche Fragen spielen eine Rolle bei der Urteilsbildung auf der Bewerberseite. Und alle diese Aspekte sind direkt von den Recruitern und Unternehmensvertretern zu beeinflussen. Damit ist auch bereits die gute Nachricht überbracht: Hiring-Manager, Recruiter strengt Euch an! Ihr habt die Candidate Experience in den „Interviews“ selbst in der Hand.

Und selbstverständlich macht es auch im Hinblick auf die Personalauswahlentscheidung absolut Sinn dem Bewerber eine gute Candidate Experience im Interview zu vermitteln. Nur wer sich wohl und wertgeschätzt fühlt öffnet sich im Gespräch. So fällt es leichter Informationen vom Bewerber zu erhalten und man kann als Recruiter bessere Entscheidungen treffen. Außerdem ist ein gutes Erleben des Bewerbers im Gespräch auch dafür hilfreich, wenn es darum geht die Vorzüge und auch die Herausforderungen eines Jobangebotes herauszustellen. So steigen die Chancen, dass der Bewerber aufgeschlossen ist für das Stellenangebot (besonders bei Top-Kandidaten oder Engpass-Profilen ist dieses Werben für den Job nicht unwichtig!). Und letztlich soll ja auch jeder Bewerber genau prüfen, ob der Job wirklich genau das ist was er sucht und was er machen möchte. Auch dies hilft in puncto bessere Mitarbeiterauswahl.

Hier kommen fünf Hinweise, die helfen können im Auswahlgespräch eine bessere Candidate Experience zu erzeugen: Weiterlesen →

Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden

Validitäts-Killer im Einstellungsinterview. Wo lauern Fehlerquellen im Interview? Wie können sie diese vermeiden und so die Qualität ihrer Personalauswahlentscheidungen
weiter absichern.

Nahezu alle Unternehmen nutzen das Einstellungsinterview / Bewerbergespräch als zentrales Verfahren im Prozess der Personalauswahl. Die Entscheidung, ob ein Kandidat eingestellt wird oder nicht, hängt meist ganz überwiegend von der Einschätzung des jeweiligen Auswahlgespräches ab. Insofern sollte man erwarten, dass Bewerberinterviews besonders gute Aufschlüsse über die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle liefern. Leider ist dem meistens nicht so.

Die Vorhersage über die berufliche Eignung und damit den beruflichen Erfolg eines Kandidaten in der entsprechenden Stelle, gelingt mit herkömmlichen, unstrukturierten Interviews eher mäßig bis schlecht.

Die durchschnittliche prognostische Validität solcher Interviews liegt bei gerade einmal r=.13 (nach Wiesner/ Cronshaw 1988). Dabei ist die Qualität der Prognosen nur leicht über Zufallsauswahl – und welcher Personaler will das schon!

Bewerbungsgespräche ergebnissicher führen

Da dieser Umstand länger schon bekannt und gut erforscht ist gibt es glücklicherweise Mittel und Methoden das Einstellungsinterview in seinem prognostischen Wert aufzupeppen.
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Fragetechniken (2) – Fragen im Coaching

Fragetechniken (2) – Fragen fürs Coaching

Kleine Artikelserie zur Fragetechnik für Führungs-, Team- und Kundenkommunikation.

In unserem ersten Artikel in dieser Serie zur Fragetechnik habe ich an die Grundlagen erinnert, also bspw. an die Unterschiede von offenen und geschlossenen Fragen und deren Vor- und Nachteilen in der Verwendung. In diesem Artikel greifen wir spezifische Fragearten auf, welche im Kontext des Coachings verwendet werden können. Die Verwendung im Zusammenhang mit Coaching kann bspw. durch eine Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitern erfolgen oder auch durch einen externen Coach. Wieder werden wir uns bewusst machen, dass Fragetechnik ein absolutes Schlüsselwerkzeug der effektiven Kommunikation ist.

Fragen im Kontext von Coaching/ Mitarbeitercoaching

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Fragetechniken (1) Grundlagen

Kleine Artikelserie zur Fragetechnik für Führungs-, Team- und Kundenkommunikation.

Eine gute Fragetechnik ist mit Sicherheit ein Schlüsselwerkzeug der Kommunikation. Wer seine kommunikative Kompetenz steigern möchte, kommt über eine Beschäftigung mit professionellem Fragen nicht umher. Dafür sprechen auch unsere Trainingserfahrungen, wonach zwar die meisten Teilnehmer in unseren Seminaren Fragetechnik schon aus früheren Verkaufs-, Führungs- oder Kommunikationsseminaren kennen, aber die Beschäftigung mit dem Thema jedes Mal wieder als wertvoll und bereichernd empfinden. Lesen Sie hier unseren ersten Teil der Artikelserie zum Thema effektive Fragetechnik.

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