Schlagwort-Archive: Auswahlinterview

Motivation und Verhalten müssen keine Blackbox sein: Wie Recruiter, Personalmarketing- und PE-Profis einen Zugang zur Mitarbeitermotivation gewinnen können.

Menschen haben komplexe Motivationsstrukturen. Diese entscheiden darüber, welche Entscheidungen sie treffen, welche Verhaltensvorlieben vorherrschen und was ihnen an einem Job gefällt bzw. was nicht. Meistens sind sich Menschen dieser kontextabhängigen Motivationsstrukturen und den daraus resultierenden Verhaltensvorlieben gar nicht voll bewusst.

.
Personaler haben naturgemäß ein Interesse daran genau solche individuellen Verhaltensvorlieben zu ergründen und damit zu arbeiten. Sei es für Auswahlentscheidungen im Recruiting oder zur Förderung der Mitarbeiter in der Personalentwicklung.

Das LAB-Profile ist ein Tool, welches dabei hilft diese komplexen Motivationsstrukturen transparent zu machen und damit HR-seitig zu arbeiten.

Viele HR-Leistungen stehen unmittelbar in Zusammenhang mit dem Thema Verhalten. Personalmarketer wollen diejenigen Personen mit dem passenden Profil motivieren sich zu bewerben. Recruiter wollen die richtigen unter den Kandidaten auswählen und nachfolgend wollen Personalentwickler, Trainer oder Coaches Hilfestellung leisten, damit Mitarbeiter sich (noch) erfolgreich(er) im Job verhalten können.

Verhalten zu ergründen, zu verstehen und manchmal auch etwas beeinflussen zu können ist also eine Anforderung an viele HR-Profis: Im Auswahlinterview, bei der Erstellung von genauen Anforderungsprofilen und beim Entwerfen von für die gesuchten Profile interessanten Stellenanzeigen. Vielfach existiert in ein und demselben Unternehmen aber keine einheitliche Vorstellung davon, wie Verhalten zutreffend beschrieben und überprüft werden kann. Die genannten HR-Funktionen können dann viel schwerer aufeinander Bezug nehmen. So entstehen mitunter Reibungsverluste diesen HR-Funktionen.

Umfangreiche Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagementansätze versuchen dies zu vermeiden, indem ein unternehmensweit verwendetes, einheitliches Modell vereinbart wird, auf welches für Anforderungsbeschreibung, Personalauswahl und Personalentwicklung zugegriffen wird. Im Prinzip eine gute Idee. Jedoch mit sehr viel Aufwand in der Erarbeitung verbunden und nicht selten nach der Einführung in der Praxis wenig flexibel. Anforderungen an Jobs aber ändern sich heute immer schneller. Da wäre eine einfache und doch zutreffende Beschreibung von Verhalten hilfreich, mit welcher sowohl Personalmarketing, als auch Recruiting, als auch Personalentwickler arbeiten können.

Methodisch macht der LAB-Profile-Ansatz hier ein Angebot sich in dieser Situation zu helfen: Das Verfahren bietet einen wirkungsvollen Ansatz zum Arbeiten mit Verhalten aus „einem Guss“, ohne dabei zu komplex zu werden. Für verschiedene HR-Anwendungen (z.B. Recruiting, PE) bieten sich hiermit Einsatzfelder an.

Weiterlesen →

Bessere Candidate Experience im Bewerberinterview: Fünf Punkte die Recruiter beachten sollten

Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Recruiter sollten diese Gespräche jedoch nicht nur unter dem Aspekt der Personalauswahl betrachten, sondern auch für ein für beide Seiten angenehmes Gespräch Verantwortung übernehmen.

 

Das Interview stellt einen oder im Zweifel mehrer prägende Eindrücke über das Unternehmen für den Kandidaten dar. Die sog. Candidate Experience wird hier stark beeinflusst. Diese Erfahrung der Kandidaten mit dem Unternehmen und dessen (HR-)Vertretern während des Bewerbungsprozesses entscheiden u.a. über die Annahme eines Jobangebotes und über die spätere Meinungsbildung im Hinblick auf das Unternehmen und dessen Arbeitgebermarke. Wurde die Arbeitgebermarke als authentisch erlebt? Wurde der Kandidat wertschätzend behandelt? Gab es einen angemessenen Rahmen ab, bspw. haben sich Personaler und Fachvorgesetzte für das Gespräch genug Zeit genommen und waren sie vorbereitet? Fühlte der Kandidat sich willkommen?

Alle solche Fragen spielen eine Rolle bei der Urteilsbildung auf der Bewerberseite. Und alle diese Aspekte sind direkt von den Recruitern und Unternehmensvertretern zu beeinflussen. Damit ist auch bereits die gute Nachricht überbracht: Hiring-Manager, Recruiter strengt Euch an! Ihr habt die Candidate Experience in den „Interviews“ selbst in der Hand.

Und selbstverständlich macht es auch im Hinblick auf die Personalauswahlentscheidung absolut Sinn dem Bewerber eine gute Candidate Experience im Interview zu vermitteln. Nur wer sich wohl und wertgeschätzt fühlt öffnet sich im Gespräch. So fällt es leichter Informationen vom Bewerber zu erhalten und man kann als Recruiter bessere Entscheidungen treffen. Außerdem ist ein gutes Erleben des Bewerbers im Gespräch auch dafür hilfreich, wenn es darum geht die Vorzüge und auch die Herausforderungen eines Jobangebotes herauszustellen. So steigen die Chancen, dass der Bewerber aufgeschlossen ist für das Stellenangebot (besonders bei Top-Kandidaten oder Engpass-Profilen ist dieses Werben für den Job nicht unwichtig!). Und letztlich soll ja auch jeder Bewerber genau prüfen, ob der Job wirklich genau das ist was er sucht und was er machen möchte. Auch dies hilft in puncto bessere Mitarbeiterauswahl.

Hier kommen fünf Hinweise, die helfen können im Auswahlgespräch eine bessere Candidate Experience zu erzeugen: Weiterlesen →

Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden

Validitäts-Killer im Einstellungsinterview. Wo lauern Fehlerquellen im Interview? Wie können sie diese vermeiden und so die Qualität ihrer Personalauswahlentscheidungen
weiter absichern.

Nahezu alle Unternehmen nutzen das Einstellungsinterview / Bewerbergespräch als zentrales Verfahren im Prozess der Personalauswahl. Die Entscheidung, ob ein Kandidat eingestellt wird oder nicht, hängt meist ganz überwiegend von der Einschätzung des jeweiligen Auswahlgespräches ab. Insofern sollte man erwarten, dass Bewerberinterviews besonders gute Aufschlüsse über die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle liefern. Leider ist dem meistens nicht so.

Die Vorhersage über die berufliche Eignung und damit den beruflichen Erfolg eines Kandidaten in der entsprechenden Stelle, gelingt mit herkömmlichen, unstrukturierten Interviews eher mäßig bis schlecht.

Die durchschnittliche prognostische Validität solcher Interviews liegt bei gerade einmal r=.13 (nach Wiesner/ Cronshaw 1988). Dabei ist die Qualität der Prognosen nur leicht über Zufallsauswahl – und welcher Personaler will das schon!

Bewerbungsgespräche ergebnissicher führen

Da dieser Umstand länger schon bekannt und gut erforscht ist gibt es glücklicherweise Mittel und Methoden das Einstellungsinterview in seinem prognostischen Wert aufzupeppen.
Weiterlesen →

Sieben Todsünden beim Recruiting von Vertriebsmitarbeitern

 

…und wie Sie diese vermeiden können:

Wie heißt es doch so schön: „Vertrieb ist nicht alles, aber ohne Vertrieb ist alles nichts!“
An der Bedeutung eines funktionierenden Vertriebes für den Unternehmenserfolg gibt es nichts zu rütteln. Dazu gehören eine entsprechende Vertriebsstrategie und ganz zentral natürlich die entsprechenden, fähigen Mitarbeiter.
So fängt es also mit der Personalauswahl der Vertriebsmitarbeiter an: Für ein Unternehmen entscheidet sich an dieser Stelle ganz wesentlich, ob es scheitert, ob es irgendwie im grauen Mittelmaß agiert oder ob es von Klasseleuten vertreten zu Spitzenleistungen fähig ist.

 

Weiterlesen →

Hinweis: Effektive Personalauswahl

Eine effektive Personalauswahl steht mit am Anfang jedes Unternehmenserfolges.

Als zentrale Methode zur Auswahl der richtigen Bewerber wird in nahezu allen Unternehmen das Auswahlinterview eingesetzt. Zur Unterstützung Ihres Methoden-know-how für die Interviewführung empfehlen wir das Seminar „Recruiting – effektive Personalsuche und -auswahl mit dem LAB-Profile„.

Die Beherrschung der in dieser Veranstaltung vorgestellten Interview-Methodik lässt Sie Auswahlentscheidungen klarer treffen und besser begründen. Bestimmen Sie treffsicher die Motivation von Bewerbern und optimieren Sie Ihre Stellenanzeigen! Nutzen Sie die Chance einer so in Deutschland einzigartigen Veranstaltung.
Für Infos zu unserem Seminartipp klicken Sie bitte auf den Link im Seminartitel.