Ein Rollen-Set für digital und social Recruiter, #NextRecruiting17

Unbestreitbar unterliegt das Berufsbild des Recruiters seit einigen Jahren einem Wandel. Zumindest werden die Appelle an die Recruiter lauter sich zukunftsfähig aufzustellen. Dafür braucht es ein entsprechendes Rollen-Verständnis. Da sehr viele Aspekte der Talent Acquisition technisch fundiert sind oder es immer mehr sein werden, muss erfolgsversprechendes Recruiting sich vor allem rund um die Themen Digital und Social aufstellen. Hier kommt ein Plädoyer für weitere Spezialisierung in der Talentgewinnung und ein fünf Rollen umfassendes Setup für moderne Recruiter.

 

Das ist mein Beitrag zur Blogparade #NextRecruiting17 von Winfried Felser und Henrik Zaborowski.

Recruiting ist eine absolut erfolgskritische Funktion für Unternehmen. So bedeutend wie diese ist, umso mehr kann einen verwundern wie oft diese noch in einer generalistischen Misch-HR-Funktion ausgefüllt wird. Zwischen HR-Fachbereichsbetreuung und etwas PE werden dann von Personalern auch noch Recruitingaufgaben wahrgenommen. Dann besonders erfolgreich zu sein ist bei der rasanten Entwicklung im Recruiting und den zunehmend knapperen Fachkräfteressourcen eine Mission Impossible. Investitionen in mehr Man- und mehr Brainpower im Recruiting werden wichtig sein, will man als Arbeitgeber nicht ins Hintertreffen im Talentwettbewerb geraten.

Die besondere Herausforderung für heutige Akteure in der Talentgewinnung besteht wohl darin, einerseits über Recruiting bis Employer Branding genug Überblickswissen zu besitzen und gleichzeitig auch eine passende Spezialisierung anzustreben. Das wird immer wichtiger, weil die Komplexität im Feld der Talentgewinnung ständig ansteigt und niemand operativ alle Perspektiven und Aufgaben entsprechend gut wird meistern können.
Ich sehe das ähnlich wie mein Kollege Robindro Ullah, der im Rahmen dieser Blogparade bereits eine interessante kleine Analogie zwischen Recruiting und Berufsbildern in der Medizin gebildet hatte. Ich möchte diesen Gedanken aufnehmen und etwas weiter ausführen: Stellen wir uns vor Recruiting-Akteure würden sich verhalten, wie jene Experten in der Humanmedizin. Dort besitzen Ärzte natürlich generelle medizinische Kenntnisse. Aber bald nach Berufseintritt spezialisieren sie sich für einen bestimmten Teilbereich. Folge: Die fachärztlichen Qualifikation. Warum also sollte das für Menschen anders sein die im Feld der Talentgewinnung arbeiten? Wie Ohren-, Zahn- oder Kinderärzte sich für ihre Aufgaben gezieltes und angewandtes Know-how verschaffen und anwenden, sollten all jene, die unter der „Recruiting-Flagge“ aktiv sind ebenso nach dem Erwerb eines zeitgemäßen und zukunfts-fitten Grundverständnis eine Spezialisierung anstreben. Sei es im Bereich Sourcing, im Bereich HR-Marketing oder z.B. im Bereich HR-IT (Stichwort eRecruiting/ ATS). Ein Vorschlag für die dazu als Ausgangspunkt dienenden Rollenbilder finden sich weiter unten.

Aber bevor ich auf die fünf zentralen Rollen und ihre Anforderungen zu sprechen komme, werde ich diese kurz aus bekannten, wichtigen Trends herleiten. Denn es sind die großen Entwicklungen, welche Recruiting verändern und die heutigen bzw. zukünftigen Herausforderungen hervorbringt. Daran diese Herausforderungen zu bestehen werden sich neue bzw. veränderte Rollenbilder orientieren müssen.

Bedeutende Trends im Feld Talent Acquisition:

  • Demografischer Wandel:
    In 10 Jahren werden in Deutschland bis zu 2 Millionen Erwerbstätige fehlen.
  • Digitale Revolution:
    Personalsuche und –gewinnung wird mit steigendem Tempo durch technologische Impulse verändert.
  • Immer mehr Daten:
    Die der Menschheit verfügbare Informationsmenge verdoppelt sich bereits heute alle zwei Jahre.
  • Marken, Identitäten und Kultur spielen eine zunehmende Rolle im Arbeitgeberwettbewerb.
  • Neue Bewerbergenerationen:
    Gesteigerte Erwartungen an Arbeitgeber – gerade auch im Hinblick auf das an den Tag gelegte Rekrutierungsverhalten.

Aus diesen wesentlichen Trend abgeleitet sehe ich fünf zentrale Konsequenzen bzw. Herausforderungen für das Recruiting aus Arbeitgebersicht:

  • Mehr Wettbewerb um Talente,
    d.h. Recruiting muss schneller, attraktiver und nachhaltig erfolgreicher werden
  • Mehr Technologie,
    d.h. digitale Recruitings-Strategien müssen verstanden und ausgewählt werden
  • Neue Technologien, d.h. Recruiter müssen sich digital weiterbilden
  • Veränderte Erwartungen,
    d.h. Prozesse und Verhalten müssen kandidatenorientierter werden
  • Marken- und Kulturwert steigen,
    d.h. Recruiter müssen in der Lage sein diese Aspekte im Wettbewerb zu nutzen

In Reaktion auf die genannten Herausforderungen an die Recruiting-Funktion muss sich das Rollen-Set des zeitgemäßen Recruiters verändern. Dazu wird ein Selbstverständnis als „Digital and Social Recruiter“ zentral, an welches entsprechende Kompetenzen angekoppelt werden müssen. Je nach Spezialisierung in der jeweiligen Position werden einzelne Rollen aus dem Gesamt-Setup noch wichtiger als andere. In Summe aber bin ich der Überzeugung, dass alle im Recruiting aktiven Personen ein Überblickswissen und ein Grundverständnis zu allen nachfolgend genannten Rollen und ihren Anforderungen besitzen sollten. Die ist der Ausgangspunkt.

Die Rollen des modernen Digital & Social Recruiter:

  • Marketer
    versteht und denkt von der Marke und vom Kundennutzen aus, übersetzt den Employer Brand in Kampagnen (ggf. zus. mit externen Dienstleistern), kennt die Spielregeln des Online-Marketings und die wesentlichen Trends der Online Welt.
  • Digital-Versteher
    kann digital Tech nachvollziehen, kennt die Bezugspunkte versch. Tech-Ansätze und kann deren Wirksamkeit/ Zweckmäßigkeit im eigenen Kontext einschätzen, setzt Digital sinnvoll ein, verwendet dabei gezielt relevante Daten unter Berücksichtigung von gesetzlichen Rahmenbedingungen (insb. Datenschutz).
  • Kommunikator
    spricht Kunden- und Bewerbersprache, kennt seine Zielgruppen und sucht Dialog zu diesen, kann Kommunikation aufs jeweilige Medium anpassen, ist authentisch, ist stilisch flexibel, ist Markenbotschafter, zeigt Flagge für die eigene Funktion und für den eigenen Arbeitgeber („Markenbotschafter“).
  • Vernetzer
    ist selbst in den gängigen/ zielgruppenspezifischen Networks regelmäßig präsent, sucht aktiv Kontakte, erweitert das eigene Netzwerk und bringt andere zusammen, besucht relevante Events, baut Kontakt zu Experten/ Influencern auf.
  • Talent-Hunter
    betrachtet sich selbst erfolgs- bzw. wirkungsbezogen, ist proaktiv statt reaktiv, baut und pflegt Kontakte zu interessanten Talenten, achtet auf Potenzial bei Kandidaten, besetzt nicht einfach Stellen, sondern findet Menschen die nachhaltig in den Job passen, wertschätzt Candidate Experience, beherrscht methodensicher Personalauswahl.

Nur zur Sicherheit: Diese Rollen sind selbstverständlich unabhängig vom Geschlecht und gelten gleichermaßen für Frauen wie Männer im Recruiting-Kontext. Ergänzungen sind willkommen.

 

Bild: pixabay free pics
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Ein Gedanke zu „Ein Rollen-Set für digital und social Recruiter, #NextRecruiting17

  1. Markus

    Danke, ein wirklich sehr hilfreiches Modell für alle im Recruiting und Personalmarketing.

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