Das Personalgewinnung einer DER Schlüssel für Unternehmenserfolg ist hat sich weitgehend rumgesprochen. Gut so. Doch um die PS der Recruitingabteilung richtig auf die Straße zu bringen braucht es auch eine passende Fokussierung und den zielgerichteten Einsatz von Tools. Am Nachmittag des 13.10.2016 in Frankfurt soll genau hierauf das Augenmerk der Recruiting-Community gelenkt werden. Dazu einige Informationen und der Blick auf vier sehr wesentliche Bausteine für den Recruitingerfolg von Heute und Morgen.

Eine wirksame Recruitingstrategie ist ein Mix aus adäquaten Maßnahmen und dem passenden Einsatz der eigene Kräfte und Budgets. Unabhängig von dieser Anpassungsnotwendigkeit an die stets unternehmensindividuellen Gegebenheiten zeigen sich jedoch ein paar wichtige Bausteine, welche in keinem Recruitingstrategie-Mix fehlen sollten. Das besondere an diesen Elementen ist, dass sie de facto unabhängig von der Unternehmensgröße funktionieren und zum Erfolg der Personalbeschaffung beitragen. Hier ein paar Ausführungen dazu und weiter unten dann einige Infos zur wirklich lohnenswerten Veranstaltung Hands-on-Hiring in Frankfurt.

1) Mitarbeiter, die nicht nur fachlich, sondern auch zu Unternehmenskultur passen
Wer nur einen Job sucht hat mit Unterschrift unter den Arbeitsvertrag sein Ziel erreicht. Wer eine Aufgabe sucht kann nun erst richtig beginnen. Wenn Unternehmen diese Unterscheidung ernst nehmen, müssen sie sich in der Personalgewinnung an die inneren „Überzeugungstäter“ wenden. Jene Menschen, die zur Mission des Unternehmens passen und sich gut mit der dortigen Unternehmenskultur verbinden können. Konsequenz: Hiring for Cultural Fit!
Die wissenschaftlich belegten Vorteile des Cultural Fit Recruitings sind umfassend: Motivation und Zufriedenheit sind bei eben jenen kulturell passenden Mitarbeitern im Durchschnitt höher, die Bindung ans Unternehmen und die Performance steigen an.
Gute Argumente also, doch was es neben dem festen Willen zum Cultural Fit Recruiting benötigt ist ein System diese Passung zu Ermitteln und entsprechende Entscheidungen abzusichern. Genau dies tut der Cultural Fit Evalueator. Das webbasiertes Tool meldet nach einer kurzen und für den Bewerber unterhaltsamen Analyse einen eindeutigen Cultural-Fit-Matching-Score zurück. Darüber hinaus liefert es für Recruiter viele hilfreiche Informationen für aussagekräftigere Bewerberinterviews im Nachgang. Außerdem erhält das Unternehmen sehr spannende Daten darüber, welche Bewerber es anzieht, d.h. die Kommunikation der eigenen Unternehmenskultur und seiner Facetten kann zielgruppengenau feingetunt werden. Solche Daten Art Daten braucht es zukünftig immer mehr um Employer Brand Kommunikation und Bewerberansprache zu verfolgen und zu steuern.

2) Online-Recruiting-Aktivitäten anhand von Daten steuern
Das allermeiste Recruitingbusiness wird heute online gemacht. Online-Stellenbörsen sind die wichtigsten Plattformen für aktiv suchende Bewerber/innen und die Karriere-Webseite jedes Unternehmens sollte DER zentrale Anlaufpunkt für Jobsucher und Unternehmensinteressiere Arbeitnehmer sein. Die gesamte Onlinewelt ist von Performance-Daten durchzogen: Über welche Quellen generiert eine Karriere-Webseite ihren Traffic? Wie oft wurde welche Jobanzeige geklickt? Wie viele davon kamen über die Keyword-Suche auf Google? Welche Inhalte wurden wie lange betrachtet und wo gab es Ausstiegspunkte usw.? Was zunächst unübersichtlich klingt kann mit Tools wie bspw. einem auf das jeweilige Unternehmen und seine Online-Angebote angepasste Google Analytics sehr strukturiert aufgearbeitet und dargestellt werden. Im Verbund mit einem regelmäßigen Research von wichtigen Keywords für die Ausschreibung von Stellen und für Contents auf Karriere-Webseiten wird die Online-Recruiting-Welt Stück für Stück beherrsch- und planbar. Gerade für kleinere Unternehmen mit begrenzten Budgets ist das digitale Ausleuchten der eigenen Online-Recruiting-Szenarien wichtig, denn so werden Fehlinvestitionen vermieden und Karriere-Traffic gezielter auf die Jobangebote gelenkt. Sind diese Daten regelmäßig verfügbar dienen sie nicht nur der Beobachtung, sondern können ganz klar auch als Leistungsnachweise für die effektive Recruitingarbeit herangezogen werden.

3) Den passiven Kandidatenmarkt nutzen durch Active Sourcing
Eine Faustformel sagt, dass etwa 2/3 bis 3/4 aller potenziell wechselbereiten Arbeitnehmer nicht aktiv auf Jobsuche sind. Damit gehören sie zu den sog. passiven Kandidaten, welche kaum von sich aus auf Online-Jobbörsen gehen. Diese Personen zu erreichen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen ist Ziel des Active Sourcings. Die Recruitinglogik kehrt sich damit um oder salopp gesprochen kommt der Berg zum Propheten, woran bspw. bei Expertenprofilen wie Senior Java Entwicklern kaum ein Weg vorbei führt. Das Active Sourcing zumindest in erweiterten Grundlagen zu beherrschen und es mindestens punktuell in das eigene Recruiting-Handeln einzubinden ist dringend angeraten. Dabei reicht es nicht die Standard-Suchfunktion von XING oder LinkedIn zu nutzen. Das tun die anderen Unternehmen und sämtliche Personalberater im Zweifel auch. Es macht also absolut Sinn sich ein paar Techniken in der direkten Arbeit mit Suchmaschinen anzueignen und zielgruppenspezifische, nicht so mainstreamige Suchquelle zu erkunden. Auch hier sind zudem neuerdings eine Reihe interessanter Tools auf dem Markt, um das Sourcer-Leben zu erleichtern. Mit ihrer Hilfe und einem soliden Wissen rund um diese Recruitingstrategie kann auch ein Recruiter aktiv auf potenzielle Kandidaten zugehen, der oder die nicht Fulltime für Active Sourcing eingesetzt wird. Ein solches Setting rundet dann schließlich eine Candidate Experience ab, welche auf den umgekehrten Ansprachemodus Rücksicht nimmt und so den Erfolg der Ansprache mit entsprechenden Prozessen flankiert.

4) Bewerbermanagement-System umfassend nutzen
Fangen wir mal so an: Benutzen Sie Excel und schreiben dort händisch alle Bewerber/innen und jeden Bearbeitsstatus rein? Mein Beileid. Natürlich kann man fehlende technische Unterstützung oder ungenügende Prozesse durch ein Höchstmaß an persönlichem Einsatz ein Stück weit kompensieren. Doch das ist endlich. Erst kürzlich habe ich als Teil unserer Beratungsarbeit rund um effektives Recruiting einen Expertenblick auf ein mittelständisches Unternehmen geworfen. Ergebnis war dort u.a., dass die großartige Motivation des Recruitingteams einfach nicht ausreicht, weil die Prozesse nicht stimmen, Dinge nicht zu Ende und meist nicht vom Kunden (Bewerber) her gedacht sind. Und Excel-Tabellen, ein ganzer Dschungel davon! Keine Frage: Einsatz und Leidenschaft ist im Recruiting wichtig, aber sie lassen sich eben nicht skalieren. Daher sollte, nein, muss irgendwann ein Bewerbermanagement-System her, welches hilft Bewerbungsdaten zu verwalten und Bewerbungs- und Auswahlprozesse zu strukturieren. Dabei lauert dann gewissermaßen die nächste Gefahr: Ein solches System kann – wenn nicht darauf geachtet wird – die wertvollen Bewerberdaten quasi verschlucken und zum Datenfriedhof werden. Wer in irgendeiner Form bspw. Initiativbewerber zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal ansprechen möchte oder einen Talentpool aufsetzt, muss im eigenen System sourcen können. Das und natürlich eine auf Unterstützung einer positiven Kandidatenerfahrung (Candidate Experience) ausgerichtet Lösung sind von Bedeutung.

Diese Veranstaltung zeigt praktische Lösungen für alle genannten Bausteine:
Hand-on-Hiring

Dieses Recruiting-Event wartet mit vier Speakern auf, zu welchen auch ich mich zählen darf. Die fachlich hervorragenden Kollegen bzw. die Kollegin sind: Jan Kirchner (Wollmilchsau), Barbara Braehmer (Intercessio) und Ralf Dennes (Textkernel). Abschließend wird unter der Moderation von Kai Deininger (Eurosearch Consultants, früher Deutschlandchef von LinkedIn) eine Podiumsdiskussion stattfinden.
Besonders an diesem Event ist, dass alle hier vorgestellten Lösungsansätze sehr rasch und sehr wirksam umgesetzt werden und in skalierbarer Form, d.h. von ganz schlank bis zur großen, umfassenden Lösung, eingebunden werden können. Alle Sprecher werden sich daher auf sehr konkrete Anwendbarkeit und spezifischen Nutzen im Sinne einer besseren Recruitingorientierung fokussieren. Deshalb auch der Titel der Veranstaltung „Hand-on-Hiring“.

Eckdaten:
Ort: Frankfurt/M.
Wo: Museum für Kommunikation (tolle Location!)
Wann: 13. Oktober 2016
Beginn: 12.30 Uhr
Ende: 17.30 Uhr (Programmschluss, danach informelle Runde bei Drinks und Snacks)
Preis: 99,00 Euro (für Corporate HR Vertreter/innen, HR Dienstleister zahlen mehr)

Buchung hier bei den Kollegen von Wollmilchsau.

Hier noch das Programm im Detail: