Im Frühjahr des Jahres 2011 wurde vom ICR – Institut for Competitive Recruiting eine breit angelegte
Online-Befragung zum Thema Recruiting unternommen.
Ein wesentliches Ziel dieser Befragung war es, ein Bild davon zu ermitteln, wie Unternehmen in Deutschland im Recruiting aufgestellt sind. Nun liegen die Ergebnisse in Form des Recruiting Controlling Report 2011 vor.
Nachdem ich hier im metaHR Human Resource-Blog die Befragung mit einem entsprechenden Hinweis versehen hatte, freue ich mich natürlich auch die Ergebnisse besprechen zu können. Wolfgang Brickwedde, seines Zeichens Initiator der Untersuchung, stellte mir freundlicherweise die Auswertungen zur Verfügung. Da ja bereits an anderer Stelle die Befragungsergebnisse hinsichtlich Social Media Recruiting ausführlich und gut besprochen wurden (und hier ebenfalls), schaue ich nun ausschließlich auf die Resultate zum sehr wichtigen Feld des Recruiting Controllings.
Der Report, welcher auf der Basis der Teilnahme von 334 Personen entstanden ist, beginnt mit der Frage nach der Wichtigkeit verschiedener relevanter Recruiting-Themen im Jahr 2011. Nach den Einschätzungen der Teilnehmer entsprechend sortiert ist das Ergebnis in der hier nachfolgenden Grafik zu sehen. Bedeutend: „Professionalisierung des Recruitments“ ist unter den Top-3 auf der Liste bedeutender Themen im Feld der Personalbeschaffungsaktivitäten.
Einschätzung zur Wichtigkeit von Recruiting-Themen in 2011
Tendenziell legen größere Unternehmen und Konzerne mehr Wert auf das Controlling ihres Recruitings als kleinere Unternehmen.
Recruiting Controlling gehört zu denjenigen Themen, bei denen sich die Unternehmen in ihrer Selbsteinschätzung als eher relativ schwach aufgestellt sehen. Dies kann als eine korrespondierende Betrachtung zum relativ hoch bewerteten Bedarf nach Recruitment- Professionalisierung angesehen werden.
Bei der Betrachtung des Recruitments innerhalb des eigenen Unternehmens wurde als wichtigste Zielgröße der Faktor Qualität der Recruiting-Ergebnisse benannt. Erst dann folgen die Faktoren Zeit bzw. Kosten. An dem Wunsch nach einer hohen Qualität im Recruiting orientieren sich dann tatsächlich auch eine Reihe von Prozessen, welche nach der Selbsteinschätzung der befragten Personaler besonders gut beherrscht werden. Dazu zählen insbesondere:
– das Verständnis für die internen Kunden/ Fachabteilungen
– strukturierte Interviewprozesse
– effektive Kandidatenselektion
und
– präzise Stellenbeschreibungen
Prozesse rund um Mitarbeiterempfehlungsprogramme und das Recruiting-Controlling werden aktuell mit dem meisten Bedarf an Verbesserungen benannt.
Einschätzung zur Beherrschung erfolgskritischer Recruiting-Prozesse
Während rd. 90%der befragten Personaler äußerten, dass eine Erfolgsmessung im Recruiting oder auch im vorgelagerten Employer Branding wichtig oder sehr wichtig sei, gaben nur 45,3%an, dass auch tatsächlich entsprechende Key Performance Indikatoren (KPI) im Unternehmen genutzt würden. Dies ist eine wirklich interessante Abweichung zwischen offenbar empfundener Wichtigkeit des Themas Controlling und dessen realer Umsetzung. Leider verpasst die Befragung hier die Chance nachzuhaken und Gründe für diese Diskrepanz zu ermitteln.
Somit bleibt mir fürs erste nur zu spekulieren woran dies liegt: Wir kennen eine ähnliche Abweichung zwischen bekundeter Wichtigkeit der Erfolgsmessung und tatsächlich durchgeführter Erhebung sehr gut aus dem Bereich Weiterbildung bzw. Personalentwicklung (siehe dazu beispielhaft die Gedanken zum ROI von PE-Maßnahmen). Auch in der Personalentwicklung wird Erfolgsmessung sehr geschätzt, aber zu wenig umgesetzt (mal von den berühmten „happy sheets“ abgesehen). Oft liegt dies entweder an fehlender Erfahrung darin, wie ein zielführendes Kennzahlen-System aufgebaut und implementiert wird oder am Mangel an Ressourcen, was de facto oft „keine Zeit“ heißt.
Dort wo entsprechende KPI für das Recruiting-Controlling eingesetzt werden, sind die am meisten verbreiteten Kennzahlen klassisch quantitative: Anzahl der eingegangenen Bewerbungen, Anzahl pro Stelle, Anzahl der Initiativbewerbungen. Erst dann kommen Kennzahlen wie bspw. Qualität der Bewerber oder Einstellungskosten pro Stellen. Deutlich nachrangig folgen Betrachtungen hinsichtlich der Zufriedenheit des Managements oder der Fachvorgesetzten. Die folgende Grafik zeigt das Ranking der eingesetzten Recruiting KPI:
Genutzt KPI im Recruiting Controlling
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Fazit:
Ein optimiertes Recruiting, dessen Wirkungen und Erfolge in aussagekräftigen Kennzahlen ausgedrückt klar gemessen werden können ist vielfach offenbar eher Vision als Wirklichkeit. Rund 55%aller teilnehmenden Unternehmen nutzen immerhin noch überhaupt keine KPI zum Recruiting-Controlling.
Das eindeutig vorhandene Bewusstsein seitens der Recruiting-Abteilungen für die Bedeutung von Qualität im Recruiting kann zu einem Treiber für Professionalisierung werden.
Gerade in mittelständischen Unternehmen (<1000 Mitarbeitern) besteht noch sehr viel Handlungsbedarf. Ein Controlling von Recruiting und Employer Branding Aktivitäten ermöglicht neben Erfolgsnachweisen eben auch gezielte Steuerungs- und Einflussmöglichkeiten, welche dringend gebraucht werden, um im Wettbewerb um die Talente und dem drohenden Fachkräftemangel gegen „die Großen“ bestehen zu können. Aus dieser Perspektive heraus und durch die zunehmende Bedeutung von technologisch gestütztem Recruiting in Form von e-Recruiting und Social Media halte ich eine Zunahme von Controlling-Aktivitäten im Recruitment auch durch diese Unternehmen für wahrscheinlich.
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Anmerkung:
Meiner Meinung nach stellt der ICR Recruiting Controlling Report einen guten und aktuellen Überblick zum Thema dar. Der Report kann übrigens hier beim ICR bestellt werden.