Der Kampf um die Talente wird bekanntlich besonders hart, wenn es um IT-Talente geht. Das fängt bereits bei den Nachwuchskräften an. Umso interessanter und wichtiger für Unternehmen ist es demnach, sich von dieser Zielgruppe und ihren Erwartungen ein korrektes Bild zu machen. Das IT-Karriereportal get in IT hat hierzu brandaktuelle Informationen.

Das eigene Praxiswissen rund um IT-Karrierevorstellungen und Employer Branding für IT-Zielgruppen hat get in IT nun auch durch eine Studie abgesichert und bestätigt. Die Ergebnisse sind für Interessierte in einem schönen Whitepaper zusammengefasst. Wer aber kurz und knapp wissen will worauf es ankommt, um als Arbeitgeber attraktiv für IT-Nachwuchskräfte zu sein, lese gern mein Interview mit Deborah Liebig (Foto) vom get in IT-Team.

Das Interview:

Christoph Athanas, meta HR: Deborah, Ihr von get in IT habt zusammen mit dem von mir sehr geschätzten Prof. Peter M. Wald kürzlich eine umfangreiche Studie unter über 1.300 IT-Berufseinsteigern abgeschlossen. Bitte sag den Leserinnen und Lesern des meta HR Blogs, was sind die Deiner Ansicht nach drei wichtigsten Erkenntnisse dieser Untersuchung?

Deborah Liebig, get in IT: Die erste wichtige Erkenntnis für uns ist die Tatsache, dass sich IT-Berufseinsteiger in ihrer Einstellung tatsächlich von Absolventen anderer Fachbereiche unterscheiden. Sie legen sehr großen Wert auf Fachlichkeit und möchten sich in ihrem Spezialgebiet weiterentwickeln. Die Vorstellung von einer Führungskarriere ist für sie hingegen weniger interessant. Für Unternehmen ist die Konsequenz, dass sie im Rahmen ihrer Employer-Branding-Maßnahmen Absolventen IT-naher Fachrichtungen nach Möglichkeit anders ansprechen sollten als etwa Wirtschaftswissenschaftler.

Gleichzeitig hat die Studie gezeigt, dass es auch unter den ITlern Unterschiede bezüglich ihrer Erwartungen an den Berufseinstieg gibt. IT-Arbeitgeber, die beispielsweise den „Coding-“ oder eher den „Consulting-Typ“ suchen, sollten das im Stellenprofil entsprechend deutlich kommunizieren.

Eine weitere spannende Erkenntnis war für uns, dass Studierende bei der Stellensuche häufiger als Young Professionals primär nach interessanten Unternehmen suchen und erst im zweiten Schritt schauen, ob diese passende Stellen anbieten. Das macht deutlich, dass es lohnenswert ist, die eigene Arbeitgebermarke potentiellen Nachwuchskräften bereits während der Ausbildungsphase zu kommunizieren und sich somit nachhaltig als IT-Arbeitgeber zu positionieren.

CA, meta HR: Ein strukturiertes Onboarding spielt für viele Unternehmen eine zunehmend wichtigere Rolle als Abschluss der Personalgewinnung und Einstieg in die Zusammenarbeit mit neuen Mitarbeiter/innen. Worauf sollten Unternehmen speziell bei IT-Nachwuchskräften beim Onboarding achten?

DL: Die Ergebnisse der Studie machen deutlich, dass IT-Einsteiger viel Wert auf eine gezielte Einarbeitung legen, etwa durch einen erfahrenen Mentor, der ihnen mit Tipps zur Seite steht. Gleichzeitig sind ihnen spannende Aufgaben und das Einbringen ihres Fachwissens wichtig. Entscheidend ist es also, eine gute Balance zwischen Unterstützung und dem Einräumen erster Verantwortung zu finden. IT-Berufseinsteiger möchten jedoch bereits im Vorfeld einen ersten Eindruck des Onboarding-Prozesses bekommen. Diese Informationen können ausschlaggebend für eine Bewerbung sein.

CA, meta HR: Gehalt, Kultur, Aufgabe. Der Mix macht es aus, ob und wie attraktiv ein Job wahrgenommen wird. So jedenfalls die allgemeine Wahrnehmung von Jobattraktivität. Welches sind besonders für IT-Nachwuchskräfte die entscheidenden Faktoren?

DL: Auch IT-Berufseinsteigern ist ein guter Mix wichtig: Die fachlichen Entwicklungsmöglichkeiten haben für sie eine herausragende Bedeutung bei der Arbeitgeberwahl. Daneben spielen aber auch Faktoren wie Gehalt, flexible Arbeitszeiten und ein faires, wertschätzendes Arbeitsumfeld eine große Rolle. Nicht zuletzt möchten IT-Talente – ganz Generation Y – Spaß bei der Arbeit und das Gefühl haben, sowohl für sich selbst als auch für den Arbeitgeber etwas zu bewegen.

CA, meta HR: Abschließend noch eine Frage über die Studie hinaus: Ausreichend und zeitnah IT-Personal zu finden gilt für die allermeisten Recruitingabteilungen als größte Herausforderung in der Personalbeschaffung. Welche Empfehlungen kannst Du aus Eurer Praxis bei get in IT Arbeitgebern mit auf den Weg geben?

DL: Klar ist, je konkreter das Unternehmen weiß, welcher Typ ITler gesucht wird, desto größer der Recruitingerfolg!
Eine wichtige Voraussetzung dafür ist die enge Zusammenarbeit der HR-Abteilung mit dem jeweiligen IT-Fachbereich. Wir sehen in unserem Alltag, dass unser Active-Sourcing-Tool (Anm.: hier der Link zum Praxistest durch Henrik Zaborowski) sehr erfolgreich angewandt wird, wenn die Unternehmensstruktur eine schnelle und verbindliche Reaktion gegenüber angesprochenen Bewerbern zulässt und der Recruiter sein Handwerk versteht. Wenn jedoch nach der positiven Reaktion eines Bewerbers auf eine zuvor gestellte Anfrage mehrere Tage oder sogar Wochen vergehen, bis das Unternehmen mit ihr oder ihm die nächsten Steps abstimmt, wird der Recruitingerfolg nicht eintreten. Die „Candidate Experience” lässt grüßen!
Erfolgreich können Unternehmen auch sein, wenn sie gezielt auf die spezifischen Eigenheiten der Zielgruppe eine Arbeitgebermarke aufbauen. Über den „klassischen” Weg des kurzfristigen Stellenpostings hinaus werden dadurch IT-Kandidanten nachhaltig erreicht und die Anzahl der qualifizierten Bewerbungen erhöht. Gerade dann, wenn der Personalbedarf hoch ist, ist ein Maßnamen-Mix notwendig, um die Personalbeschaffung zu sichern. Eine „One-fits-all”-Lösung gibt es leider nicht.

CA, meta HR: Danke für das Gespräch und die interessanten Antworten.

Über meine Gesprächspartnerin:
Deborah Liebig arbeitet bei get in IT und ist dort für Marketing und PR verantwortlich. Sie hat einen BA in Deutscher Sprache und Literatur, Linguistik und Phonetik und einen Master in Marketing.