Self-Assessments: Personalgewinnung über Selbstauswahl verbessern. Ein Expertengespräch zum Thema mit Joachim Diercks von CYQUEST.

Joachim Diercks

Gute, passende Bewerber zu haben, bildet die Grundlage jeder erfolgreichen Stellenbesetzung. Ein praktisches Instrument hierzu sind die sog. Self-Assessments. Es sind online inszenierte und teils spielerisch umgesetzte Verfahren zur Präsentation von Jobanforderungen und zur Selbstauswahl der Kandidaten. Die Kandidaten können dank der Rückmeldung nach einer Teilnahme am Self-Assessement besser einschätzen, ob sie für den entsprechenden Job geeignet sind und ob ihnen dieser Spaß machen würde. So befördert das Instrument Self-AC das Interesse der passenden Bewerber und schafft realistische Erwartungen an den späteren Job.

Self-Assessments stellen eine interessante Schnittstelle zwischen Employer Branding Maßnahmen und der tatsächlichen Personalauswahl dar. Mit der Nutzung multimedialer Möglichkeiten und durch Einbindung von sozialen Netzwerken, kann dieses Instrument ein wichtiger Baustein in der e-Recruiting / Recruiting-Strategie für Unternehmen sein. Aber: Die richtige Zielsetzung einer solchen Maßnahme, genauso wie die technisch saubere Umsetzung sind entscheidend die Akzeptanz bei der Zielgruppe und letztlich für den Erfolg. Vieldiskutiert ist momentan in diesem Zusammenhang ein aufwendiger aber technisch langsamer Versuch der Deutschen Telekom.

Das sind für mich ausreichend Gründe, um mit Joachim Diercks ein Expertengespräch zum Thema zu führen. Jo Diercks ist als Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und genau der richtige Ansprechpartner, um mehr über das Instrument Self-Assessments und seine Einsatzfelder kennen zu lernen.
CYQUEST entwickelt webgestützte Instrumente für den Einsatz in Employer Branding und der Personalauswahl. Zudem haben Jo Diercks und sein Unternehmen den Begriff Recrutainment maßgeblich geprägt. Mehr über Jo Diercks findet sich unten im Anschluss an das Interview, welches ich telefonisch mit ihm vor einer Woche geführt habe. Es entwickelte sich ein interessantes Gespräch von zwei HR-Experten, bei welchen ich viel über ein spannendes Thema, die Self-Assessments erfahren konnte.
Lieber Jo, hierfür nochmals vielen Dank!
Hier nun das Interview:

Christoph Athanas (Human Resource-Blog der metaHR):
„Ich meine, ein paar einleitende Worte sind hilfreich. Daher: Was sind Self-Assessments?“
 

Joachim Diercks:
„Wie das Wort selbst schon sagt, es geht darum dass Bewerber sich hinsichtlich eines Jobs selbst abschätzen bzw. beurteilen können (Anm.: von engl. to assess). Dafür werden Instrumente in unterschiedlichen Spielarten angeboten. Wir reden da in der Regel von Online Assessment Verfahren, die denjenigen welche diese nutzen den Blick in den Spiegel ermöglichen. Im Einzelfall hängt das genaue Verfahren stark davon ab, was das für ein Blick in den Spiegel das sein soll. Es können Testinstrumente sein, bspw. ein Berufsinteressenstest, es können spielerische Übungen sein, die hinterfragen, inwiefern meine Fertigkeiten und Fähigkeiten als Voraussetzung für eine Tätigkeit vorhanden sind oder es kann einen Einblick in das jeweilige Arbeitsfeld geben, eine sog. realistic job preview. Die inhaltliche Klammer um das ganze Verfahren ist immer ein Feedback am Ende an den potentiellen Bewerber. In diesem Feedback kann zum Beispiel dem Teilnehmer gesagt werden, ob er oder sie den Test entsprechend gut gemacht hat oder das Ergebnis wird im Verhältnis zur gesamten Teilnehmerschaft dargestellt, damit er oder sie sich besser einschätzen kann.“

Christoph Athanas:
„Das Ergebnis ist also für den Teilnehmer bestimmt. Unterscheiden sich Self-Assessments damit also auch von klassischen e-Assessment Centern?“

Joachim Diercks:
„Ja, genau darum geht es: Selbstauswahl. Nur der Teilnehmer erhält die Rückmeldung. Das unterscheidet ein Self-Assessment von einem wirklichen e-Assessment. Die Teilnahme ist in 99%der Fälle anonym oder pseudonym, d.h. ich kann daran teilnehmen, ohne dass das Unternehmen weiß wer ich bin. Die Unternehmen erhalten maximal aggregierte Ergebnisse, z.B. wie viele Personen teilgenommen haben und wie die Teilnehmer in den Übungen abgeschnitten haben. Aber nicht auf personalisiertem Niveau, so dass es auch nicht in eine Personalauswahlentscheidung des Unternehmens einfließen kann. Es geht reinweg um den Aspekt der Selbstauswahl.“

Christoph Athanas:
„Nach Abschluss dieser Vorselektion durch die Kandidaten selbst beginnt dann also im Grunde der Bewerbungsprozess ganz normal und dann erst wird der einzelne Bewerber für das Unternehmen sichtbar?“

Joachim Diercks:
„Ja. Ein typischer oder besser idealtypischer e-Recruiting Wertschöpfungsprozess lautet: Ich mache vorneweg ein gutes Employer Branding. Dadurch bekomme ich jemanden auf eine meiner Präsenzen, sei es die Karrierewebseite oder die Facebook-Seite. Dort biete ich dem Interessenten ein Self-Assessment-Instrument an. Man darf bspw. etwas ausprobieren und kann sich etwas testen. Das darf gern etwas konkreter werden, aber die Rückmeldung an den Interessenten ist anonym. Wenn dieser Interessent sich nun sagt, ja, ich bewerbe mich jetzt, erst dann wird es ab diesem Schritt nicht mehr anonym. Hier kommt dann vielleicht ein Online-Auswahltest und ggf. ein Online-Video-Interview zum Einsatz. Hintern dran stehen die Matching-Prozesse.“

Christoph Athanas:
„Wie läuft ein Self-AC für den potentiellen Bewerber ab?“

Joachim Diercks:
„Es gibt Self Assessments, die folgen im engeren Sinne einer diagnostischen Linie, d.h. die sehen aus wie ´richtige´ Tests es tun. Es sind dann also itembasierte Verfahren, mit verschiedenen Antwortmöglichkeiten. Eine oder mehrere davon sind richtig. Ich kreuze etwas an und auf Basis dessen wird das Einzelergebnis mit einer Vergleichsnorm abgeglichen und eine Auswertung sagt mir dann bspw. mein Ergebnis in der zahlengebundenen Denkfähigkeit ist Rang XY. Dazu kommen Textauswertungen, die sagen, was das für den angestrebten Job bedeuten kann.
Von dieser Basisvariante gehen die verschiedensten Spielarten des Self Assessments ab. Spielarten ist übrigens ein gut gewählter Begriff, wenn sich ein solches Verfahren immer mehr vom klassischen Test löst und in Richtung von „serious gaming“ oder realistic job preview geht. Es geht dann immer mehr um das Spielen mit dem Selbsterkenntnisgewinn.“

Christoph Athanas:
„Was kann das genau bedeuten?“

Joachim Diercks:
„Das kann z.B. heißen dass ich als Teilnehmer virtuell in die Rolle eines Kaufmanns/ einer Kauffrau für Bürokommunikation bei der Commerzbank schlüpfe. Es werden für den Beruf wesentliche Elemente in 5-10 minütige Übungen verpackt. Diese durchlaufe ich und bekomme anschließend z.B. gesagt, von 10 Aufgaben habe ich 7 richtig gemacht und das waren diese und jene. Die Auswertung sagt mir weiter, dass wenn es mir Spaß gemacht hat und wenn ich das Gefühl hatte das ganz gut zu können, dann können wir uns vorstellen, dass eine Bewerbung bei uns Sinn machen würde und umgekehrt.
Letztlich geht´s um Selbsterkenntnis und dadurch um Verbesserung der Selbstauswahl.“

Christoph Athanas:
„Wo werden solche Verfahren gern eingesetzt?“

Joachim Diercks:
„Es wird häufig eingesetzt bei Berufsbildern, die für sich selber entweder völlig unbekannt sind, wo sich niemand was darunter vorstellen kann oder bei Berufsbildern, wo sich jeder etwas darunter vorstellen kann, aber relativ häufig das Falsche. Bänker ist so Beispiel oder Beamter. Da hat jeder sofort ein Bild vor Augen aber die wenigsten wissen konkret, was jemand macht man im mittleren oder gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst. Ein weiteres gutes Beispiel hatten wir für die DAK: Sozialversicherungsfachangestellter. Die Wenigsten wissen, was sich konkret dahinter verbirgt. Wenige wissen, dass es sich hier um einen echten Zukunftsberuf handelt. Diese Beispiele zeigen, dass hier Self-Assessments berufstypische Situationen darstellen und Einblicke geben, um damit den Job erlebbar zu machen und darauf Feedback zu geben.“

Beispiel Self-Assessment. Screenshot einer DAK Anwendung. Hier: Information über das Arbeitsfeld von Sozialversicherungsfachangestellten.

Christoph Athanas:
„Ok, Self-Assessments können potentiellen Bewerbern helfen ein Berufsfeld kennen zu lernen und abzuschätzen, ob sie darauf passen. Weshalb sollten Unternehmen den Einsatz von Self-AC´s sonst noch überlegen?“

Joachim Diercks:
„Die Theorie dahinter ist im Grunde ganz einfach: Die Überlegung ist die, dass wenn es einem Unternehmen über Maßnahmen des Employer Brandings, des Personalmarketings oder eben der Selbstauswahlverbesserung mittels Self-Assessments gelingt nur noch richtige Kandidaten zu akquirieren, dann wird theoretisch dahinter kein Auswahlverfahren mehr benötigt. Egal wen das Unternehmen dann aus dem ´Lostopf´ ziehen würde, es würde immer einen Richtigen treffen.
Umgekehrt ist leider genau das gleiche richtig: Wenn über falsches Personalmarketing, schlechtes Employer Branding, falsch attribuierte Wahrnehmung immer nur die falschen Bewerber angezogen werden, dann nützt dahinter der beste Auswahlprozess, das beste Interview usw. nichts mehr. Wo einfach kein guter Kandidat ist, werde ich dann auch keinen finden können. Und eben das ist die Idee hinter Self-Assessments: Die richtigen Kandidaten anlocken und ggf. darin bestärken sich zu bewerben und die Falschen davon abbringen sich zu bewerben. Man will die Grundquote, also den Anteil der passenden Kandidaten unter der Grundgesamtheit aller Bewerber nach oben beeinflussen.“

Christoph Athanas:
„Man kann demnach sagen, dass Unternehmen u.a. so eine bessere Grundgesamtheit an Bewerbern schaffen und die Trefferquote erhöhen?“

Joachim Diercks:
„Genau, man kann dann mit gleichguten Auswahlinstrumenten, das ist reine Stochastik, mit höherer Wahrscheinlichkeit auf einen passenden Kandidaten treffen.“

Christoph Athanas:
„Wo liegen die Grenzen von Self-Assessments?“

Joachim Diercks:
„Self-Assessments sind natürlich kein Wundermittel. Das tun die Unternehmen in der Regel aber auch nicht erwarten. Es geht um eine graduelle Verschiebung, die dazu führen soll, dass sich bei mir möglichst gut passende Leute bewerben, gemäß den Kriterien, die ich festgelegt habe. Self-Assessments können als ein Baustein einer umfänglichen Rekrutierungs- und Personalauswahlstrategie, inklusive Employer Branding, integriert werden.
Eine weitere Grenze von Self-Assessments, nach unseren praktischen Erfahrungen ist, dass es eben nicht reicht sich ein schönes Self-Assessments anzuschaffen, sondern man muss als Unternehmen auch dafür sorgen, dass die Welt davon erfährt und das es benutzt wird. Das wird oft etwas vergessen. Das ist dann etwa so: Ich kauf mir ein Rolls Royce aber mir fehlt das Geld für eine Tankfüllung. Da komm ich dann natürlich genauso weit wie mit einem 30 Jahre alten Käfer ohne Benzin. Das Instrument zu haben allein reicht eben nicht, sondern man muss es konstant bewerben.“

Christoph Athanas:
„Mich interessiert noch besonders: Sind Self-Assessments nur etwas für große Unternehmen, oder kann das Instrument auch für den Mittelstand attraktiv sein? Gibt es da Beispiele?“

Joachim Diercks:
„Gibt es in der Tat und es kann durchaus attraktiv sein. Mittelstand oder auch Einrichtungen oder Verbände können das auch nutzen. Typischerweise sind Self-Assessments etwas womit große Unternehmen früher anfangen, aber wir sehen durchaus auch, dass das Thema bei mittelständischen Unternehmen ankommt. Wir haben hier ein Beispiel, ein alt eingesessenes Hamburger Handelshaus namens Biesterfeld. Typischer Mittelstand ca. 600 Mitarbeiter, handelt weltweit mit chemischen Stoffen. Die stellen im Jahr fünf Auszubildende ein, für den Groß- und Außenhandelskaufmann. Das Instrument (Anm.: das Self-Assessment) was konstruiert wurde bildet das ab. Die stellen eben 5 Azubis ein und nicht 500. Damit bekommt das Instrument einen anderen Zuschnitt und eine andere Dimension. Aber nichtsdestotrotz kann es sehr sinnvoll sein.“

Christoph Athanas:
„Was wurde dort getan?“

Joachim Diercks:
„Die Applikation, die dort herausgekommen ist, umfasst einen Film, wo Auszubildende über ihren Einstieg ins Unternehmen berichten und sagen, was sie an ihrer Arbeit gut finden. Es umfasst außerdem einen kleinen Selbsttest. Dieser Selbsttest bildet ganz gut die Auswahlkriterien des Unternehmens ab. Englisch zum Beispiel ist dort ein K.O.-Kriterium, da die Azubis vom ersten Tag an international agieren. Dieses Merkmal bspw. wurde im Selbsttest in einem interaktiven Fragebogen operationalisiert.“

Christoph Athanas:
„Je nach gewünschtem Umfang ist die Methode Self-Assessment in der Umsetzung also relativ frei skalierbar und damit auch mittelstandskonform. Kann man das so sagen?“

Joachim Diercks:
„Ja, relativ frei. Es ist kein Thema, was man sich für 300 Euro anschaffen kann. Es geht beim mittleren vierstelligen Betrag los. Nach oben gibt es theoretisch keine Limitierungen, da hängt es auch vom multimedialen Feuerwerk ab, welches eingebunden wird. Die passende Analogie ist: Es kostet so viel wie ein Auto, auch da geht´s ja im mittleren vierstelligen Bereich los und ist nach oben offen.
Ähnlich bei allen Lösungen ist immer der diagnostische Kern. Aber was wirklich den Unterschied macht ist der Grad der multimedialen Gestaltung.“

Christoph Athanas:
„Für welche Zielgruppen eignen sich Self-Assessments Deiner Meinung nach besonders?“

Joachim Diercks:
„Immer da wo wir über Zielgruppen sprechen, welche in sich einen relativ hohen Grad an Homogenität haben bietet es sich an. Das ist typischerweise der Fall im Azubi-Bereich, bei Praktikanten-Programmen, bei Stependiaten-Programmen und im Führungsnachwuchsbereich, also bei Trainee-Programmen. Ebenso ist das für die Studierenden-Rekrutierung der Hochschulen der Fall, was letztlich dem Azubi-Marketing sehr ähnlich ist.“

Christoph Athanas:
„Vielen Dank für das informative Gespräch.“

Gern lese ich auch Ihre Erfahrungsberichte, liebe Leserinnen und Leser!
Haben Sie als Bewerber/in schon mal an einem Self-Assessment teilgenommen?
Oder setzen Sie als Personaler/-in auch Self-Assessments ein und können aus Ihren Erfahrungen berichten, wie das Instrument ankommt?
Oder von neutraler Position: Wie denken Sie über das Instrument Self-AC?

Zusatzinfos

Nachfolgend noch einige Informationen über meinen Gesprächspartner und sein Unternehmen. Abschließend dann weiterführende Infos zum Thema Self-Assessments und Beispiele.

Joachim Diercks
ist Geschäftsführer der CYQUEST GmbH – The Recrutainment Company. CYQUEST entwickelt webgestützte Instrumente für den Einsatz in Employer Branding und Personalauswahl („eAssessment“) für eine Reihe namhafter Unternehmen, Hochschulen und Einrichtungen. Er ist Gastdozent für Personalmanagement und webgestützte Eignungsdiagnostik an der Hochschule Fresenius in Hamburg. Diercks studierte BWL an den Universitäten Hamburg und Berkeley und ist Autor verschiedener Fachartikel sowie regelmäßiger Referent bei Fachkongressen zu E-Recruiting- und Social Media-Themen.
Er bloggt unter http://blog.recrutainment.de 
und twittert unter http://twitter.com/recrutainment

CYQUEST
Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschulspezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen: eAssessment, SelfAssessment, Berufsorientierungsverfahren, Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren sowie Online-Employer Branding. CYQUEST kombiniert dabei fundiertes psychologisches Know-How mit State-of-the-Art Webdesign und Programmierung.

Zu den CYQUEST Kunden gehören zahlreiche namhafte Unternehmen, öffentliche Einrichtungen und Hochschulen. Ein bekanntes Projekt der CYQUEST ist die Karrierejagd durchs Netz, welche als Self-AC Maßnahme insbesondere Studenten adressiert und die mit verschiedenen namhaften Unternehmen in Zusammenarbeit steht.
Mehr Infos gibt es auf der Unternehmenshomepage von CYQUEST: http://www.cyquest.de/

Weiterführende Infos zum Thema Self-Assessments
Taylor-Russell Modell der Selektionsdiagnostik. Erklärt, warum eine Verbesserung der Grundquote die Personalauswahl insgesamt positiv beeinflusst:
http://blog.recrutainment.de/2010/07/13/auch-selbstauswahl-ist-wichtig-fur-eine-gute-personalauswahl/

Beispiel Self-Assessment bei der Commerzbank:
www.probier-dich-aus.de

Beispiel Self-Assessment bei der DAK (der oben verwendete Screenshot stamm von dort):
www.ich-und-meine-zukunft.de

Beispiel Self-Assessment der Biesterfeld AG
http://biesterfeld.cyquest.de/

Beispiel eines Self-Assessments im Rahmen des Bertelsmann Online Karriereauftritts
http://www.createyourowncareer.de/Studenten/Self_Assessment.html