Bereits im Recruiting liegt ein wesentlicher Schlüssel zur erfolgreichen späteren Mitarbeiterbindung. Arbeitgeber die eine positive Candidate-, Onboarding- und Employee Experience während Recruitingprozess und der ersten Monate der Mitarbeit in der Organisation bieten, können Frühfluktuation massiv reduzieren. Die Candidate Journey Studie liefert entsprechende Einblicke. Hier der Bericht im Verbund mit den häufigsten Wechselmotiven von New Hires und was Arbeitgeber dagegen tun können.
Unsere Candidate Journey Studie 2017 (kostenfreier Download über Link) zeigt ein Abbild der Bewerbungs- und Onboardingsituation von neueingestellten Arbeitnehmern in Deutschland. Was wir dabei festgestellt haben sind für die Arbeitgeber in Teilen alarmierende Fakten!
Es geht um die Loyalität von New Hires mit höchstens 12 Monaten Zugehörigkeit beim neuen Arbeitgeber. Konkret bezieht sich das auf die Frage nach der Wechselabsicht bzw. Motivation zur Suche nach der nächsten beruflichen Herausforderung. 44% dieser befragten New Hires (!) antworteten mit „ja“ auf die Frage, ob sie sich bereits wieder nach einem anderen Arbeitgeber umschauen. D.h. bald jeder Zweite ist der Meinung, dass der Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses so unbefriedigend verlaufen ist, dass er oder sie sich gerne den Strapazen der erneuten Jobsuche, des mitunter nervigen Bewerbungsschreibens sowie folgender Auswahlrunden freiwillig aussetzen würde! Eben haben diese Personen noch die vermeintlich passende Arbeitsstelle angetreten und nun stehen sie gedanklich schon wieder vor dem Absprung? Wie kommt es zu dieser für die Arbeitgeber fatalen Einstellung?
Unsere Candidate Journey Studie gibt Aufschluss (alle nachfolgenden Zahlen stammen daraus):
Um dieser Frage nachzugehen lohnt sich ein Blick in die Daten: Männer sind schneller erneut wechselwillig als Frauen (48% zu 39%). Nach einer erlebten negativen oder sogar sehr negativen Candidate Experience, äußerten New Hires addiert zu 89% die Bereitschaft sich gleich wieder aktiv nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen. Wurden dagegen die erlebten Erfahrungen der New Hires während der Bewerbungsprozesse als positiv oder sehr positiv beurteilt, liegt erneute sofortige Wechselwilligkeit bei nur 22%. Das sind bereits deutliche Zahlen. Wer jedoch möglicherweise (weiterhin) an der überragenden Bedeutung einer positiven Candidate Experience zweifelt oder den Begriff noch für eine Modeerscheinung hält, dem stelle ich gerne eine weitere Zahl aus der Studie zur Verfügung: Die Zahl Null. Exakt 0% nämlich beträgt die Wechselwilligkeit bei den New Hires aus der sog. Good Practice-Gruppe. Das ist derjenige Teil der Studienteilnehmer/innen, welche angegeben haben eine positive Candidate Experience UND eine ebensolche Onboarding Experience mit ihrem jetzigen Arbeitnehmer erlebt zu haben. Positive Candidate Experience wirkt. In Verbindung mit entsprechend positiver Onboarding- und letztlich Employee Experience ist diese Wirkung sogar maximal, so dass ich hier eindeutig sagen kann: Erfolgreiche Mitarbeiterbindung fängt im Recruiting an!
Wechselgründe: Warum New Hires ihre Arbeitgeber wieder verlassen möchten
Um das vorliegende Bild richtig zu interpretieren müssen wir einen von sechs der am häufigsten genannten Gründe für den Wechselwunsch abziehen: Den Ortswechsel. Die Absicht zum Jobwechsel wegen eines geplanten Ortswechsels kann kaum ein Arbeitgeber aufhalten. Reisende soll man bekanntlich nicht aufhalten. Anders verhält sich das natürlich mit den übrigen Angaben (bei der Frage waren Mehrfachnennungen möglich):
– Unzufriedenheit mit Verdienstmöglichkeiten (42,9%)
Immer wenn Arbeitgeber unterdurchschnittlich im Verhältnis zur Branche bzw. zur Region zahlen, droht dieses Wechselmotiv aktiv zu werden. Es lässt sich nur bedingt ausschalten. Vor allem bei einfachen Jobprofilen, wo für den Arbeitnehmer eine Verbesserung um 1-2 Euro pro Stunde eine relevante Größe darstellt. Die Frage, welche sich Arbeitgeber hierbei stellen sollten ist, dass ob eine entsprechende Gehaltserhöhung besser ist als wiederkehrende Fluktuation und deren implizite Kosten. Keine einfache Rechnung, aber möglich. Weiterhin sind Arbeitgeber besser möglichst transparent, was Verdienstmöglichkeiten angeht, damit schon bei der Bewerbung hierüber Klarheit herrscht.
– Aufgaben nicht wie erwartet (42,5%)
Fragen über zukünftige Aufgaben und Verantwortungen in der jeweiligen Stelle, sollten von Bewerbern und von Unternehmensseite im Bewerbungsprozess deutlich gestellt und beantwortet werden. Je detaillierter die konkreten Aufgaben und Zuständigkeiten im Vorfeld der Tätigkeitsaufnahme besprochen werden, desto geringer ist die Enttäuschung über den tatsächlichen Arbeitsalltag, falls er nicht ganz den Erwartungen entsprechen sollte.
– Zusammenarbeit mit der direkten Führungskraft passt nicht (41,8%)
Dass es Menschen gibt mit denen man nicht gerne zusammenarbeitet ist keine Überraschung und diese Tatsache bedarf auch keiner Studie. Viel wichtiger ist die Reduzierung der Wahrscheinlichkeit, ein solches Paar zukünftig als ein Gespann Mitarbeiter-Vorgesetzer einzusetzen. Hier stehen Arbeitgeber in der Pflicht Raum für ein Kennenlernen zu bieten. Führungskräfte müssen natürlich in intensiv die Personalauswahl involviert sein. Es braucht bspw. Klarheit über präferierte Arbeits- und Führungsstile, die Rolle von Hierarchie und der üblichen Kommunikation.
– Fehlende Karrieremöglichkeiten (41,5%)
Ein gravierender Punkt und ein offensichtlich erstaunlich häufiges Missverständnis. Verständlich wenn sich Mitarbeiter nach vielen Jahren neu orientieren möchten, weil ihre Karrierewünsche sich nicht erfüllen oder die entsprechende Position für einen Aufstieg langfristig besetzt ist. Aber ein Wechselgrund bereits nach weniger als einem Jahr? Hier sollte ehrlicher miteinander umgegangen werden. Bewerbern muss klar kommuniziert werden, welche Karriereperspektiven das Unternehmen für sie bietet. Arbeitgeber ihrerseits müssen darf achten die Karrierewünsche der Kandidaten genau kennen zu lernen.
– Mangelnde Identifikation mit der Unternehmenskultur (26,9%)
Offenbar stellen immer noch zu viele Arbeitgeber ihre Kultur nicht authentisch dar. Auch sind ggf. die „Kulturellen Filter“ bei Arbeitgebern für die Auswahl ihrer Kandidaten nicht entsprechend gut genug gesetzt. Die Frage nach dem Cultural Fit kann idealerweise an verschiedenen Stellen im Recruitingprozess sinnvoll geklärt werden. Das auf wissenschaftlicher Basis entwickelte, webbasierte Tool, der Cultural Fit Evalueator, kann hierbei beiden Seiten helfen: Arbeitgebern und Bewerbern.
Die wichtigsten Wechselmotive von New Hires in der Übersicht: 
Und die neuen Kollegen in ihrem Unternehmen?
Hoffentlich gekommen um zu bleiben, oder?
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