Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Ein Gastbeitrag von Rotraud Diwan,TMP Worldwide Germany GmbH – einer Agentur für Employer Branding und HR-Kommunikation, die auf digitale Möglichkeiten setzt, um Unternehmen als Arbeitgeber für die richtigen Talente attraktiv zu machen.

Schon heute können einige Unternehmen nicht in dem Maße expandieren, wie sie könnten, da sie die passenden Mitarbeiter nicht finden. Diese Situation wird sich in den kommenden Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft nicht verbessern. Auch die zunehmende Transparenz der Arbeitgeber und die sich verändernden Erwartungshaltungen – z. B. der Generation Y – verschärfen die Situation in vielen Unternehmen. Der Druck auf die HR-Abteilungen wächst.

Jeder Einzelne zählt
Da mutet es seltsam an, dass einige Unternehmen vor diesem Hintergrund mit viel Aufwand und teilweise hohen Budgets eine Employee Value Proposition (EVP) entwickeln und darauf eine überzeugende Arbeitgebermarke nach innen und außen aufbauen – und dann den wichtigen nächsten Schritt häufig nicht konsequent genug gehen: Neue Kontakte zu generieren und die bestehenden Beziehungen professionell zu hegen und zu pflegen.
Laut Talent Relationship Management Studie 2013 von IntraWorlds beurteilen rund 80 Prozent der befragten Studierenden ihre Arbeitserfahrung bei einem Unternehmen mit gut. Es besteht auch Interesse daran, den Kontakt aufrecht zu erhalten. Jedoch nur 37 Prozent der Befragten sind mit dem Talent Relationship Management ihres ehemaligen Arbeitgebers zufrieden, 17 Prozent verlieren den Kontakt zu ihrem Unternehmen sogar komplett. Ganz schön schade, da man in der Regel ja gern dorthin zurückgeht, wo es einem schon mal gut gefallen hat.

Integriert denken und handeln
Woran liegt es, dass sich interessierte Kandidaten nicht gut betreut fühlen oder gar keinen Kontakt mehr zum Unternehmen pflegen? Und wie geht es eigentlich den Mitarbeitern, die schon da sind? Auf diese Fragen muss sich jedes Unternehmen ehrliche Antworten geben. Wie ist ein Talent Pool aufgebaut? Bietet das Unternehmen geschlossene Talent Communities, Events, Informationen und konkrete Jobangebote? Auch die zahlreichen Touchpoints entlang der gesamten Candidate Experience können Aufschluss geben. Ein Knackpunkt ist zum Beispiel der Übergang von der Karrierewebsite ins Applicant Tracking System (ATS). Hier werden oft minimalste Anforderungen an Usability und konsistente User Experience nicht erfüllt. Von durchgängigen Markenerlebnis oder individueller Ansprache soll hier mal gar nicht die Rede sein. Und häufig fehlt einfach individuelles Feedback, zeitnah und Bezug nehmend.

Je individueller desto besser
Der Aufbau und die Pflege möglichst individueller Beziehungen zu Interessenten, Bewerbern und Mitarbeitern gewinnt vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels einen immer größeren Stellenwert. Eigentlich ist es ein alter Hut: Das Customer Relationship Management des Consumer Marketings macht es seit Jahren mit immer ausgefeilteren Programmen vor. Jeder noch so kleine Schlenker im Käuferverhalten wird registriert, dokumentiert, analysiert und für die Optimierung von Produkten, Unternehmenszielen und Kommunikationsstrategien herangezogen.

Umdenken bringt weiter
Wirkungsvolles Talent Relationship Management, das sowohl 14-jährigen in der Berufsorientierung als auch über 60-jährigen erfahrenen Mitarbeitern relevante Impulse geben kann, fordert neue Kompetenzen und ein anderes Selbstverständnis in den HR-Abteilungen. Contentstrategien müssen auf der Basis von EVP und Employer Brand entwickelt werden. Und auch die Erstellung – beziehungsweise die fachgerecht Anleitung – von Inhalten wie redaktionellen Beiträgen, Videos oder Fotos gehört zu den neuen Aufgaben von HR. Das ist Neuland. Viele HR-Experten sehen sich noch nicht als Themenführer oder verorten Kommunikation noch vorrangig auf der Corporate Ebene. Hier ist ein Umdenken erforderlich. Und eine noch bessere interne Vernetzung.

Fazit
Im Wettbewerb um die besten Köpfe werden solche Unternehmen die Nase vorn haben, die ein möglichst klares und nahtloses Arbeitgebermarkenerlebnis bieten können. Und die den Aufbau und die Pflege individueller Beziehungen beherrschen vom ersten Kontakt über die Informations- und Entscheidungsphase, die Bewerbung und Einstellung eines Kandidaten bis hin zu seiner weiteren individuellen Entwicklung als Mitarbeiter im Unternehmen. Je engmaschiger HR im Unternehmen vernetzt ist, je enger Business, Organisationsentwicklung und HR kooperieren, desto besser sind die Aussichten darauf, dass ein Unternehmen zur richtigen Zeit die richtigen Mitarbeiter in den richtigen Positionen am Start hat.

Über TMP Worldwide:
TMP Worldwide Germany ist die deutsche Tochtergesellschaft der unabhängigen amerikanischen TMP Worldwide Advertising & Communications, LLC – der weltweit führenden Agentur für HR-Kommunikation und Employer Branding. Die Agentur versteht sich als Digital Brand Authority, als Spezialisten für digitale, vernetzte und mobile Lösungen für alle denkbaren Herausforderungen rund um Markenentwicklung und Kommunikation im Bereich Human Resources. Mit über 50 Büros in 25 Ländern bietet die Agentur globale Lösungen mit dem zusätzlichen Plus der lokalen Marktkenntnis.
TMP Worldwide Germany ist Sponsor des HR BarCamps 2014.

Über die Autorin:
Rotraud Diwan ist Director Employer Brand Strategy bei TMP Worldwide Germany und damit gleichzeitig im globalen Expertenteam der agentureigenen Employer Brand Consultancy >People in Business<. Sie hat an der University of Applied Sciences in Hamburg Kommunikationsdesgin studiert und bringt über 20 Jahre Erfahrung in der Arbeit mit großen Marken mit.

Übrigens: Wer Gast auf dem HR BarCamp 2014 am 6./7.März in Berlin sein wird, kann Rotraud Diwan dort persönlich treffen!