…und wie Sie diese vermeiden können:

Wie heißt es doch so schön: „Vertrieb ist nicht alles, aber ohne Vertrieb ist alles nichts!“
An der Bedeutung eines funktionierenden Vertriebes für den Unternehmenserfolg gibt es nichts zu rütteln. Dazu gehören eine entsprechende Vertriebsstrategie und ganz zentral natürlich die entsprechenden, fähigen Mitarbeiter.
So fängt es also mit der Personalauswahl der Vertriebsmitarbeiter an: Für ein Unternehmen entscheidet sich an dieser Stelle ganz wesentlich, ob es scheitert, ob es irgendwie im grauen Mittelmaß agiert oder ob es von Klasseleuten vertreten zu Spitzenleistungen fähig ist.

Der Vertriebsmitarbeiter ist in besonderer Hinsicht ein ganz wichtiger Multiplikator für sein Unternehmen:

• In erster Linie natürlich der direkte Einfluss auf die Geschäftsentwicklung durch mehr oder weniger erfolgreichen Verkauf.
• Er/Sie hat viele Außen- und Kundenkontakte, wo die „Visitenkartenfunktion“ zum Tragen kommt und so schon erheblich das Bild des Unternehmens in der Branche und der Öffentlichkeit mitgeprägt wird.
• Vertriebsmitarbeiter haben ebenso wie Servicemitarbeiter durch die zahlreichen Kundenkontakte eine „Übersetzerfunktion“ von Außenbedürfnissen hinein in die eigene Organisation.

Aus diesen Gründen ist eine Fehlbesetzung im Vertrieb durch unzureichende Personalauswahl gleich in mehrfacher Hinsicht tragisch und oft besonders teuer. Ein entsprechend sorgsamer und methodischer Recruitingprozess ist ohnehin für alle Positionen sinnvoll. Was ist aber speziell bei der Zielgruppe Vertriebspersonal beachtenswert? Welche Kardinalfehler können vermieden werden?
Hier unsere Liste mit den sieben Todsünden im Vertriebsrecruiting:

1. Zu allgemein bleiben
Wen genau suchen Sie? Was soll diese Person tun? Was macht erfolgreiche Personen in dieser Funktion erfolgreich?
Wenn Sie eine Vertriebsposition besetzen ist es besonders wichtig ein aussagefähiges und positionsspezifisches Anforderungsprofil zu haben. Verallgemeinerte oder unklare Anforderungen sind Gift und drohen sich durch Ihren Recruitingprozess zu ziehen wie ein Folgefehler in einer Rechenaufgabe.
Definieren Sie, welche Art Vertriebler genau Sie brauchen. Sind Sie in einem Wachstumsmarkt unterwegs oder haben Sie einen kleinen exklusiven Kundenstamm. Ist der Typ Jäger gefragt, der Typ Gärtner oder eine Mischung daraus…?
Übersetzen Sie diese Aspekte in Verhalten und Kompetenzen hinterfragen Sie es bspw. im Interview! (siehe Pkt.3).

2. Zu viel Theorie
Vertrieb ist i.d.R. ein proaktives und praktisches Geschäft. Viele erfolgreiche Vertriebsmitarbeiter fühlen sich von genau davon angesprochen. Anders herum aber auch Bewerbungsvorgaben mit bspw. endlosen Bewerbungsformularen oder Muss-Anforderungen abgestoßen. Außerdem sind Vertriebsmitarbeiter begehrt. Das heißt auch Sie als Unternehmen konkurrieren mit vielen anderen um diese Mitarbeiter! Machen Sie es den proaktiven Bewerbern also leicht. Vielleicht bieten Sie den Kandidaten zunächst einfach mal einen Anruf für nähere Infos an. Wer vertrieblich aktiv und erfolgreich ist, sollte darum nicht verlegen sein. Zu viel „Theorie“ im ersten Schritt schreckt „Macher“ eher ab…

3. Auf Blender reinfallen
Vertriebsmitarbeiter sollten einen souveränen Auftritt haben, klar. Achten Sie aber nicht nur auf die „Bühnenshow“. Kann der vordergründig so sympathische und souveräne wirkende Mensch auch mit einem kritischen Kunden umgehen? Versteht er was der Markt will? Hat er Fachkompetenz oder produziert er nur „buzz-words“?
Setzen Sie also auf eine absichernde Diagnostik. Richtig durchgeführte, spezifische Assessment Center Übungen und/ oder Auswahlinterviews (z.B. mit LAB-Profile Fragetechnik) bieten hier gute Ansätze. Ergänzend können Sie Persönlichkeitstests einsetzen. Befassen Sie sich im Vorfeld mit typischen Beurteilungsfehlern und deren Vermeidung.

4. Söldner einkaufen
Viele Vertriebler haben häufiger die Chancen den Arbeitgeber zu wechseln, insbesondere, wenn er/sie Kontakt und potentielle Kunden mitbringt. Ein-, zweimal geht das gut. Aber passiert es zu oft, wird die Person zum Söldner und schadet damit seinem kommenden Arbeitgeber schon in nächster Zukunft. Bringt dieser Kandidat ihnen heute noch einige Kontakte, sind es in absehbarer Zeit Ihre Kunden, welche er beim nächsten Wechsel angräbt. Brauchen Sie das?

Sicher Sie sich ab: Passen die Werte des Kandidaten zu Ihrer Vertriebsphilosophie. Kann der Kandidat glaubhaft versichern, sich längerfristig einzubringen? Wissen Sie, was Sie außer Geld/ Provisionen zu bieten haben? Wie viele Stationen hat der Kandidat hinter sich. Sein Sie bei häufigen Wechseln skeptisch – checken Sie doch mal z.B. die vorletzte Station…

5. Unter Zeitnot handeln
Den Erstbesten einstellen ist letztlich fast immer eine schlechte Wahl. Wenn sich dann in Kürze herausstellt, dass die Person nicht passt stehen Sie wieder vor dem Recruitingaufwand und müssen Ihren Kunden wieder erklären, warum diese schon wieder einen neuen Gebietsrepräsentanten bekommen…
Ergo: In der Ruhe liegt die Kraft. Suchen Sie lieber etwas länger, als einen teueren Fehler zu machen. Holen Sie sich ggf. externe Unterstützung für die Suche und Auswahl.

6. Zu beiläufig recruiten
Vertriebsleiter und Führungskräfte im Vertrieb haben in der Regel immer volle Kalender. Ok?! Das darf aber keine Entschuldigung sein, um Auswahlgespräche mit Kandidaten quasi im Vorbeigehen zu machen und den Rest an Mitarbeiter oder die Personalabteilung allein zu delegieren. Personalauswahl ist Führungsverantwortung. Außerdem ist es ein Zeichen der Wertschätzung gegenüber dem Bewerber sich als Führungskraft mit ihm/ihr auseinander zu setzen. Auch dies ist ein Signal an den Bewerber. Gute Kandidaten haben stets die Wahl und werden das Verhalten der Unternehmensvertreter in ihre Entscheidung einbeziehen.

Nehmen Sie sich die Zeit. Für Gespräch und Vorbereitung inkl. Auswertung mindestens 2 Stunden je Kandidat, ggf. etwas mehr. Legen Sie möglicherweise Termine zu „Recruiting- oder AC-Tagen“ zusammen.

7. Blick nach vorn vergessen
Der Vertrieb befindet sich im Wandel. Internetkommunikation und Social Media verändern Kaufgewohnheiten und nehmen Einfluss auf Absatzwege. Eine zukunftsweisende Vertriebsstrategie benötigt Menschen, welche sich diesen Herausforderungen stellen. Entwicklungswille und Entwicklungsfähigkeit bei Vertriebsmitarbeitern sind heute noch wichtiger als früher. Vergessen Sie also nicht zu prüfen, wie entwicklungswillig der Kandidat sich gibt und bspw. es anhand früherer Entwicklungsschritte zu überprüfen.

Welche Erfahrungen haben Sie beim Vertriebsrecruiting gemacht?
Christoph Athanas