Posts Tagged Unternehmenskultur

Die Arbeitgebermarke richtig definiert und kommuniziert mit Dilts 5-Ebenen-Modell.

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Employer Branding ist schwer in Mode. Das ist sinnvoll. Arbeitgeber sollen zeigen wer sie sind, wofür sie stehen. Sie helfen sich selbst und den Fachkräften am Arbeitsmarkt damit. Allerdings sollte dann auch ausgehend vom Employer Brand konsequent kommuniziert werden.

Beim „Übersetzen“ von Arbeitgebermarken in gezielte Bewerberkommunikation kann das Modell von Robert Dilts helfen.

 

Was soll eine Arbeitgebermarke leisten?
Einfach gesagt soll eine Arbeitgebermarke zeigen wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und ggf. auch wofür nicht. Sie soll damit nach außen anziehend auf passende Fachkräfte wirken und firmenintern helfen die Belegschaft zu integrieren. Um für diese Zwecke erfolgreich sein zu können ist es erforderlich, dass die Arbeitgebermarke authentisch und damit glaubwürdig ist. Das bedeutet, dass eine solche Arbeitgebermarke immer in weiten Teilen mit der realen Unternehmenskultur übereinstimmen muss. Dies gewährleistet Authentizität und schafft Akzeptanz nach innen und außerhalb der Organisation.

Die Arbeitgebermarke im Einklang mit der Unternehmenskultur
Unternehmen haben wie alle Organisationen eine eigene Kultur, ob sie wollen oder nicht. Diese ist Realität, auch wenn vielleicht Teile davon bspw. dem Management nicht immer gefallen. Um authentisch definiert zu werden muss die Arbeitgebermarke die vorherrschende Unternehmenskultur reflektieren. Damit der Employer Brand in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert ist, muss er es schaffen eine (Arbeitgeber-)Identität zu beschreiben, welche von den Mitarbeitern geteilt, auch wenn sie vielleicht bisher keinen klare Begriffe oder kein einheitliches Statement dafür hatten. Diese Identität wiederum basiert auf einer (überschaubaren) Anzahl von Werten, welche die herrschende Unternehmenskultur zu weiten Teilen ausmachen. Diese Werte helfen Angehörigen des Unternehmens sich im Unternehmenskontext zu erklären was wirklich wichtig ist, auch wenn die Werte selber dabei gar nicht unbedingt Thema werden. Die Kernwerte sind längst in Glaubensätze übersetzt, welche werden von der überwältigenden Mehrheit der Belegschaft geteilt werden. So beeinflussen diese Kernwerte und ihre zugehörigen Glaubenssätze das Handeln von Unternehmensangehörigen. Werden die Kernwerte aktiv gelebt wird die Organisation z.B. insgesamt berechenbarer oder man kann sagen sie ist dann auf der ihr eigenen Art zuverlässig. Passende Kernwerte müssen also Teil eines glaubwürdigen Employer Brand sein. Zum Rest des Beitrags »

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Lost & Found 18: Diese HR-Artikel sollten Sie lesen!

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Der guten Tradition dieses Blogs folgend, gibt es hier eine neue Ausgabe von “Lost & Found”, der Fundstelle für spannende, informative und kuriose HR-Artikel im Web.

 

Diesmal werden bspw. Big Data Tools zur Ermittlung von Persönlichkeitsfacetten aus Social Media Profilen hinterfragt, die Rollen von HR-Mitarbeiter/innen in ihrer Bedeutung im Heute und Morgen untersucht oder praktische Hinweise gegeben, wie Google Webanalytics im Controlling des Personalmarketings eingesetzt werden können. Außerdem gibt es ein sehr unterhaltsames Beispiel dafür, wie beim DAX-Konzern Linde Social Media Guidelines per Video vermittelt werden.
Wie immer: Top-HR-Links, die Sie besser nicht verpassen… Zum Rest des Beitrags »

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Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Hays-artik14 in Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96% aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69% der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78%  der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

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Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema “Talent” vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn “hinten raus” die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien“.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

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HR-Arbeit in einem innovativen Unternehmen. Interview mit InnoGames HR-Leiter Jan Wilfarth

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Jan Wilfarth, Head of HR bei InnoGames

Wie anders ticken innovative Unternehmen? Wie färbt das auf die HR-Arbeit ab? Was muss man als Unternehmen tun, um im “war for talents” zu bestehen, wenn man im Auge des Sturms steht und besonders viele IT-Entwickler sucht?

Das Hamburger Unternehmen InnoGames steht für Innovation im Spielemarkt und hat mit Browsergames wie bspw. Grepolis weltweit Erfolg. Die Personalarbeit trägt seinen Teil dazu bei. Dazu wollte ich mehr wissen und sprach deshalb mit Jan Wilfarth, Head of Human Resources bei InnoGames.

 

Das Resultat dieses Interviews sind interessante Einblicke in die Arbeit bei einem Unternehmen, welches Innovation schon im Namen trägt. Außerdem wieder einmal die Erkenntnis, dass die Unternehmenskultur eine, wenn nicht DIE wichtigste Waffe im Kampf um die Talente ist. InnoGames kultiviert seine kreative, teamgeprägte und lerneifrige Arbeitskultur ganz bewusst und vermittelt diese über viele Kanäle nach außen. Das bei einem so internetaffinen Unternehmen zudem soziale Medien eine gehobene Rolle spielen verwundert nicht. Interessant ist es aber trotzdem, bspw. der eigene Corporate Blog von InnoGames, wo immer wieder Karriere-Themen lanciert werden.  Dies hilft u.a. bei der Personalgewinnung.
Der Kern des Erlebens findet aber im Unternehmen selbst statt und zeigt, dass es mehr braucht als einzelne Aktivitäten zur Personalgewinnung und -bindung. Nein, es macht absolut Sinn Arbeitskultur, -organisation und -umfeld in einem Zusammenspiel mit Recruiting und Employer Branding Aktivitäten auf der einen und Personalentwicklungs- und Talentförderungsmaßnahmen auf der anderen Seite zu sehen. Die Verzahnung dieser Aktivitäten im Sinne einer zum Unternehmen passenden Talentstrategie sind bei InnoGames zu erkennen.  Das muss es dann aber wohl auch, schließlich will das Unternehmen im Jahr 2013 rund 100 neue Mitarbeiter einstellen, vor allem die so beliebten IT-Entwicklungsspezialisten.

Lesen Sie hier das Interview mit Jan Wilfarth:

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Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!

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Eine Anleitung zur Strategieerarbeitung in fünf Schritten.


Mittelfristig werden wohl die allermeisten Unternehmen ihre Personalgewinnung und Bewerberkommunikation auch – aber nicht nur – über soziale Netzwerke betreiben (müssen). Dies gilt insbesondere für jene Unternehmen aus dem Mittelstand, welchen über keine bekannte Produktmarke verfügen. Ein latenter Fachkräftemangel und die extrem hohe Nutzungs- und Akzeptanzrate von Social Media bei Absolventen und Generation Y sorgen ihrerseits für einen sanften Sog in Richtung hin zu diesem Thema.

Bedeutet dies also für Unternehmen, dass erst einmal dabei zu sein bei Facebook und Konsorten schon die halbe Miete ist? Wohl kaum! Ja, der Trend zum sozialen Netzwerk ist ungebrochen da.
Aber: Dabei sein ist NICHTS ohne strategische Vorarbeit und Vorausschau.

Zur Strategiearbeit fürs Social Media Recruiting hier also folgende fünf Schritte:

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Was zeichnet ein gutes Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung aus?

Die Entwicklung von Führungsnachwuchs ist für viele Unternehmen ein ganz wichtiger Baustein im Talentmanagement. Was Unternehmen tun können, um ein entsprechendes Programm wirksam und nachhaltig zu gestalten ist hier an fünf wesentlichen Punkten skizziert.

 

Führungskräfte sind die zentralen Multiplikatoren in Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen werden geprägt von engagierten und fähigen Führungskräften. Selbstredend, dass eine gute Nachwuchsarbeit im Bereich Führungskräfte absolut Sinn macht. Eine Gewinnung und Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kann ein wichtiger Faktor sein, wenn es um die Bindung von Top-Talenten ans eigene Unternehmen geht. Zudem ist es in Zeiten von partiellem Fachkräftemangel ohnehin clever sich den Führungsnachwuchs für mindestens das Mittelmanagement unternehmensintern zu generieren. Pluspunkte hinsichtlich der eigenen Arbeitgeberattraktivität sind willkommene Nebeneffekte.

Viele Unternehmen haben dies längst erkannt und haben entsprechende Programme aufgesetzt. Die Junior Leaders werden dann meist in jährlichen oder zweijährlichen Intervallen aus den eigenen Reihen rekrutiert und auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereitet. Das war es dann aber auch schon mit den Gemeinsamkeiten zwischen den Programmen verschiedener Unternehmen: Internationale Konzerne und sehr große Mittelständler leisten sich oft ausgeklügelte und ressourcenintensive Programme, gelegentlich in Zusammenarbeit mit renommierten Managementschulen oder Universitäten. Dahingegen verkommt die interne Führungsnachwuchs-Förderung bei einigen Unternehmen zu einem nur bedingt durchdachten Seminartourismus.

Worauf kommt es an, bei einer wirksamen internen Personalentwicklung dieser Zielgruppe? Schauen wir auf einige entscheidende Aspekte, welche ein gutes, weil wirksames und zum Unternehmen passendes Programm m.M.n. berücksichtigen sollte: Zum Rest des Beitrags »

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Führungsqualität: Schlechte Führung wird hingenommen, solange die Zahlen stimmen

Schlechtes Führungsverhalten wird häufig toleriert, sofern dennoch die operativen Zahlen stimmen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Hochschule Osnabrück.

 

Die Studie von Prof. Carsten Steinert und Prof. Dominik Halstrup von der Fakultät für Wirtschaft- und Sozialwissenschaftlichen an der HS Osnabrück beschreibt eine erschreckende Geringschätzung vieler Geschäftsführungen gegenüber dem Thema Führungsqualität. Die Studie beruht auf der Befragung von 118 Entscheidungsträger deutscher Unternehmen (mit >400 MA). Sie legt offen, dass Führungsqualität zwar oft intern in irgend einer Form definiert ist und in 85% der befragten Unternehmen Führungsverhalten auch Bestandteil von Personalbeurteilungen ist. Allerdings gilt gleichzeitig, dass schlechtes Führungsverhalten bei mehr als 2/3 aller Befragten toleriert wird, solange das operative Ergebnis der entsprechenden Führungskraft in Ordnung ist.
Überhaupt haben Führungskräfte wegen schlechten Führungsverhaltens meist wenig zu fürchten. 82% der befragten Unternehmen gaben an, dass schlechtes Führungsverhalten kein Grund für eine Trennung von der entsprechenden Führungskraft sei.

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Einblicke ins Social Media Seminar für Personaler

…oder so machen sich Personaler fit für´s Recruiting 2.0.Social Media bietet sehr viele Optionen. Gerade darin besteht zu Beginn die Herausforderung: Welche Optionen passen zur eigenen Unternehmenssituation, wie wählt man diese Optionen richtig aus und welche Art von Prozess zur Einführung und erfolgreichen Nutzung empfiehlt sich dabei?

Die Aufgabenstellung das Employer Branding oder das Recruiting durch die Nutzung von Social Media weiterzuentwickeln steht aktuell bei vielen Personalabteilungen auf der Tagesordnung.

Mit diesen oder ähnlichen Fragen im Gepäck besuchten in der letzten Woche eine Reihe hoch motivierte Unternehmensvertreter das meta HR Seminar Der praktische Social Media Einstieg für Personaler“. Unsere Teilnehmer kamen aus Personalabteilungen, arbeiten als Recruiter und Personalberater oder in der Unternehmenskommunikation. Für sie alle ist Social Media vor dem Seminar nicht unbekannt. Sie alle sind schon in dem einen oder anderen sozialen Netzwerk mit persönlichen Accounts vertreten oder experimentieren auf Unternehmensebene bereits ein wenig damit.
Gerade aber weil Social Media für HR-Aufgaben ein so weiteres Feld ist, war allen daran gelegen das eigene Verständnis zum Thema zu erhöhen. Ausgehend von einem solchen „big picture“ hatten alle Teilnehmer/-innen ein Interesse daran die Social Media Situation für das eigene Unternehmen systematisch einschätzen zu können und schließlich zu entscheiden, welche Wege zur Nutzung des Themas beschritten werden sollen. Unser Seminar war dafür ihr Hilfsmittel.

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Nachbericht: Brand Inside Konferenz für interne Markenbildung

DSC04002b-300x225 in Am 21. und 22.06. fand in Berlin die Fachkonferenz „brand inside“ für interne Markenbildung statt. Es kamen Experten und Interessierte vordinglich aus Marketing, Personalwesen und Unternehmenskommunikation zusammen um das Thema Markenbildung in Unternehmen fachübergreifend zu diskutieren.

 

Das inhaltliche Angebot bestand aus einigen Keynote Vorträgen und Praxisberichten im Format der sog. Table Sessions. Bei den Table Sessions wurden verschiedene Themen bzw. Praxisfälle in kleinen Runden präsentiert und anschließend besprochen. Ein sehr dialogförderliches Vorgehen, welches stark zum guten Gesamteindruck der Konferenz beigetragen hat.

Ich selbst habe an der brand inside Konferenz teilgenommen und komme zu einem wirklich positiven Fazit. Wie Ihnen als aufmerksame Leserinnen und Lesern dieses Blogs vermutlich schon aufgefallen ist, habe ich mich bereits in den letzten Wochen dem Thema internal branding zugewandt. Das hat gute Gründe: Aus der HR Perspektive besehen, steht besonders das Anziehen, Finden und Binden von Talenten im Fokus. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der dadurch drohenden Situation des Fachkräftemangels und eines schleichenden Wertewandels (Stichworte: Demokratisierung, Teilhabe, Generation Y), bekommt die Kraft, welche eine entwickelte und gelebte Unternehmens- und Arbeitgebermarke entwickeln kann ganz besonderes, aktuelles Gewicht.

Mit der Markenkraft können Mitarbeiter als Markenbotschafter nach außen zeigen (z.B. via Social Media), wofür sie selbst und das Unternehmen stehen und ein prägnantes Employer Branding wird immer mehr zur Vorbedingung für Erfolg im Wettbewerb um die Talente. Solche Aspekte führen dazu, dass dem Prinzip „Marke“ ein bedeutender Platz auf den to-do-Listen von immer mehr Verantwortlichen in den Bereichen Personal und Unternehmenskommunikation eingeräumt wird. Dabei ist es dringend zu empfehlen, zuerst nach innen, also in die eigene Organisation zu schauen, um so ein konsistentes Markenbild und Markenversprechen bei den Mitarbeitern zu verankern und sich in der Führungsarbeit wieder zu finden, ebenso wie im Umgang mit externen Stakeholdern (Kunden, Bewerbern, Lieferanten).

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Organisationsentwicklung rund ums Thema Marke

Brand Inside 2011 RGB-300x139 in Unter dem Titel „Die Kraft der Marke kommt von innen!“ findet in der nächsten Woche in Berlin die brand inside, die Praxiskonferenz für interne Markenentwicklung statt.
Eine kleine Vorschau…

 

Das Thema Markenentwicklung berührt eine Reihe Arbeitsfelder zeitgemäßer Organisationsentwicklung. Unternehmen beschäftigen sich intensiv mit interner Markenentwicklung wenn es bspw. um Führung- und Führungsqualität geht, wenn Unternehmen ein unverwechselbares Gesicht als Arbeitgeber bekommen möchten oder wenn Mitarbeiter zu Markenbotschafter werden sollen. Die brand inside Konferenz greift alle diese Themen auf und erweitert das Feld sogar, so dass unter dem Strick fünf Schwerpunkte stehen:

1) Marke als Orientierung in Krise und Wandel
2) Leadership Branding und markenorientierte Führung
3) Mitarbeiter als Markenbotschafter
4) Arbeitgeberattraktivität
5) Interne Markenerlebnisse- und Inszenierungen

Wie diese Headlines andeuten, liegt das Thema Marke praktisch in einer interessanten Schnittmenge zwischen Führungsaufgaben, Personalverantwortlichkeit und Unternehmenskommunikation.

Genau unter eine solche interessante Teilnehmermischung aus Personalern, Marketingprofis und Führungskräften werde ich mich dann am 21. und 22.Juni auch begeben. Ich werde auch einen aktiven Part übernehmen als Diskutant in der Expertenrunde zum Thema Social Media und Marke. Dabei werde ich auf Gero Hesse (saatkorn-Blog) und auf die Leiterin der Konzernkommunikation vom Berlinwasser Konzern, Frau Glücksmann, treffen. Auf diesen Gedankenaustausch freue ich mich und ich bin überzeugt das Gespräch wird interessant.
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