Posts Tagged Talentmanagement
Einsatzfelder von HR2.0
Verfasst von cathanas unter Enterprise2.0, Führung, HR-Allgemein, Personalentwicklung, Recruiting am 1. Februar 2012
Einsatz- und Aktionsfelder von Human Resources unter Einfluss von Social Media und Web2.0 Technologien.
“Zweinull” ist ein heiß diskutiertes Thema im HR-Management. Wozu aber all diese Technologien, Anwendungen oder Organisationsformen nutzbar sind, welche im weitesten Sinne die “Zweinull”-Etikette tragen, verschwimmt in der Diskussion m.E. häufig. Daher möchte hierfür ein einfaches Ordnungsschema anbieten um etwas mehr Klarheit zu schaffen in Bezug auf HR2.0.
Es zeigt auf, wo mögliche Einsatz- und Aktionsfelder von Social Media und Web2.0 Anwendungen aus der Perspektive des HR-Managements liegen können. Das Social Media oder Enterprise 2.0 Tools hier überhaupt nicht einzeln benannt werden ist demnach voll beabsichtigt. Es geht um einen ganz groben Blick auf wichtige HR Handlungsfelder.
Ich habe im Schwerpunkt drei Stoßrichtungen identifiziert, in welchen HR unter Zuhilfenahme von Social Media bzw. Web2.0 Technologien und Ideen für das eigene Unternehmen aktiv werden kann (oder vielleicht sogar aktiv werden muss?).
A) Personalbeschaffung
B) Personalentwicklung / Talententwicklung
C) Führung & Unternehmenskultur
Die Grafik veranschaulicht diese Einsatzfelder und ordnet jeweils Aufgabenfelder in der strategischen bzw. der operativen Dimension zu.
Die drei großen Aktionsfelder stehen für klassische Herausforderungen von Personalabteilungen. Diese Aktions- und Aufgabenfelder unterliegen stets einem oft von externen Entwicklungen bedingten Wandel. Auch in der Vergangenheit erfolgte in diesen Feldern Anpassungen an neue Umfeldbedingungen und Zielsetzungen von Unternehmen. Nun sind es wieder solche Faktoren, die einen Umgang, eine Bearbeitung dieser Veränderungen auch im Personalmanagement möglich und nötig machen.
Technologische (Web2.0) und gesellschaftliche Implikationen (demografischer Wandel; Fachkräftemangel), wie auch ein partieller Wertewandel (bspw. veränderte Werte hinsichtlich Arbeit und Karriere bei GenerationY) wirken hierbei als Treiber für die HR. Personalarbeit sollte hierin aber nicht nur reaktiv agieren, sondern durchaus auch aktiv gestaltend die Handlungsfelder angehen. Nicht zuletzt darin liegen die großen Chancen von Social Media Technologien und “Zweinull”-Kultur für die Personalarbeit.
An welchen dieser Aktionsfeldern arbeiten Sie in Ihrer HR? Was sind Ihre Prioritäten? Oder hat “Zweinull” sowohl technisch, als auch kulturell bisher noch keine Auswirkungen auf Ihre Personalstrategie? Ich freue mich auf Einschätzungen und Anmerkungen!
Was zeichnet ein gutes Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung aus?
Verfasst von cathanas unter Führung, Personalentwicklung, Training am 17. November 2011
Die Entwicklung von Führungsnachwuchs ist für viele Unternehmen ein ganz wichtiger Baustein im Talentmanagement. Was Unternehmen tun können, um ein entsprechendes Programm wirksam und nachhaltig zu gestalten ist hier an fünf wesentlichen Punkten skizziert.
Führungskräfte sind die zentralen Multiplikatoren in Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen werden geprägt von engagierten und fähigen Führungskräften. Selbstredend, dass eine gute Nachwuchsarbeit im Bereich Führungskräfte absolut Sinn macht. Eine Gewinnung und Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kann ein wichtiger Faktor sein, wenn es um die Bindung von Top-Talenten ans eigene Unternehmen geht. Zudem ist es in Zeiten von partiellem Fachkräftemangel ohnehin clever sich den Führungsnachwuchs für mindestens das Mittelmanagement unternehmensintern zu generieren. Pluspunkte hinsichtlich der eigenen Arbeitgeberattraktivität sind willkommene Nebeneffekte.
Viele Unternehmen haben dies längst erkannt und haben entsprechende Programme aufgesetzt. Die Junior Leaders werden dann meist in jährlichen oder zweijährlichen Intervallen aus den eigenen Reihen rekrutiert und auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereitet. Das war es dann aber auch schon mit den Gemeinsamkeiten zwischen den Programmen verschiedener Unternehmen: Internationale Konzerne und sehr große Mittelständler leisten sich oft ausgeklügelte und ressourcenintensive Programme, gelegentlich in Zusammenarbeit mit renommierten Managementschulen oder Universitäten. Dahingegen verkommt die interne Führungsnachwuchs-Förderung bei einigen Unternehmen zu einem nur bedingt durchdachten Seminartourismus.
Worauf kommt es an, bei einer wirksamen internen Personalentwicklung dieser Zielgruppe? Schauen wir auf einige entscheidende Aspekte, welche ein gutes, weil wirksames und zum Unternehmen passendes Programm m.M.n. berücksichtigen sollte: Zum Rest des Beitrags »
HR-Strategien gegen den Talentmangel sind dringend gefragt
Das Bereitstellen von entsprechenden Strategien und Lösungen zum Thema Talentmanagement ist laut einer Studie der BCG vom September 2011 die aktuell größte und kritischste Herausforderung für Personalmanager. Dies gilt grundsätzlich europaweit und besonders für Deutschland.
Boston Consulting Group (BCG) hat gemeinsam mit der European Association for People Management (EAPM) im letzten Monat eine aktuelle europaweite HR-Trendstudie vorgelegt. Die Studie trägt den “gewaltigen“ Titel „Creating People Advantage 2011. Time to Act: HR Certainities in Uncertain Times“. Neben den größten aktuellen Herausforderungen für HR-Manager, nämlich Talentmanagement, Führungsentwicklung und strategic workforce planning, werden darin auch die veränderten Bedingungen durch Social Media thematisiert. Die Autoren bescheinigen der Personalarbeit einen bevorstehenden und teilweise schon begonnenen radikalen Wandel durch den Vormarsch von sozialen Netzwerken. Ebenfalls werden Pfade für HR-Arbeit in globalem Maßstab angeführt. Damit wird ein weiterer Megatrend von HR-Arbeit in Konzernen und international agierenden Mittelständlern zum Thema gemacht, der Umgang mit der wachsenden Internationalisierung in solchen Organisationen.
Die aktuelle Wahrnehmung von HR-Herausforderungen der nahen Zukunft.
Die Einschätzungen der HR-Manager über die Chancen und Risiken von Social Media.
Die Pressemitteilung zur Studie (in engl.) mit weiteren Informationen zzgl. Downloadlink findet sich hier: BCG-Pressemitteilung.
Den HR-Innovationen auf der Spur. Bericht von der Zukunft Personal 2011
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein am 26. September 2011
Bericht über spannende aktuelle HR-Innovationen mit Videointerviews von der Zukunft Personal 2011.
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Wir haben den Übergang von Spätsommer zu Herbst und in Köln fand wie jedes Jahr um diese Zeit die Zukunft Personal statt, die vermutlich wichtigste Messe der Personalwirtschaft. Wie bereits im letzten Jahr schaue ich hier im metaHR Blog unter einem spezifischen Blickwinkel auf diese Messe. So ist dieser Artikel kein umfassender Messebericht, sondern ein thematischer Ausschnitt. Diesmal mit dem Fokus auf HR-Innovationen und entsprechende HR-Trends.
Die Zukunft Personal Messe spaltet nach meiner Erfahrung die Personalerszene. Während die Veranstaltung für den einen Teil ein Pflichttermin im Kalender ist, zuckt der andere Teil mit den Schultern und geht lieber den Tagesgeschäften nach. Aus dem Kreise dieses letzten Teils der Personalerwelt hörte ich nicht selten als Begründung, dass die Messe ohnehin jedes Jahr das Gleiche zu bieten hätte und man das eigentlich alles schon kennen würde. Die Gleichen Aussteller mit meist gleichen Produkten, deren Variation und Facelifts den Besuch auf der Messe eben nicht wert sein.
Ich muss zugeben, dass die skeptische Haltung natürlich weitgehend belegbar ist: Viele Aussteller sind in der Tat jedes Jahr auf der Zukunft Personal dabei und auch das „HR-Rad“ wird eben nicht ständig neu erfunden, so das viel Bekanntes und manchmal auch Pseudo-Neuheiten dominieren müssen. Aber: Das wirft die Frage auf, wie es um echte HR-Innovationen steht? Gibt es sie noch und wenn ja, wo und an welchen Problemstellungen setzen die Lösungen an?
Genau diesen Fragestellungen entsprechend habe ich HR-Innovationen auf der Messe nachgefühlt und glücklicherweise drei Vertreter echter HR-Innovationen angetroffen. Bei allen dreien handelt es sich um technologisch getriebene Innovationen, die jedoch nicht einfach nur aus einer neuen Software etc. bestehen. Nein, es ist jeweils der innovative Ansatz zur Lösung von typischen HR-Fragestellungen, der überzeugt und die dabei verwendete Technologie ist jeweils nur das Vehikel zur Umsetzung dieser Lösungen.
Im Folgenden sind meine drei Gesprächspartner im Videointerview zu sehen. Sie stehen (stellvertretend) für HR-Innovation und stellen im Gespräch kurz und knapp Ihre Lösungen vor. Ich sprach mit
Lasse Seidel von der persofaktum, einer anbieterneutralen Vermittlungsplattform für HR-Dienstleistungen. Die Lösung verbessert die Vergleichsmöglichkeiten und reduziert den Aufwand für Ausschreibungen.
Michael Schnirch, Consultant bei AvatureCRM, Anbieter einer Recruiting- und Talent Relationship Management Lösung, welche Erkenntnisse aus dem Kundenbeziehungsmanagement des klassischen CRM auf Personalfragestellungen überträgt und zudem Social Media Quellen einbeziehen kann.
Martin Becker von viasto, deren Lösung strukturierte Videointerviews im Rahmen von Personalauswahlprozessen ermöglicht und Unternehmen und Bewerbern hilft den Recruitingaufwand zu minimieren.
Im Anschluss an das Video findet sich mein Messefazit unter dem Blickwinkel HR-Innovation, ein paar Fotos als Messeimpressionen und Hinweise zu weiteren Infos über die vorgestellten HR-Innovationen von persofaktum, AvatureCRM und viasto.
Wieder stärkere Aktivität bei Talentsuche und Talentbindung
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Personalentwicklung am 12. Mai 2010
HR-Abteilungen widmen sich seit dem 1.Quartal 2010 wieder verstärkt den Themen Recruiting/ Talentsuche und der Mitarbeiter-/ Talentbindung. Gleichzeitig gehen die Aktivitäten bei Personalkostencontrolle und Personalfreisetzung deutlich zurück (niedrigster Stand seit 18 Monaten).
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