Schlagwort-Archiv: Recruitingstrategie

Lost & Found 26: Ausgewählte Links für HR-Profis

lost-found-vol26Trotz nahender Hauptferienzeit gibt es viele interessante Artikel im digitalen HR-Kosmos. Wie üblich stelle ich hier in „Lost & Found“ einige Aktuelle davon kurz vor und lade zum Weiterlesen ein.

 

In Ausgabe 26 dieser Serie geht es u.a. um die Trend-Apps Pokemon Go und Snapchat, einen Chef, der allen seinen Angestellten 70000 Dollar Mindestlohn zahlt, den Einstieg in People Analytics und einiges mehr.

Klare Leseempfehlung für die folgenden fünf aktuellen HR-Links: Weiterlesen

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Hays HR-Report: Unternehmenskultur ist Top-Thema 2016

hay-16-titelBereits im fünften Jahr nacheinander bringt Hays seinen HR-Report heraus. Auch dieses Mal identifiziert die Untersuchung die wichtigsten HR-Handlungsfelder und hinterfragt verschiedene Aspekte daraus. Das Querschnittsthema Unternehmenskultur ist das Top-Thema 2016. Hier nun einige Seitenblicke auf die Zahlen, die Schlussfolgerungen dieses Reports und meine Gedanken dazu.

 

Wie stets zum Jahresbeginn wartet Hays mit seiner HR-Überblicksstudie, dem HR-Report auf. In der diesjährigen Auflage der Studie für 2015/2016 wurden insgesamt 532 Entscheider aus unterschiedlichen Hierarchiestufen und aus verschiedenen Unternehmensfunktionen befragt, darunter 18% aus Unternehmensleitungen. Die Befragung wurde in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt, wobei 49% der Teilnehmer aus Deutschland kamen.

Die Studie hatte in ihren Vorgängerauflagen stets das Thema Unternehmenskultur als eines der Top-Themen festmachen können, weshalb sich die Studie dieses Mal mit einem Vertiefungsteil speziell dieser Materie zuwendete. Darüber hinaus wurden wie immer nach den allgemein bedeutendsten HR-Themen gefragt und daraus ein Ranking erstellt, sowie weitere Themen wie Mitarbeitergewinnung oder Führung wurden genauer hinterfragt. Weiterlesen

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Unternehmenskultur zahlt sich aus, sagen auch die Zahlen.

chart-smallFrei nach Managementguru Peter Drucker würde die Kultur jede Strategie wahlweise zum Frühstück oder Mittag verspeisen. Das Primat der Unternehmenskultur hat sich herumgesprochen. In der Theorie stimmen daher fast alle zu. Nur praktisch tun sich viele Unternehmen schwer damit ihre Unternehmenskultur positiv zu gestalten oder sie zu nutzen. Das Thema scheint zu wenig greifbar, die Ergebnisse zu ungewiss. Dabei gibt es eindeutige Zahlen. Dieses Jahr hat Glassdoor Daten zur Sache vorgelegt. Diese Zahlen sagen: In Unternehmenskultur zu investieren ist klug, denn die Pflege der eigenen Kultur zahlt sich aus. Auch Recruiting kann dazu einen wichtigen Beitrag leisten.

 

Ausdruck einer positiven und erfolgreichen Unternehmenskultur sind zufriedene Mitarbeiter, die gleichermaßen auch noch produktive Mitarbeiter sind und damit auf den Unternehmenserfolg einzahlen. Diesen Gedanken hat im Kern auch das Team von Glassdoor Economic Research verfolgt. So heißt es auch dort, dass zufriedenere Mitarbeiter mehr Wert schaffen und sich somit finanziell für das Unternehmen auszahlen. Dies gilt laut der Glassdoor Analyse „Does Company Culture Pay Off?“ in jedem Fall für die Aktienkurse von Unternehmen der Glassdoor Best Place to Work Unternehmen. Aktien jener Unternehmen, die im Jahr 2009 mit dieser Auszeichnung für motivierende und zufriedenheitschaffende Unternehmenskultur ausgezeichnet worden sind, wurden in einem Portfolio zusammengefasst und über den Zeitraum 2009 bis 2014 mit der Wertentwicklung der Aktien im allgemeinen amerikanischen Index S&P 500 verglichen. Das Ergebnis: Die Best-Place-to-Work-Aktien outperformten den allgemeinen Index in jedem Jahr! So konstatiert die Studie schließlich auch:
„These results suggest an important economic link between company intangibles, such as employee satisfaction, and broader financial performance among large publicly held companies.“

Die Glassdoor-Daten sind ziemlich frisch, doch die Erkenntnis, dass Investitionen in eine build-to-lastwerteorientierte Kultur sich für Unternehmen auszahlen sind alles andere als neu: Jim Collins und Jerry Porras von der Stanford’s Graduate School of Business schrieben bereits im Jahr 2004 in „Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies“, dass Unternehmen, die sich konsistent auf den Aufbau einer starken, wertgetriebenen Kultur konzentriert hatten, über mehrere Jahrzehnte hinweg um den Faktor sechs erfolgreicher als Wettbewerber waren, die keinen Fokus auf die eigene Unternehmenskultur gelegt hatten. Zudem überflügelten die Aktien jener kulturaffinen Unternehmen den Gesamtmarkt um den Faktor fünfzehn!

Zurück zu Glassdoor Economic Research. Die haben nämlich noch weitere bemerkenswerte Ergebnisse vorzuweisen: Man hat sich dort im Rahmen der erwähnten „Does Company Culture Pay Off?“ Analyse auch gefragt, welches die Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit („Employee Satisfaction“) sind und wie ihre jeweiligen Beiträge einzuschätzen sind. Tatsächlich spielt das gute alte Thema Gehalt immer noch eine Rolle. In der Tendenz bedeutet ein höheres Gehalt auch eine geringfügig steigende Mitarbeiterzufriedenheit. Dieser Effekt wird jedoch als so gering beschrieben, dass Glassdoor sinnvollerweise weiter gefragt hat und diejenigen Einflüsse identifiziert hat, welche einen deutlich höheren Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben. Unternehmenskultur und –werte stehen dabei in der vordersten Reihe, oder wie es die Glassdoor Analyse formuliert: „…we find an employee’s culture and values rating for the company has the biggest impact on job satisfaction. And not surprising… we find an employee’s compensation and benefits rating has the second smallest effect on overall satisfaction…“.

Die nachfolgende Grafik zeigt die jeweiligen Einflussstärken der Zufriedenheitsfaktoren mit „Culture & Values“ auf Platz 1:

glassd_culture_mitarbeiterzufriedenheit

Recruiting leistet seinen Beitrag
Während viele Arbeiten rund um die eigene Kultur im Unternehmen üblicherweise von Führungskräften, Personal- und Organisationsentwicklern oder Kommunikationsleuten (zurecht) erwartetet werden, scheint das Recruiting hier eher wenig involviert zu sein. Aber das ist eine vergebe Chance, wie ich hier kürzlich im Interview mit dem Human Resources Manager Magazin dargelegt habe. Recruiting sollte und kann sich einbringen: Kulturgestaltung bzw. –erhaltung beginnt bereits bei der Mitarbeitergewinnung und setzt sich in der Mitarbeiterauswahl fort.

Problematisch: Recruiting ist meist zu reaktiv in Bezug auf die Kulturkomponente. Da Fachabteilungen in der Regel bei Vakanzen zunächst die fehlende Manpower beseitigen wollen, liegt es häufig in ihrer Natur Kulturaspekte nicht zu sehen (das findet ggf. erst statt, wenn später Probleme auftauchen). Falls Fachabteilungen Kultur thematisieren, dann allein auf ihren eigenen Mikrokosmos der Teampassung reduziert. Das ist einerseits verständlich, andererseits greift das zu kurz. So werden maximal konsistente Sub- oder Teamkulturen gepflegt.

Aufgaben von Recruiting: Kultur-Helikopter und operativer Kulturanwender
Um in der Personalgewinnung mit dem Thema Kultur aktiv zu arbeiten, sollte das Recruiting-Team einmal die Helikopter-View haben, d.h. eine große Klarheit darüber, wo die eigene Unternehmenskultur steht und wohin sie sich (weiter-)entwickeln sollte: Welche Kultur brauchen wir zur Umsetzung unserer Geschäftsstrategien? So wird die Business-Perspektive permanent ins Rekrutierungsgeschäft geholt. Neben dieser wichtigen Weitwinkel-Sicht, braucht es dann zudem eine konsequente operative Übersetzung dieser Fragestellung in Bewerberansprache und Personalauswahl. Dabei reicht es nicht allein in Stellenausschreibungen oder auf Karrierewebseiten etwas über die eigene Unternehmenskultur aussagen zu lassen. Das ist ein guter Anfang, aber greift immer noch zu kurz. Wirklich kulturgestaltend wird es, wenn die gesamte Bewerberkommunikation und damit auch das Verhalten der Unternehmensvertreter gegenüber Bewerbern sich als Ausdruck einer wertegeleiteten spezifischen Unternehmenskultur verstehen. Die Vorteile im Hinblick auf Markendifferenzierung und glaubwürdiger Candidate Experience sind z.B. hier nachzulesen. Im Auswahlverfahren, wie auch in der Kandidatenansprache, münden solcherlei Bestrebungen in einem unternehmensindividuellen Cultural Fit. Dieser stellt die operative Übersetzung der eigenen Ist- und Soll-Kultursettings dar. Hier verschmelzen Recruiting und Employer Branding. Daher sind Recruiter, Personalmarketer und selbstverständlich auch Employer Brand Manager gleichermaßen in diesem Feld gefordert. Am besten im Verbund.

 

PS: Wer sich dafür interessiert, wie ein unternehmensindividueller Cultural Fit methodisch bestimmt und dann praktisch im Recruiting zur Anwendung kommt, die oder der komme doch am besten am 26.11.2015 nach Frankfurt in unseren Workshop, den Robindro Ullah von der DEBA mit mir gemeinsam moderieren wird.

 

Titel-Foto: Licence Free via Pixabay.
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Candidate Experience Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de ist da

Candidate Experiene Studie 2014

Candidate Experience steht für ein konsequent bewerberorientiertes Konzept im Recruitment. Das macht Sinn, denn die meisten Bewerber wollen heute auf Augenhöhe mit den potenziellen Arbeitgebern sein.
Daher wurde es Zeit genau zu hinterfragen, was positive oder negative Bewerbererfahrungen verursacht und wie die Auswirkung auf die Arbeitgebermarken ausfallen. Die neue Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de tut das.

 

Der Weg der Bewerber von der ersten Orientierung über das Unternehmen als Arbeitgeber bis hin zur Einstellungsentscheidung und die dabei gemachten Erfahrungen mit der Arbeitgebermarke werden als „Candidate Experience“ (Kandidatenerfahrung) bezeichnet. Was sich zunächst vielleicht nach Soft-Faktor anhören mag, entpuppt sich als Hard-Fact im Wettbewerb der Arbeitgeber um die Talente!

Candidate Experience muss ernst genommen werden
Candidate Experience ist keine Erfindung von Journalisten oder Beratern. Die Erfahrungen von Bewerbern sind real und sie sind die Basis für Auf- oder Abwertungen einzelner Arbeitgeber in der Wahrnehmung von Menschen. Bewerber kommunizieren über ihre Rekrutierungserfahrungen und können so zu Markenbotschaftern werden oder zur negativen Referenz. Empfindungen und Erwartungen im Verlauf von Bewerbungsprozessen lassen Kandidaten entscheiden, ob eine Bewerbung aufrecht gehalten oder zurückgezogen wird. Bewerber wollen heute nicht verwaltet sondern auf Augenhöhe angesprochen werden. Der Handlungsbedarf für viele Unternehmen dürfte hierbei hoch sein.

Die Studie will für mehr Klarheit in Sachen CandEx sorgen
Wie erleben Bewerber die Rekrutierungsprozesse der Unternehmen? Was genau kennzeichnet eine positive Bewerbungserfahrung? Welche Faktoren tragen zur Erfahrungsmixtur einer Bewerbung bei? Solchen und ähnlichen Fragen geht unsere Candidate Experience Studie nach. Gemeinsam mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de und mit der Unterstützung durch Prof. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) in Form der wissenschaftlichen Begleitung und Co-Autorenschaft haben wir die Materie phänomenologisch untersucht.
Wir benennen drei Dimensionen, in welche sich Einflussfaktoren für eine positive oder negative Candidate Experience gliedern lassen. Wir zeigen entlang der Bewerberreise, der sog. Candidate Journey, auf, welche Aspekte Bedeutung haben und was Bewerber wünschen. Schließlich können wir andeuten, wie sich die gemachten Kandidatenerfahrungen auf das Arbeitgeberimage niederschlagen. Alles unterlegt mit Zahlen und Daten aus 1379 untersuchten einzelnen Bewerbungserlebnissen. Hierin liegt das Besondere diese Studie: Während andere, ähnlich gelagerte Untersuchungen bisher in der Regel nur generalisierte Bewerbererwartungen abfragen, können wir konkrete Erfolgs- und Misserfolgsstrategien echter Bewerbungsvorgänge aus Sicht der Kandidaten nachvollziehen. Auf dieser Basis sprechen wir am Ende unsere Studie Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber aus.

Wichtigste Erkenntnisse
Interessante Zahlen finden sich in der Studie sehr viele. Besonderer Bedeutung kommt nach unserer Meinung jedoch ein über einzelnen Fakten stehendes Verständnis für das Thema zu. Nämlich dem Verständnis, dass erfolgreiche Rekrutierung nicht nur ein technisch-organisatorisch runder Prozess sein soll, sondern im Aufbau und im Halten einer Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht. Dies kann durchaus als die Rezeptur für eine positive Candidate Experience beschrieben werden. Dabei spielt das Auftreten der Unternehmensvertreter eine herausragende Rolle. Wird es als positiv, also als individuell, wertschätzend und atmosphärisch angenehm erlebt, so steigt die Chance auf eine positive Gesamtbewertung der Bewerbererfahrung. Im Umkehrschluss ist aber fast keine positive Candidate Experience möglich, ohne ein entsprechendes Verhalten der Recruiter, Hiring Manager und sonstiger Unternehmensvertreter an den Bewerberkontaktpunkten. Damit ist klar: Candidate Experience ist mindestens genauso viel ein Kultur- und Verhaltensthema, wie eine technisch-organisatorische Herausforderung.

CandExSt2014_Auftreten_Unternehmensvertreter .

Die Bewertung des Auftretens der Unternehmensvertreter beeinflusst das Urteil über die finale Candidate Experience stark (Grafik oben). Ein zügig durchgeführter Bewerbungsprozess ist ebenfalls von Bedeutung. In der Tendenz baut die Beurteilung des Bewertungsvorgangs mit zunehmender Dauer deutlich ab (Grafik unten). Im Zweifel sind Bewerber jedoch durchaus bereit etwas Geduld zu haben. Voraussetzung dafür ist allerdings eine integere und verlässliche Umsetzung von angekündigten Schritten seitens der Unternehmen. Also: Walk the talk!

CandExSt2014_PR-Abb3

Auswirkungen: Machtvolle Candidate Experience
Als Arbeitgeber die Bewerbererfahrung bewusst positiv zu gestalten ist in jedem Fall sinnvoll. Nicht nur, dass rund 80% aller Bewerber angeben über ihre Kandidatenerfahrungen mit Freunden und Bekannten zu sprechen, nein, die positive Erfahrung schützt bzw. wertet auch das Unternehmensimage auf und ermöglicht eine Talent Relation selbst wenn die Erstbewerbung nicht erfolgreich verlief. Im positiven Fall nämlich kommt es selbst bei einer Absage nicht zu einem grundsätzlichen Vertrauensverlust. Im Gegenteil: Die meisten Kandidaten (83,9%), die ihre Bewerbungserfahrung mit einem Unternehmen trotz erhaltener Absage als positiv bezeichnen, würden sich dort erneut bewerben. Hingegen würden nur 13,1% derjenigen welche eine negative Candidate Experience hatten sich erneut beim entsprechenden Arbeitgeber bewerben. Wer als Arbeitgeber Talentpools, Empfehlungen und positive Reputation (insbesondere im Social Web) wünscht, tut gut daran sich um seine Bewerber zu kümmern.

Alle Informationen zur Studie und Download
Der umfangreiche Ergebnisbericht zur Studie mit zahlreichen Grafiken und Handlungsempfehlungen für rekrutierende Unternehmen kann hier kostenfrei angefordert werden.

Bei den Kollegen von Stellenanzeigen.de gibt es zudem eine kleine Infografik zu Top-Facts der Studie.

Wer praktisch ins Thema Candidate Experience einsteigen will, sein zudem unser neuer Workshop empfohlen. Dort stellen wir in Zusammenarbeit mit den Online-Recruiting-Experten von Wollmilchsau Lösungsansätze für erfolgreiches, zukunftsfähiges Recruitment vor.

 

 

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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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10 Vorschläge für gute Vorsätze im Recruiting 2014

Das neue Jahr ist da! Es wird Zeit nach den Feiertagen und dem verdienten Müßiggang wieder in die Vollen zu gehen. Außerdem ist es eine Gelegenheit und alte Tradition ein paar gute Vorsätze zu formulieren, die dann hoffentlich bestmöglich in die Tat umgesetzt werden. Ich übertrage dies hiermit einfach mal auf die Recruiting-Szene.

 

Die nachfolgend geschilderten guten Vorsätze sind meine ganz subjektiv ausgesprochenen Vorschläge für verschiedene Akteure der HR-Welt, damit 2014 im Recruitment wieder ein Schritt nach vorn für alle Beteiligten gemacht werden kann. Vielleicht ist die eine oder andere Anregung dabei. Ich freue mich übrigens sehr auf ergänzende Vorschläge. Dafür steht das Kommentarfeld in diesem Blog stets weit offen…

Eins noch vorweg: Da am „Recruitment“ (betrachtet beginnend mit Employer Branding, über Personalmarketing bis hin zur Stellenbesetzung) mehrere Akteure aus verschiedenen Perspektiven beteiligt sind, kann es natürlich sein, dass eine der Anregungen hier, ein ausgewählter Vorschlag für einzelne dieser Akteure keinen Sinn macht. Ich bin sicher Sie liebe Leserin, lieber Leser, werden wissen, welcher Vorschlag für Ihre Gruppe (Personaler, HR-Dienstleister etc.) in Frage kommt und welcher nicht. Das werde ich in der Regel nicht extra kennzeichnen.

Also, auf geht´s: Statt mit Prognosen über HR-Trends für 2014 beginne ich mein Bloggerjahr mit den 10 Vorschlägen für wirklich gute Vorsätze im Recruiting 2014:

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Jobsuche 2013: Erwartungen und Vorgehensweisen von Bewerbern und Recruitern

Unternehmen bemängeln die
Anzahl und Qualität eingehender Bewerbungen. Gleichzeitig möchte jedes zweite Unternehmen weiter Personal aufbauen. Die aktuelle Studie der Online-Jobbörse Stepstone betrachtet aktuelle Erwartungen von Bewerbern und Recruitern und gleicht deren Vorgehensweisen ab.

 

Stepstone hat kürzlich erste Ergebnisse seiner Studie „Jobsuche 2013“ veröffentlicht. Die im Herbst 2012 durchgeführte Online-Studie hat rund 20000 Jobsucher und ca. 800 Personaler in acht europäischen Ländern (davon 270 aus Deutschland) befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich bekannte Trends, wie den vieldiskutierten Fachkräftemangel, verfestigt haben und, dass der Wettbewerb um gute Talente für Unternehmen vielfach härter wird.

Die in den Ergebnissen zitierten Erwartungen der Bewerber geben gute Orientierungspunkte für Recruiter bzw. Recruitingorganisationen ab. Bspw. bewerben sich die Jobsucher am liebsten via E-Mail und erwartet nach spätestens zwei Wochen eine erste Reaktion auf diese Bewerbung. Erhält der Kandidat gar keine Rückmeldung, hat das Folgen für die Arbeitgebermarke dieses Unternehmens: 79% finden das Unternehmen fortan als unsympathisch und 55% würde sich dort auch zukünftig nicht mehr bewerben. Candidate Experience, die nachhaltig prägt…

Ein weiteres interessantes Detail: Zwar bleiben Online-Jobbörsen der beliebteste Kanal um Stellen auszuschreiben bzw. danach zu suchen. Doch Missverständnisse zwischen Bewerbern und Unternehmen gibt es auch dort. Vor allem hinsichtlich der gewünschten bzw. der real kommunizierten Inhalte in Stellenanzeigen. Während bspw. 74% der Bewerber gern schon in der Stellenanzeige Informationen zum Gehalt hätten, teilen nur 6% der Unternehmen Informationen dazu dort mit. Ähnlich ist es beim Thema Jobsicherheit, wo 72% der Kandidaten gern mehr wüssten, doch nur 15% der Unternehmen dazu eine Aussage treffen. Schließlich interessiert 75% der Jobsuchenden das unmittelbare Arbeitsumfeld (Anbindung, Ausstattung etc.), aber nur knapp die hälfte der Unternehmen (48%) teil in der Stellenausschreibung darüber etwas mit.

Die Studie beschreibt u.a. auch, dass noch 57% der Jobsucher keine sozialen Medien für sich nutzen, wenn es um die Jobsuche geht. Das heißt jedoch im Umkehrschluss, dass es fast die Hälfte, also 43% tun. Und damit sind auch nur die aktiven Personen erfasst. Jobempfehlungen von Freunden und Bekannten finden im privaten Netzwerk statt und macht die oben genannte Zahl unschärfer. D.h. vermutlich sind potentiell noch mehr Personen Jobangeboten via sozialen Medien aufgeschlossen, wenn auch nur passiv…
Nach meiner Auffassung ist Social Media eine wirklich wichtige Komponente im Rahmen einer zukunftsfähigen Recruiting-Strategie. Social Recruiting kann aber nur dann Wirkung entfalten, wenn es richtig und nachhaltig gemacht wird.

Weitere Details zu den Ergebnissen der Studie wird Stepstone vermutlich in naher Zukunft veröffentlichen.

Hier noch die StepStone-Infografik zu einigen key facts (zum Maximieren bitte klicken):

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Was Personaler beim Social Media Einstieg bewegt: Resümee nach 2 Jahren Seminartätigkeit in dem Thema.

Nach über zwei Jahren mit aktiver Seminartätigkeit zum Thema Social Media Recruiting für Personaler, wo u.a. Einstiegsszenarios und Erfolgsfaktoren für den Einsatz sozialer Medien im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding besprochen wurden, ist es Zeit für zwei Dinge:

 

1) Die erfolgreichen Social Media Seminare für Personaler von meta HR werden auch im Jahr 2013 weiter im Angebot sein  (hier gibt es mehr Infos zu den aktuellen Seminarterminen etc.)

und

2) Ein kleines Resümee, ein Zwischenfazit zu ziehen:

Social Media im Recruiting und im Employer Branding ist und bleibt ein HR-Trendthema. Viele Unternehmen verstehen, dass die Ausweitung ihrer Personalbeschaffung auf soziale Medien große Chancen birgt und zeitgemäß ist. Weiterlesen

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Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!

Eine Anleitung zur Strategieerarbeitung in fünf Schritten.


Mittelfristig werden wohl die allermeisten Unternehmen ihre Personalgewinnung und Bewerberkommunikation auch – aber nicht nur – über soziale Netzwerke betreiben (müssen). Dies gilt insbesondere für jene Unternehmen aus dem Mittelstand, welchen über keine bekannte Produktmarke verfügen. Ein latenter Fachkräftemangel und die extrem hohe Nutzungs- und Akzeptanzrate von Social Media bei Absolventen und Generation Y sorgen ihrerseits für einen sanften Sog in Richtung hin zu diesem Thema.

Bedeutet dies also für Unternehmen, dass erst einmal dabei zu sein bei Facebook und Konsorten schon die halbe Miete ist? Wohl kaum! Ja, der Trend zum sozialen Netzwerk ist ungebrochen da.
Aber: Dabei sein ist NICHTS ohne strategische Vorarbeit und Vorausschau.

Zur Strategiearbeit fürs Social Media Recruiting hier also folgende fünf Schritte:

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Aktuelle Studie vorgestellt: Recruiting Trends 2012

Am 14. Februar wurde in Darmstadt unter Regie des Karriereportals Monster.de das 10.Symposium für Personalverantwortliche abgehalten. Im Zentrum des Events stand wie üblich die Vorstellung der aktuellen „Recruiting Trends“ Studie. Die Ergebnisse für den Mittelstand zeigen eine weitgehend stabile Weiterentwicklung bzw. Zuspitzung der großen Recruiting Trends aus dem Vorjahr.

 

Für die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“ wurde wieder eine Erhebung mit rund 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand angestellt. Verantwortet wurde das Panel wie in den vorangegangenen Jahren durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt/M. in Kooperation mit Monster.
Die Vergleichbarkeit durch Umfang, Regelmäßigkeit und Frageausrichtung stellt einen Gewinn für die Betrachtung von HR-Trendthemen über längere Zeiträume dar und macht diese Studie so interessant. Ich will im Folgenden auf einige Highlights aus der Mittelstands-Studie eingehen und unten finden Sie auch einen Downloadlink zur Zusammenfassung der Ergebnisse.

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