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Candidate Experience Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de ist da

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Candidate Experience steht für ein konsequent bewerberorientiertes Konzept im Recruitment. Das macht Sinn, denn die meisten Bewerber wollen heute auf Augenhöhe mit den potenziellen Arbeitgebern sein.
Daher wurde es Zeit genau zu hinterfragen, was positive oder negative Bewerbererfahrungen verursacht und wie die Auswirkung auf die Arbeitgebermarken ausfallen. Die neue Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de tut das.

 

Der Weg der Bewerber von der ersten Orientierung über das Unternehmen als Arbeitgeber bis hin zur Einstellungsentscheidung und die dabei gemachten Erfahrungen mit der Arbeitgebermarke werden als “Candidate Experience” (Kandidatenerfahrung) bezeichnet. Was sich zunächst vielleicht nach Soft-Faktor anhören mag, entpuppt sich als Hard-Fact im Wettbewerb der Arbeitgeber um die Talente!

Candidate Experience muss ernst genommen werden
Candidate Experience ist keine Erfindung von Journalisten oder Beratern. Die Erfahrungen von Bewerbern sind real und sie sind die Basis für Auf- oder Abwertungen einzelner Arbeitgeber in der Wahrnehmung von Menschen. Bewerber kommunizieren über ihre Rekrutierungserfahrungen und können so zu Markenbotschaftern werden oder zur negativen Referenz. Empfindungen und Erwartungen im Verlauf von Bewerbungsprozessen lassen Kandidaten entscheiden, ob eine Bewerbung aufrecht gehalten oder zurückgezogen wird. Bewerber wollen heute nicht verwaltet sondern auf Augenhöhe angesprochen werden. Der Handlungsbedarf für viele Unternehmen dürfte hierbei hoch sein.

Die Studie will für mehr Klarheit in Sachen CandEx sorgen
Wie erleben Bewerber die Rekrutierungsprozesse der Unternehmen? Was genau kennzeichnet eine positive Bewerbungserfahrung? Welche Faktoren tragen zur Erfahrungsmixtur einer Bewerbung bei? Solchen und ähnlichen Fragen geht unsere Candidate Experience Studie nach. Gemeinsam mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de und mit der Unterstützung durch Prof. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) in Form der wissenschaftlichen Begleitung und Co-Autorenschaft haben wir die Materie phänomenologisch untersucht.
Wir benennen drei Dimensionen, in welche sich Einflussfaktoren für eine positive oder negative Candidate Experience gliedern lassen. Wir zeigen entlang der Bewerberreise, der sog. Candidate Journey, auf, welche Aspekte Bedeutung haben und was Bewerber wünschen. Schließlich können wir andeuten, wie sich die gemachten Kandidatenerfahrungen auf das Arbeitgeberimage niederschlagen. Alles unterlegt mit Zahlen und Daten aus 1379 untersuchten einzelnen Bewerbungserlebnissen. Hierin liegt das Besondere diese Studie: Während andere, ähnlich gelagerte Untersuchungen bisher in der Regel nur generalisierte Bewerbererwartungen abfragen, können wir konkrete Erfolgs- und Misserfolgsstrategien echter Bewerbungsvorgänge aus Sicht der Kandidaten nachvollziehen. Auf dieser Basis sprechen wir am Ende unsere Studie Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber aus.

Wichtigste Erkenntnisse
Interessante Zahlen finden sich in der Studie sehr viele. Besonderer Bedeutung kommt nach unserer Meinung jedoch ein über einzelnen Fakten stehendes Verständnis für das Thema zu. Nämlich dem Verständnis, dass erfolgreiche Rekrutierung nicht nur ein technisch-organisatorisch runder Prozess sein soll, sondern im Aufbau und im Halten einer Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht. Dies kann durchaus als die Rezeptur für eine positive Candidate Experience beschrieben werden. Dabei spielt das Auftreten der Unternehmensvertreter eine herausragende Rolle. Wird es als positiv, also als individuell, wertschätzend und atmosphärisch angenehm erlebt, so steigt die Chance auf eine positive Gesamtbewertung der Bewerbererfahrung. Im Umkehrschluss ist aber fast keine positive Candidate Experience möglich, ohne ein entsprechendes Verhalten der Recruiter, Hiring Manager und sonstiger Unternehmensvertreter an den Bewerberkontaktpunkten. Damit ist klar: Candidate Experience ist mindestens genauso viel ein Kultur- und Verhaltensthema, wie eine technisch-organisatorische Herausforderung.

CandExSt2014 Auftreten Unternehmensvertreter in .

Die Bewertung des Auftretens der Unternehmensvertreter beeinflusst das Urteil über die finale Candidate Experience stark (Grafik oben). Ein zügig durchgeführter Bewerbungsprozess ist ebenfalls von Bedeutung. In der Tendenz baut die Beurteilung des Bewertungsvorgangs mit zunehmender Dauer deutlich ab (Grafik unten). Im Zweifel sind Bewerber jedoch durchaus bereit etwas Geduld zu haben. Voraussetzung dafür ist allerdings eine integere und verlässliche Umsetzung von angekündigten Schritten seitens der Unternehmen. Also: Walk the talk!

CandExSt2014 PR-Abb3 in

Auswirkungen: Machtvolle Candidate Experience
Als Arbeitgeber die Bewerbererfahrung bewusst positiv zu gestalten ist in jedem Fall sinnvoll. Nicht nur, dass rund 80% aller Bewerber angeben über ihre Kandidatenerfahrungen mit Freunden und Bekannten zu sprechen, nein, die positive Erfahrung schützt bzw. wertet auch das Unternehmensimage auf und ermöglicht eine Talent Relation selbst wenn die Erstbewerbung nicht erfolgreich verlief. Im positiven Fall nämlich kommt es selbst bei einer Absage nicht zu einem grundsätzlichen Vertrauensverlust. Im Gegenteil: Die meisten Kandidaten (83,9%), die ihre Bewerbungserfahrung mit einem Unternehmen trotz erhaltener Absage als positiv bezeichnen, würden sich dort erneut bewerben. Hingegen würden nur 13,1% derjenigen welche eine negative Candidate Experience hatten sich erneut beim entsprechenden Arbeitgeber bewerben. Wer als Arbeitgeber Talentpools, Empfehlungen und positive Reputation (insbesondere im Social Web) wünscht, tut gut daran sich um seine Bewerber zu kümmern.

Alle Informationen zur Studie und Download
Der umfangreiche Ergebnisbericht zur Studie mit zahlreichen Grafiken und Handlungsempfehlungen für rekrutierende Unternehmen kann hier kostenfrei angefordert werden.

Bei den Kollegen von Stellenanzeigen.de gibt es zudem eine kleine Infografik zu Top-Facts der Studie.

Wer praktisch ins Thema Candidate Experience einsteigen will, sein zudem unser neuer Workshop empfohlen. Dort stellen wir in Zusammenarbeit mit den Online-Recruiting-Experten von Wollmilchsau Lösungsansätze für erfolgreiches, zukunftsfähiges Recruitment vor.

 

 

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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DInnoKid in ie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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10 Vorschläge für gute Vorsätze im Recruiting 2014

GuteVors Tze14-224x300 in Das neue Jahr ist da! Es wird Zeit nach den Feiertagen und dem verdienten Müßiggang wieder in die Vollen zu gehen. Außerdem ist es eine Gelegenheit und alte Tradition ein paar gute Vorsätze zu formulieren, die dann hoffentlich bestmöglich in die Tat umgesetzt werden. Ich übertrage dies hiermit einfach mal auf die Recruiting-Szene.

 

Die nachfolgend geschilderten guten Vorsätze sind meine ganz subjektiv ausgesprochenen Vorschläge für verschiedene Akteure der HR-Welt, damit 2014 im Recruitment wieder ein Schritt nach vorn für alle Beteiligten gemacht werden kann. Vielleicht ist die eine oder andere Anregung dabei. Ich freue mich übrigens sehr auf ergänzende Vorschläge. Dafür steht das Kommentarfeld in diesem Blog stets weit offen…

Eins noch vorweg: Da am „Recruitment“ (betrachtet beginnend mit Employer Branding, über Personalmarketing bis hin zur Stellenbesetzung) mehrere Akteure aus verschiedenen Perspektiven beteiligt sind, kann es natürlich sein, dass eine der Anregungen hier, ein ausgewählter Vorschlag für einzelne dieser Akteure keinen Sinn macht. Ich bin sicher Sie liebe Leserin, lieber Leser, werden wissen, welcher Vorschlag für Ihre Gruppe (Personaler, HR-Dienstleister etc.) in Frage kommt und welcher nicht. Das werde ich in der Regel nicht extra kennzeichnen.

Also, auf geht´s: Statt mit Prognosen über HR-Trends für 2014 beginne ich mein Bloggerjahr mit den 10 Vorschlägen für wirklich gute Vorsätze im Recruiting 2014:

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Jobsuche 2013: Erwartungen und Vorgehensweisen von Bewerbern und Recruitern

Jobsuche2013 in Unternehmen bemängeln die
Anzahl und Qualität eingehender Bewerbungen. Gleichzeitig möchte jedes zweite Unternehmen weiter Personal aufbauen. Die aktuelle Studie der Online-Jobbörse Stepstone betrachtet aktuelle Erwartungen von Bewerbern und Recruitern und gleicht deren Vorgehensweisen ab.

 

Stepstone hat kürzlich erste Ergebnisse seiner Studie “Jobsuche 2013″ veröffentlicht. Die im Herbst 2012 durchgeführte Online-Studie hat rund 20000 Jobsucher und ca. 800 Personaler in acht europäischen Ländern (davon 270 aus Deutschland) befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich bekannte Trends, wie den vieldiskutierten Fachkräftemangel, verfestigt haben und, dass der Wettbewerb um gute Talente für Unternehmen vielfach härter wird.

Die in den Ergebnissen zitierten Erwartungen der Bewerber geben gute Orientierungspunkte für Recruiter bzw. Recruitingorganisationen ab. Bspw. bewerben sich die Jobsucher am liebsten via E-Mail und erwartet nach spätestens zwei Wochen eine erste Reaktion auf diese Bewerbung. Erhält der Kandidat gar keine Rückmeldung, hat das Folgen für die Arbeitgebermarke dieses Unternehmens: 79% finden das Unternehmen fortan als unsympathisch und 55% würde sich dort auch zukünftig nicht mehr bewerben. Candidate Experience, die nachhaltig prägt…

Ein weiteres interessantes Detail: Zwar bleiben Online-Jobbörsen der beliebteste Kanal um Stellen auszuschreiben bzw. danach zu suchen. Doch Missverständnisse zwischen Bewerbern und Unternehmen gibt es auch dort. Vor allem hinsichtlich der gewünschten bzw. der real kommunizierten Inhalte in Stellenanzeigen. Während bspw. 74% der Bewerber gern schon in der Stellenanzeige Informationen zum Gehalt hätten, teilen nur 6% der Unternehmen Informationen dazu dort mit. Ähnlich ist es beim Thema Jobsicherheit, wo 72% der Kandidaten gern mehr wüssten, doch nur 15% der Unternehmen dazu eine Aussage treffen. Schließlich interessiert 75% der Jobsuchenden das unmittelbare Arbeitsumfeld (Anbindung, Ausstattung etc.), aber nur knapp die hälfte der Unternehmen (48%) teil in der Stellenausschreibung darüber etwas mit.

Die Studie beschreibt u.a. auch, dass noch 57% der Jobsucher keine sozialen Medien für sich nutzen, wenn es um die Jobsuche geht. Das heißt jedoch im Umkehrschluss, dass es fast die Hälfte, also 43% tun. Und damit sind auch nur die aktiven Personen erfasst. Jobempfehlungen von Freunden und Bekannten finden im privaten Netzwerk statt und macht die oben genannte Zahl unschärfer. D.h. vermutlich sind potentiell noch mehr Personen Jobangeboten via sozialen Medien aufgeschlossen, wenn auch nur passiv…
Nach meiner Auffassung ist Social Media eine wirklich wichtige Komponente im Rahmen einer zukunftsfähigen Recruiting-Strategie. Social Recruiting kann aber nur dann Wirkung entfalten, wenn es richtig und nachhaltig gemacht wird.

Weitere Details zu den Ergebnissen der Studie wird Stepstone vermutlich in naher Zukunft veröffentlichen.

Hier noch die StepStone-Infografik zu einigen key facts (zum Maximieren bitte klicken):

Grafik StepStone Studie Jobsuche2013-181x1024 in

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Was Personaler beim Social Media Einstieg bewegt: Resümee nach 2 Jahren Seminartätigkeit in dem Thema.

Socialmedia-HR5 Sw-r in Nach über zwei Jahren mit aktiver Seminartätigkeit zum Thema Social Media Recruiting für Personaler, wo u.a. Einstiegsszenarios und Erfolgsfaktoren für den Einsatz sozialer Medien im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding besprochen wurden, ist es Zeit für zwei Dinge:

 

1) Die erfolgreichen Social Media Seminare für Personaler von meta HR werden auch im Jahr 2013 weiter im Angebot sein  (hier gibt es mehr Infos zu den aktuellen Seminarterminen etc.)

und

2) Ein kleines Resümee, ein Zwischenfazit zu ziehen:

Social Media im Recruiting und im Employer Branding ist und bleibt ein HR-Trendthema. Viele Unternehmen verstehen, dass die Ausweitung ihrer Personalbeschaffung auf soziale Medien große Chancen birgt und zeitgemäß ist. Zum Rest des Beitrags »

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Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!

Somerec3 in

Eine Anleitung zur Strategieerarbeitung in fünf Schritten.


Mittelfristig werden wohl die allermeisten Unternehmen ihre Personalgewinnung und Bewerberkommunikation auch – aber nicht nur – über soziale Netzwerke betreiben (müssen). Dies gilt insbesondere für jene Unternehmen aus dem Mittelstand, welchen über keine bekannte Produktmarke verfügen. Ein latenter Fachkräftemangel und die extrem hohe Nutzungs- und Akzeptanzrate von Social Media bei Absolventen und Generation Y sorgen ihrerseits für einen sanften Sog in Richtung hin zu diesem Thema.

Bedeutet dies also für Unternehmen, dass erst einmal dabei zu sein bei Facebook und Konsorten schon die halbe Miete ist? Wohl kaum! Ja, der Trend zum sozialen Netzwerk ist ungebrochen da.
Aber: Dabei sein ist NICHTS ohne strategische Vorarbeit und Vorausschau.

Zur Strategiearbeit fürs Social Media Recruiting hier also folgende fünf Schritte:

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Aktuelle Studie vorgestellt: Recruiting Trends 2012

Am 14. Februar wurde in Darmstadt unter Regie des Karriereportals Monster.de das 10.Symposium für Personalverantwortliche abgehalten. Im Zentrum des Events stand wie üblich die Vorstellung der aktuellen „Recruiting Trends“ Studie. Die Ergebnisse für den Mittelstand zeigen eine weitgehend stabile Weiterentwicklung bzw. Zuspitzung der großen Recruiting Trends aus dem Vorjahr.

 

Für die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“ wurde wieder eine Erhebung mit rund 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand angestellt. Verantwortet wurde das Panel wie in den vorangegangenen Jahren durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt/M. in Kooperation mit Monster.
Die Vergleichbarkeit durch Umfang, Regelmäßigkeit und Frageausrichtung stellt einen Gewinn für die Betrachtung von HR-Trendthemen über längere Zeiträume dar und macht diese Studie so interessant. Ich will im Folgenden auf einige Highlights aus der Mittelstands-Studie eingehen und unten finden Sie auch einen Downloadlink zur Zusammenfassung der Ergebnisse.

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Einblicke ins Social Media Seminar für Personaler

…oder so machen sich Personaler fit für´s Recruiting 2.0.Social Media bietet sehr viele Optionen. Gerade darin besteht zu Beginn die Herausforderung: Welche Optionen passen zur eigenen Unternehmenssituation, wie wählt man diese Optionen richtig aus und welche Art von Prozess zur Einführung und erfolgreichen Nutzung empfiehlt sich dabei?

Die Aufgabenstellung das Employer Branding oder das Recruiting durch die Nutzung von Social Media weiterzuentwickeln steht aktuell bei vielen Personalabteilungen auf der Tagesordnung.

Mit diesen oder ähnlichen Fragen im Gepäck besuchten in der letzten Woche eine Reihe hoch motivierte Unternehmensvertreter das meta HR Seminar Der praktische Social Media Einstieg für Personaler“. Unsere Teilnehmer kamen aus Personalabteilungen, arbeiten als Recruiter und Personalberater oder in der Unternehmenskommunikation. Für sie alle ist Social Media vor dem Seminar nicht unbekannt. Sie alle sind schon in dem einen oder anderen sozialen Netzwerk mit persönlichen Accounts vertreten oder experimentieren auf Unternehmensebene bereits ein wenig damit.
Gerade aber weil Social Media für HR-Aufgaben ein so weiteres Feld ist, war allen daran gelegen das eigene Verständnis zum Thema zu erhöhen. Ausgehend von einem solchen „big picture“ hatten alle Teilnehmer/-innen ein Interesse daran die Social Media Situation für das eigene Unternehmen systematisch einschätzen zu können und schließlich zu entscheiden, welche Wege zur Nutzung des Themas beschritten werden sollen. Unser Seminar war dafür ihr Hilfsmittel.

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Social Media Recruiting: Wie viel Hype und wie viel realer Nutzen?

3 Thesen zum Entwicklungsstand von Social Media Recruiting mit dem Modell des Gartner Hype Cycle betrachtet.

 

Nur wenige Themen wurden in den letzten 1-2 Jahren in den Fachforen und -magazinen der Human Resources Gemeinde so intensiv und vielseitig diskutiert wie der Einsatz von Social Media für Recruiting und Employer Branding. Sicher ist, dass Thema ist da und es wird bleiben. 600 Millionen plus X Facebook-Nutzer weltweit sind ein mächtiges Statement. Schon 96% der unter 30jährigen sind in sozialen Netzwerken aktiv. Demnach ist beinah jeder Arbeitnehmer von morgen bereits heute Mitglied in einem sozialen Netzwerk.

Kein Wunder also, dass unter den Personalmarketing- und Recruiting-Trends das Thema Social Media ein sicherer Dauergast ist. Wie steht es aber um die Umsetzung? Wie stehen deutsche Personalabteilungen zu dem Thema, wenn´s um die Praxis geht?

Einige Erfahrungen wurden mittlerweile gemacht, ungezählte Studien publiziert und zahlreiche Facebook-Fanpages besprochen. Aber es bleibt die Frage, was mit dieser Technologie schon möglich ist in der breiten Anwendung. Wie viel ist beim Social Media Recruiting noch Hype und wie viel ist bereits realer Nutzen für das Tagesgeschäft der Personalbeschaffung?

Dieser Frage nunmehr auf den Zahn zu fühlen, bediene ich mich einem bewährten Modell zur Beschreibung von Trendentwicklungen im Technologieumfeld. Dem Gartner Hype-Zyklus.

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Seminar-Tipp für Personaler: Schritt-für-Schritt Social Media fit

Socialmedia-HR5 Sw-r in Dafür, dass Social Media ein großes Thema für die HR ist, stehen zahllose Artikel und Berichte in den einschlägigen Medien und Blogs. Hinzu kommen einige Unternehmen, welche das Thema bereits erfolgreich integriert haben und so best practice Beispiele geben. Folglich interessieren sich auch immer mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Personalabteilungen für die Nutzung von Social Media, z.B. fürs Personalmarketing und Recruiting. Keine Frage, die Neugier ist groß. Fraglich bleibt für viele, wie und wo sie beginnen sollen. Genau hierfür bieten unsere Seminare eine Lösung.

Gemeinsam mit meiner HR-Beraterkollegin und HR-Bloggerin von newcruiting Nina Kalmeyer und dem renommierten Seminaranbieter IME – Institut für Management-Entwicklung bietet meta HR
zwei Praxisseminare für Personaler zum Thema Social Media in der HR.

Das Besondere an diesen Veranstaltungen:
Wir kümmern uns im Basis-Seminar um ein gutes Fundament für Ihre HR Social Media Aktivitäten, damit Sie die Sicherheit bekommen, das Thema richtig anzugehen. Dafür werden Themen und Prozesse, mit denen Sie sich vorab beschäftigen sollten, wenn Sie Social Media erfolgreich im Recruiting, Employer Branding und/oder im Personal Marketing nutzen wollen angesprochen. Es wird über 2.0-Kultur und Commitment in eigenen Unternehmen gesprochen, weil dies wichtige und erfolgskritische Grundlagen sind, um ein erstes Social Media Projekt anzustoßen und erfolgreich zu planen. Sie lernen die eigene Ausgangsposition richtig einzuschätzen und Schritt-für-Schritt von Strategie zur Umsetzung zu gelangen.

Fürs weitere praktische Verwenden von Social Media Recruiting und Employer Branding bieten wir noch eine weitere Veranstaltung. Dieses Seminar kann ideal in Folge des Basis-Seminars besucht werden oder kann Personaler mit Grundwissen in Social Media dienen. Diese Veranstaltung kümmert sich um vertiefende Fragen der Nutzung von Social Media, z.B. wann externe Agenturen hilfreich sein können oder welche Rolle die Fachabteilungen spielen sollten. Oder wie Sie Ihre offline-Aktivitäten im Personalmarketing mit den Social Media Angeboten Ihres Unternehmens sinnvoll verknüpfen können.

Außerdem gibt´s als Bonbon für jeden Teilnehmer der Seminar bis zum Oktober einen persönlichen Telefoncoaching Gutschein für die Zeit nach dem Seminar. Dort gibt es Möglichkeit die eigenen individuellen Fragestellungen mit Nina oder mir detaillierter zu besprechen.

An wen richtet sich das Angebot:

- Personaler, Recruiter, HR-Spezialisten und KMU-Geschäftsführer
- alle, die sich einen praxisorientierten Überblick zu Social Media in der HR wünschen
- alle, die Schritt-für-Schritt fit in den HR Kompetenzen der Zukunft werden möchten

Termine

(Basis-)Seminar: Der praktische Social Media Einstieg für Personaler

- Köln, 30.06.2011 (ausgebucht)
- Berlin, 01.09.2011
- Berlin, 29.11.2011
- Frankfurt/M. 02.02.2012

Aufbau-Seminar: Social Media Recruiting und Employer Branding in der Praxis

- Berlin, 02.09.2011
- Köln, 19.10.2011
- Berlin, 30.11.2011
- Frankfurt/M. 03.02.2012

Bitte auf den Link klicken für weitere
Infos und Anmeldemöglichkeit zum Social Media Seminar für Personaler.
…und am besten gleich anmelden und den eigenen Platz sichern Icon Wink in

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