Schlagwort-Archiv: Recruiting

Die kulturelle Passung von Bewerbern: Aufruf zur ersten deutschsprachigen Cultural Fit Studie

Logo_CFStudie2015_finalDas Konzept der kulturellen Passung von Bewerbern, der sogenannte Cultural Fit, erfreut sich scheinbar immer größerer Beliebtheit im Recruiting. Daher wollen es meta HR und Employour in der ersten deutschsprachigen Studie zum Thema nun genauer wissen. Wir suchen aktuell Personaler/innen, die an dieser spannenden Studie teilnehmen. Der Aufwand ist gering. Zu gewinnen gibt´s eine HR BarCamp Freikarte!

 

„Hire for attitude, train for skill!“ lautet ein geflügeltes Wort im Recruiting. In diesem Satz schwingt die deutlich Forderung nach der kulturellen Passung von Bewerbern mit. Wir wollen nun erfahren wie wichtig der der sog. Cultural Fit den Recruitingverantwortlichen in der DACH-Region ist. Wie möchten besser verstehen, wie es um das Standig des Cultural-Fit-Ansatzes bestellt ist und wie verbreitet Cultural Fit Recruiting in den Unternehmen bereits ist. Auch interessiert für welche Zielgruppen er für wichtig angesehen wird und wie die kulturelle Bewerberpassung im Recruiting überprüft wird. Im Ergebnis werden wir helfen für das Thema Cultural Fit im Recruiting Übersetzungen in wirksame Strategien zu finden und die Definition von Cultural Fit, sowie dessen Wert für Recruiter zu schärfen. Ambitionierte Ziele, aber – hey – wir sind hier eben bei meta HR ;-)

In jedem Fall werden wir spannenden Fragen nachgehen, die nur zu klären sein werden, wenn Sie, liebe/r HR-Vertreter/in, mithelfen und den dazu vorliegenden Online-Fragebogen beantworten. Das geht in weniger als zehn Minuten! Gemeinsam leisten wir Pionierarbeit, denn genau wie schon bei unserer Candidate Experience Studie, wird auch das Thema Cultural Fit nun erstmals im deutschsprachigen Raum untersucht.

Wer uns unterstützt profitiert: Der Studienreport wird nach Fertigstellung kostenlos online via metaHR.de erhältlich sein. Zusätzlich verlosen wir unter allen Studienteilnehmern ein Freiticket für das nächste HR BarCamp im Februar 2016 in Berlin.

Ach ja: Und warum das Thema wichtig ist? Ganz einfach: Mit einem guten Cultural Fit ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass bei solchen Personen die Mitarbeiterbindung besser gelingt und die Leistungen der betreffenden Mitarbeiter besser sind. Woher ich das weiß? Ganz einfach: Schon 2005 stellte eine wissenschaftliche Meta-Analyse fest, dass Mitarbeiter, die gut zu ihrer Organisation, den Kollegen, sowie den Vorgesetzten passten, mehr Zufriedenheit spürten am Arbeitsplatz, eher bereit waren in ihrer Organisation zu bleiben und sie eher hervorragende Arbeitsleistungen zeigten (vlg.: Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. 2005. Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342).

Also: Viel Spaß mit dem Thema und Personaler/innen bitte mitmachen – Merci!
>>> Hier geht´s zum Fragebogen

 

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Aus der Recruiting-Praxis für die Praxis: Interview mit Robindro Ullah und Michael Witt zu ihrem ersten gemeinsamen Buch

ullah_witt_buchRobindro Ullah und Michael Witt haben bei VOITH mit aufsehenerregenden Personalmarketingaktionen für Furore gesorgt und kürzlich den PMI-Award dafür bekommen. Die beiden haben ihre vielen Recruiting- und HR-Marketingerfahrungen in ein gemeinsames Buch gegossen, dem Praxishandbuch Recruiting. Anlässlich des Erscheinens dieses Werkes habe ich mit den beiden Autoren ein Interview geführt.

 

Es mangelt in der Welt des Personalmanagements sicher hier und da an einigem. Jedoch fehlt es bestimmt nicht an HR-Büchern. Ich bekomme in meiner Rolle als HR-Blogger jeden Monat Anfragen von Verlagen oder Pressemitteilungen über das Erscheinen von neuen Büchern mit HR-Bezug. In der Regel ignoriere ich dies. Nicht weil das alles so unnütze Werke wären, nein, schlicht die Zeit fehlt mir, diese ganzen Bücher zu lesen und dann darüber zu berichten, was dann allerdings hier im Blog etwas einseitig werden würde… Daher braucht es schon eine besonders interessante Konstellation, um mich mal wieder blogtechnisch mit einem HR-Buch auseinander zu setzen. Diese seltene und wertvolle Kombination ist beim „Praxishandbuch Recruiting“ gegeben: Michael Witt und Robindro Ullah sind nicht erst seitdem sie dieses Jahr mit dem Personalmarketing-Innovator-Preis (PMI-Award) ausgezeichnet wurden Recruiting-Innovatoren ersten Ranges. Nein, bereits seit Jahren arbeiten die beiden immer wieder dran Recruiting und HR-Marketing in effektive Formen und oft auch in neue Formate zu gießen. Das gelingt ihnen in der Praxis oft und daher war es dankbar diese beiden Profis nun auch als Fachbuchautoren zu erleben.

Mein Fazit zum Buch:
Das Buch habe ich gern gesichtet und bin vollauf zufrieden mit dem zeitlichen Invest: Das Praxishandbuch Recruiting von Ullah/ Witt hält was es im Titel verspricht: Praxisbezug. Dazu kommt immer aber auch die richtige Menge an theoretischem Background und, obwohl sehr operativ orientiert geschrieben wurde, auch hinreichend Rückkopplungen mit strategischen und übergeordneten Themen (z.B. Planung oder Arbeitgebermarke). Inhaltlich gefällt das Buch dSP_Praxishandbuch_Recruitingurch eine gute Orientierung entlang eines idealtypischen Recruitingprozesses und vielen, vielen nützlichen kleinen Hinweisen, welche die Erfahrung und die Über-den-Tellerrand-Sichtweise der beiden Autoren klar erkennen lässt. Ein sehr gelungenes Buch, wie ich finde und zwar sowohl für Recruitingeinsteiger, als auch für Kenner und Könner, die nicht aufhören wollen zu lernen. Vor allem das umfangreiche Kapitel zu Social Recruiting ist hier sicher für viele interessant, die sich bisher mehrheitlich nur auf Xing, Linkedin und Facebook fokussiert hatten.

Da mir das Buch so gut gefallen hat und ich aus eigener Erfahrung mit meinem Herausgeberwerk „Innovative Talentstrategien“ weiß, wie viel Arbeit ein solches Buchprojekt bedeutet, bat ich Robin und Michael ins Interview. Die beiden kamen meiner Bitte gern nach und wir sprachen über das Buch, was es bedeutet gemeinsam ein Fachbuch zu schrieben und wagen kleinen Ausblick auf den aktuellen Status und die Bedeutung von Social Recruiting heute und das HR-Trendthema Candidate Experience.

Das Interview: 
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Time-to-hire: Bewerbungsprozesse brauchen länger

SanduhrHäufig wird der zunehmende Wettbewerb um die Fachkräfte als Megatrend im Recruiting genannt. Da darf man erwarten, dass Arbeitgeber bemüht sind Bewerbungsverfahren zu verkürzen. Stattdessen aber müssen wir erfahren, dass in vielen Ländern die Dauer von Bewerbungsprozessen zunimmt! Die durchschnittliche Dauer lag in Deutschland im Jahr 2014 bei 28,8 Tagen, über 3 Tage mehr als noch im Jahr 2010. Von diesen Zahlen berichtet das Karriere- und Arbeitgeberbewertungsportal Glassdoor.

 

Die von Glassdoor Economic Research durchgeführte Untersuchung gibt die durchschnittliche Bewerbungsprozesses in Deutschland im Jahr 2014 mit 28,8 Tagen an. Damit wurden über 3 Tage mehr als noch im Jahr 2010 gemessen. Eine ähnliche Entwicklung ist in weiteren europäischen Ländern, Nordamerika und Australien zu beobachten. Der Prozess von der Bewerbung bis zum Jobangebot ist in Deutschland allerdings mehr als 5 Tage länger als der Durchschnitt der westlichen Industrienationen, der nur bei 23,2 Tagen liegt. Damit ist Deutschland nach Frankreich das Land mit den durchschnittlich längsten Prozessdauern. Im Detail schneiden die genauer untersuchten Länder durchschnittlich wie folgt ab: Weiterlesen

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Review: Drei HR-Events, die man sich merken sollte

ahaDrei HR-Events in vier Tagen. Diese „Tournee“ prägte kürzlich meine Aktivitäten. Ich nahm an der d:eep15 Konferenz für Personalmarketing von Westpress teil, war als Workshop-Geber auf dem HR Innovation Day in Leipzig aktiv und landete schließlich beim HR Hackathon. Unterschiedlicher können Events kaum sein. Hier mein persönlicher Nachbericht.

 

Wie in meinem Ausblick und meiner Vorschau auf diese drei Veranstaltungen bereits geäußert, bot mir dieser sehr zeitnahe Besuch auf den ganz unterschiedlichen Events eine gute Gelegenheit etwas mehr über die HR-Event-Landschaft zu erfahren. Ich hatte bei allen Veranstaltungen einige Erwartungen und hier und da auch ein paar kleine Befürchtungen. Ich möchte hiermit gar nicht die zum Teil umfangreichen Inhalte nacherzählen, was auch schwer möglich wäre bei der erlebten Fülle, sondern vor allem eine Rückschau betreiben und den individuellen Mehrwert der einzelnen Veranstaltungen herausstellen. Dies kann Interessenten u.a. dabei helfen sich leichter eine Meinung über das jeweilige Event zu bilden, um dann zukünftig dieses ggf. selber zu besuchen. Denn eins dürfte klar sein: Alle drei Events werden sehr wahrscheinlich auch im kommenden Jahr wieder stattfinden.

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Der Recruitomat, eine spielerische Orientierungshilfe für Bewerber bei hkp

recruitomat_titelImmer wieder berichtet dieses Blog über Praxisbeispiele von Unternehmen, die das Thema Talent in einer seiner vielen Facetten besonders erfolgreich oder ungewöhnlich bearbeiten. Oft sind solche Ansätze Verbesserungen oder Ideen, welche intelligent umgesetzt sind und so als Inspiration auch für andere HR-Verantwortliche dienen können. Heute ist es mal wieder soweit: Der ´Recruitomat´auf der Karrierewebseite der Unternehmensberatung hkp/// hat einen näheren Blick verdient.

 

Die partnergeführte, internationale Unternehmensberatung hkp/// ist in ihren Kundenmissionen selber in HR-Belangen aktiv, z.B. im Performance Management oder zu Vergütungsfragen. Da gehört es zum guten Ton die eigene Talentgewinnung im Blick zu haben. Dazu haben die Kollegen dort seit Kurzem eine, wie ich finde, sehr schöne, spielerische Variante zur Bewerberorientierung auf ihre Karrierewebseite gestellt: Den Recruitomaten.
Was vielleicht klingt wie ein Roboter, der das Recruiting übernimmt, ist in Wahrheit ein Orientierungstool, welches Jobinteressenten des Unternehmens mit großer Leichtigkeit die Möglichkeit bietet mehr über die Leitwerte der hkp-Unternehmenskultur zu erfahren und wie gut diese zu den eigenen Vorstellungen passen. Der Recruitomat ist kein valides Werkzeug zum Self-Assessment, wohl aber ein cleverer Blick- und Clickfang für potentielle Kandidaten. Mit Leichtigkeit kann man per drag and drop-Verfahren die angebotenen Aussagen in eine hierarchische Ordnung bringen, welche zu einem selber passt. Das geht auch mobil, zumindest auf den gängigsten Tablets. Die Rückmeldung des Ergebnisses erfolgt ad hoc und so dauert der gesamte Vorgang kaum mehr als 1 bis 3 Minuten. Das klingt wenig, ist aber durchaus viel wert. Die Beschäftigung des Bewerbers mit den eigenen Wertvorstellungen und Einstellungen zur Arbeit wird hier spielerisch erreicht und im Ergebnis gibt es dann einen Matching-Score. Das Verfahren bietet so quasi einen Cultural-Fit light an (eben ohne Qualitätsgarantie, aber mit Direktwirkung). Die Maschine im Hintergrund spuckt auch jeweils zum Resultat passende Hinweise für den Kandidaten aus, worauf dieser achten kann, wenn er oder sie sich mit Job und Arbeitsumfeld auseinandersetzt. Sehr wertvoll.

Dies alles war ein Grund dies einmal selber auszuprobieren und mit zwei Köpfen hinter dem Tool zu sprechen. Hier kommen meine Recruitomaten-Einsichten und das Interview dazu mit Frank Gierschmann und Leon Jacob von hkp///.
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HR BarCamp 2015: Der Anti-Wichtigtuer-HR-Event bringt Kompetenz, Spaß und Leute zusammen

IMG_2328Alles zum HR BarCamp, welches zum insgesamt vierten Mal erfolgreich in Berlin stattgefunden hat. Seit 2012 hat das HR-Event der besonderen Art für inhaltliche Impulse gesorgt, Trends diskutiert und viele, viele Menschen zusammen gebracht. Auch im Jahr 2015 ist die Veranstaltung leicht gewachsen und hat nun knapp über 160 Personen erreicht. Mit insgesamt 28 Themen, welche die Teilnehmer vor Ort aus zunächst 33 Vorschlägen auswählten, wurden zwei Tage BarCamp bestritten. Besonderes und neues Highlight war dieses Jahr der Programmpunkt am Abend, die „HR Fight Night“.

 

Es ist wie immer wenn das nicht-kommerzielle HR BarCamp stattfindet: Ohne Sponsoren kein BarCamp. Dieser Fakt kann gar nicht oft genug betont werden. Stellenanzeigen.de zum Beispiel, die 2015 wieder dabei waren. Sie hatten unser Projekt schon 2012 unterstützten, als ein HR BarCamp noch ein sehr unsicherer Testballon war. Der Dank gilt auch Employour. Das Unternehmen steht bspw. hinter dem erfolgreichen Portal ausbildung.de. Nach ihrem Engagement im letzten Jahr hatten wir sie erneut als Sponsor an Bord. Dazu Prospective und Whatchado, zwei innovative Unternehmen, die unser Sponsorenteam internationalisieren und die die HR BarCamp Idee bereits vollständig aufgesaugt hatten. Mit diesen vier glaubwürdigen Sponsoren im Rücken konnten die „Spiele“ beginnen. Hier mein Bericht, der logischerweise vor allem aus Perspektive des Organisators verfasst ist. Weiterlesen

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Schockierende Fakten über schlechtes Recruiting und die besten Gegenmaßnahmen

Recruiting-Workshops-metaHR_wollmilchsau_20142015Zu viele Arbeitgeber klagen über Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen. Gleichzeitig kümmern sie sich oft nicht ausreichend darum, wie sie als rekrutierender Arbeitgeber von ihren Bewerbern erlebt werden. Karrierewebseiten sind wenig informativ oder nutzerunfreundlich.
Beim Online-Personalmarketing werden Chancen leichtfertig nicht genutzt. Hier sind einige schockierende Fakten über schlechtes Recruiting und eine prima Gegenmaßnahme für bessere Bewerbungsprozesse mit speziellem Blick auf Candidate Experience, Karrierewebseite und Mobile Recruiting…

 

Hier sind einige schockierende Fakten über schlechtes Recruiting

  • 78% der Karrierewebseiten sind nicht mobil optimiert. Dort kann mobil nicht nach Jobs gesucht werden. Gleichzeitig tun dies aber rund ein Drittel aller Bewerber, bei unter 30-Jährigen sogar noch mehr! (Quellen: 1; 2)
  • Nur 17% der Bewerber haben bemerkt, dass sich Unternehmen Mühe geben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen und zu respektieren. (1)
  • Nach einer negativen Candidate Experience mit einem Arbeitgeber würden sich nur 13% erneut bei diesem bewerben. Im Fall einer positiv bewerteten Bewerbungserfahrung würden das jedoch 84% tun! Übrigens unabhängig ob der Job beim ersten Anlauf bekommen wurde. (1)
  • Bei 48 % der Unternehmen dauert eine Stellenbesetzung durchschnittlich 3 – 6 Monate! (3)
  • Gut ein Drittel (34 %) aller Online-Bewerbungen dauern zwischen 31 und 60 Minuten! (4)
  • Obwohl eine negative Candidate Experience das Arbeitgeberimage schädigt, interessieren sich nur wenige Unternehmen für die Eindrücke ihrer Bewerber. Nur 14% aller Bewerber wurden von Unternehmen um Feedback zum Bewerbungsprozess gebeten. (1)

 

Die Fakten liegen auf dem Tisch, besser jetzt handeln
Die Fakten sind bekannt. Es gibt genug gesicherte Erkenntnisse darüber, was Bewerber wünschen und womit Unternehmen im Recruiting und Employer Branding punkten können. Unsere aktuelle Candidate Experience Studie zum Beispiel, die gemeinsam mit Stellenanzeigen.de durchgeführt und von Prof. Wald wissenschaftlich begleitet wurde, zeigt wesentliche Punkte auf. Die Mobile Recruiting Studie der Kollegen von der Wollmilchsau GmbH tut selbiges auf jenem Feld. Viele andere Untersuchungen und Zahlen weisen ebenfalls darauf hin, was rekrutierende Unternehmen tun oder lassen sollten. Doch grau ist alle Theorie. Daher haben wir gemeinsam mit den Kollegen von der Wollmilchsau beschlossen eine praktische Übersetzung der Top-Erkenntnisse aus diesen Recruiting-Studien zu unternehmen. Unsere Gegenmaßnahme:
Wir bieten nicht nur an die Top-Erkenntnisse aus den Studien im Überblick zu referieren. Nein, wir veranstalten einen Tag, wo genau aus diesen Erkenntnissen eine praktische Roadmap für erfolgreicheres Recruiting wird. Willkommen im Recruiting Workshop: Candidate Experience, Karrierewebseite, Mobile!
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Die “Gegenmaßnahme” im Detail
Jan Kirchner, Geschäftsführer von Wollmilchsau, HR-Digital-Experte und Kopf hinter den Mobile Recruiting Studien und ich, als einer der beiden Autoren der brandaktuellen Candidate Experience Studie, werden durch den Workshoptag führen. Wir haben ein intensives Programm, welches unsere Workshopteilnehmer erwartet. Wir werden komprimiert die wichtigsten Fakten und Erkenntnisse aus unsere Studien darstellen. Vor allem aber werden wir Fragen über zukunftsfähiges Recruiting stellen und Sie, liebe Personalmarketer, liebe Recruiterinnen, liebe Personalerleiter, dabei unterstützen diese zu Ihrem Nutzen zu beantworten. Wir zeigen dazu ein paar Best-Cases und hier und da auch mal Abschreckendes. Insbesondere nehmen wir uns mit Ihnen zusammen den Praxistransfer vor, damit möglichst keine graue Theorie zurück bleibt.
Außerdem werden die Veranstaltungen auch Spaß machen, versprochen!
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Haben Sie Lust, Interesse, Zeit, Budget?
Dann sein Sie am 02.12.2014 in Berlin oder am 29.01.2015 in München oder am 18.02.2015 in Stuttgart dabei!
Für Teilnehmer gibt es übrigens eine gedruckte Sonderausgabe der Candidate Experience Studie 2014 von meta HR und einen Karriereseiten-Pulscheck durch die Online-Experten der Wollmilchsau GmbH.
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Mehr Infos? Anmelden?
Hier geht´s zu allen Fakten zum Workshop, zur Agenda und zur Anmeldemöglichkeit.

 

 

Quellen:

(1) Candidate Experience Studie 2014, meta HR und Stellenanzeigen.de

(2) Mobile Recruiting Studie 2014, Wollmilchsau GmbH

(3) Textkernel-Umfrage zum Thema Bewerbererfahrung

(4) Candidate Experience Report 2013, Personnel Today

 Candidate Experience Definition

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Lost & Found 20: HR-Links die Sie besser nicht verpassen

lost-found20_Top-HR-LinksAbermals ´Hallo´zur aktuellen Ausgabe von “Lost & Found”, der Empfehlungsreihe für Top-HR-Links. Auch dieses Mal gibt es Artikel, die zu gut sind, um sie nicht gelesen zu haben…

 

Es handelt sich um dabei u.a. um eine Reihe Empfehlungen zu englischsprachigen Links, wo es eine sehr aktive und interessante HR-Blogging-Szene gibt. Um dort leichter einsteigen zu können habe ich eine tolle Linksammlung dabei, genauso wie etwas über deutsche Unternehmen, die verstärkt im Ausland rekrutieren, eine Serie über Karrierewebseiten oder einen fundierten Beitrag von HR-Blog-Altmeister Gerhard Kenk über Technologiewandel und Recruiting. Alles mal wieder sehr lesenswert…
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Kann Personalberatung transparent sein? Interview mit dem BetterHeads-Gründer

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Personalberatung ist eine der gängigsten HR-Dienstleistungen. Typischerweise hat sie den Fokus auf die Suche und Auswahl von Führungspersonal, insbesondere für gehobene Positionen. Das Angebot an entsprechenden Dienstleistern ist groß. Für Unternehmen ist diese Branche nicht immer sonderlich transparent. Dieses Manko ist der Einstiegspunkt des Online-Portals BetterHeads.
Das Heidelberger Unternehmen will hier Abhilfe bieten und einen Mehrwert für für Personalberater wie für Unternehmen schaffen. Ein Grund für mich mit Firmengründer Markus Krampe ein Interview zu führen.

 

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Wie angedeutet ist das Angebot an Personalberatung in Deutschland enorm groß. Im Jahr 2010 bspw. waren rund 1800 Anbieter in dem Markt aktiv. BetterHeads ist als erstes Online-Portal in Deutschland dazu angetreten die Auswahl, Beauftragung und Bewertung von Personalberatern im Bereich Fach- und Führungskräfte transparent und einfacher zu gestalten. So sollen suchende Unternehmen und die passenden Personalberater zusammengeführt werden und dabei Qualität der Dienstleistung abgesichert werden. Die BetterHeads GmbH verfolgt laut eigener Aussage mit Ihrer Qualitätsinitiative sowohl eine objektivierte Beraterauswahl als auch eine Aufwertung der gesamten Personalberaterbranche.

Wie stehen die Chancen für eine solche Dienstleistung? Wie kann BetterHeads sich produktiv in die Zusammenarbeit zwischen Beratern und Unternehmen einbringen? Wo geht es hin mit Headhunting bzw. Personalberatung? Viele Fragen auf die mir Markus Krampe Rede und Antwort stand.
Lesen Sie hier das Interview: Weiterlesen

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Kleiner Active Sourcing Guide für Boolsche Operatoren und LinkedIn

Active Sourcing war in 2013 ein HR-Trendthema und das wird es wohl auch in 2014 bleiben. Umso interessanter ist es zu wissen, welche Vorgehensweisen bei dieser Form der Talentgewinnung Erfolg versprechen. Ein kleiner Guide gibt Anregungen.

 

Kürzlich habe ich einen schönen und informativen Foliensatz in Prezi entdeckt, welcher sich mit dem Thema erfolgreiches Kandidaten-Sourcing in LinkedIn beschäftigt. Unter dem Titel “Sourcing Candidates using Boolean Strings” gibt es eine Reihe guter Hinweise zum Umgang mit den Boolschen Operatoren. Insbesondere spannend wird es, wenn diese Suchtechniken in richtiger Form in Verbindung mit den Daten-/ Kandidateninformationen aus dem Business-Network LinkedIn gebracht werden. Hierzu geben die Folien beispielhafte Tipps. Neben bloßen Suchformel werden darin außerdem löblicherweise auch ein paar Gedanken zu Zielen, der eigenen Aufstellung in LinkedIn und der zweckmäßigen Ansprache mit InMails formuliert.
Ich denke Active Sourcing wird auch in 2014 ein gefragtes Recruiting-Thema bleiben. Daher viel Freude mit den nun folgenden Folien, die einen einfachen Basis-Guide für Active Sourcing darstellen.

…und natürlich noch dies:
Guten Rutsch und ein gesundes und erfolgreiches Jahr 2014 für alle Leser meines Blogs!
Ihr/ Euer Christoph Athanas

 

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