Schlagwort-Archiv: Recruiting

20 empfehlenswerte HR-Blogs im Überblick

20-HR-BlogsDie deutschsprachige HR-Szene wird digital begleitet von einer Reihe HR-Blogger und Bloggerinnen. Ich selbst bin seit Jahren Teil dieser vitalen Gemeinschaft. Daher bin ich gut orientiert über die Welt der HR-Blogs. Doch wie ich immer wieder feststelle, ist es nicht für jeden eine Selbstverständlich solche Orientierung über die Info- und Inspirationsquelle der HR-Blogs zu besitzen. Daher habe ich mich entschlossen einen kommentierten, aktuellen Überblick über zwanzig aus meiner Sicht empfehlenswerte HR-Blog zu erstellen. Nennen wir es Leserservice.

 

Ich blogge hier seit dem Frühjahr 2009 zu HR-Themen. Ich darf daher wohl von mir sagen, dass ich in dem Segment zu den Pionieren gehöre. Ein schöner Nebeneffekt davon lange „im Geschäft“ zu sein ist es, dass man irgendwann auf fast alle anderen HR-Blogs aufmerksam geworden ist. Und natürlich habe ich mich mit der Zeit auch recht intensiv mit den anderen Blogs beschäftigt. Die meisten der HR-Blogger/innen des deutschsprachigen Raums habe ich auch persönlich getroffen und mich mit ihnen häufiger über ihre Arbeitsschwerpunkte und Blickwinkel auf aktuelle Themen ausgetauscht. Daran waren die HR BarCamps nicht ganz unschuldig 😉 In Summe gibt mir das wohl einen ganz guten Überblick über diese Szene. Weiterlesen

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Erste Cultural Fit Studie veröffentlicht: Ein Blick auf die Ergebnisse

cultural-fit-studie-titelbildUnternehmen suchen nach Mitarbeitern mit Engagement. Menschen suchen nach Arbeitgebern, bei denen sie sich gut aufgehoben fühlen und entfalten können: Cultural Fit, die unternehmenskulturelle Passung von Bewerbern, ist die Konsequenz davon. Nun legen meta HR und Employour, Teil von TERRITORY Embrace, die erste deutschsprachige Studie zum Thema vor. Wir haben ermittelt, welche Rolle das Thema für Personalverantwortliche spielt und wie es umgesetzt wird. Hier ein erster Blick auf die Ergebnisse und der Link zum Studiendownload.

 

Was denken Deutschlands Personaler über Cultural Fit im Recruiting? Gemeinsam mit Employour hat meta HR Einstellungen und Handlungen von insgesamt 424 Personaler aus unterschiedlichen Funktionen, Branchen und unterschiedlicher Unternehmensgrößen untersucht. Herausgekommen ist eine in Deutschland bisher einmalige Beschreibung über die Wahrnehmung und Bedeutung des Themas aus Sicht von Personalverantwortlichen und den Ist-Zustand der Implementierung in aktuelle Recruitingprozesse. Weiterlesen

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Was uns fünf Affen über Unternehmenskultur lehren

five monkeys experiement, unternehmenskulturEine innovationsfreundliche Unternehmenskultur ist einer der Schlüssel für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg. Eine solche Kultur der Offenheit, die aufnahmefähig ist gegenüber externen Impulsen, wünschen sich viele Unternehmen. Dies vor allem vor dem Hintergrund des digitalen Wandels.
Ein Verhaltensversuch mit fünf Affen veranschaulicht eindrucksvoll, warum es so schwierig ist Unternehmenskulturen zu ändern.

 

Warum Veränderungen in Unternehmen oft so schwierig sind
Viele Change-Vorhanden in Unternehmen kämpfen weniger mit rationalen und offenen, denn mit irrationalen und verdeckten Widerständen. Zu den Klassikern der Veränderungsablehnung gehören das Not-invented-here-Syndrom (was nicht hier erfunden wurde kann nichts wert sein) das unreflektierte Beharren auf althergebrachten Handlungsmustern. Sie sind über Mitarbeitergenerationen hinweg tief verinnerlicht worden. Waren solche Verhaltensweisen in früheren Zeiten des Unternehmens vermutlich einmal produktiv, haben sich doch inzwischen Umfelder und Erwartungen von Kunden oder neuen Bewerbergenerationen verändert und so die ehemals hilfreichen Verhaltensweisen zu Ballast gemacht. Doch oft fehlt es in Unternehmen an routinemäßigem Hinterfragen, an Erneuerungswillen und dem Wunsch durch Überprüfung eigener Haltungen und Handlungen anpassungsfähig zu bleiben. Geradezu reflexartig werden dann immer noch jene überkommenden Dinge gelebt, auch wenn die Bedingungen sich rundherum verändert haben. Es fällt niemanden auf oder das Hinterfragen ist tabu. Stattdessen werden Verfahren stur angewendet: „Follow the process…“. Weiterlesen

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Hays HR-Report: Unternehmenskultur ist Top-Thema 2016

hay-16-titelBereits im fünften Jahr nacheinander bringt Hays seinen HR-Report heraus. Auch dieses Mal identifiziert die Untersuchung die wichtigsten HR-Handlungsfelder und hinterfragt verschiedene Aspekte daraus. Das Querschnittsthema Unternehmenskultur ist das Top-Thema 2016. Hier nun einige Seitenblicke auf die Zahlen, die Schlussfolgerungen dieses Reports und meine Gedanken dazu.

 

Wie stets zum Jahresbeginn wartet Hays mit seiner HR-Überblicksstudie, dem HR-Report auf. In der diesjährigen Auflage der Studie für 2015/2016 wurden insgesamt 532 Entscheider aus unterschiedlichen Hierarchiestufen und aus verschiedenen Unternehmensfunktionen befragt, darunter 18% aus Unternehmensleitungen. Die Befragung wurde in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt, wobei 49% der Teilnehmer aus Deutschland kamen.

Die Studie hatte in ihren Vorgängerauflagen stets das Thema Unternehmenskultur als eines der Top-Themen festmachen können, weshalb sich die Studie dieses Mal mit einem Vertiefungsteil speziell dieser Materie zuwendete. Darüber hinaus wurden wie immer nach den allgemein bedeutendsten HR-Themen gefragt und daraus ein Ranking erstellt, sowie weitere Themen wie Mitarbeitergewinnung oder Führung wurden genauer hinterfragt. Weiterlesen

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HR Trends 2016 im Blick: 8 Trendprognosen zusammengefasst

HR-Trendprognosen2016_title (1)Um die Jahreswende ist traditionell die Zeit der HR-Trendprognosen. Es kommt mir vor, als wenn von Jahr zu Jahr mehr Artikel über HR-Trends erscheinen. Anstatt aber meinerseits selber einen Blick in die Glaskugel zu werfen, gibt es hier nun einen zusammenfassenden Überblick über acht HR-Trendprognosen von Experten aus In- und Ausland. Soviel vorweg: Thematische Tendenzen sind klar erkennbar, DEN HR-Trend 2016 sehe ich aber eher nicht. Spannend ist der Überblick aber dennoch.

 

Die HR-Trendprognose ist in der heutigen Zeit ein vielgesichtiges Wesen: Es gibt keine allgemeingültige Definition und schließlich kann sich jeder wer mag zu HR-Trends äußern. Demnach ist es eine durchaus bunte Mischung von Trendartikeln, die ich mir angeschaut habe. Insgesamt habe ich acht aktuelle Quellen zu HR-Trendprognosen unter die Lupe genommen. Sie stammen von verschiedenen, bekannten deutschen HR-Blogger-Kollegen (bzw. einer Kollegin), dem Chefredakteur des Human Resource Manager Magazins und, des breiteren Blickwinkels wegen, auch von drei ausländischen, englischsprachigen HR-Quellen (alle Ursprungsartikel sind am Ende dieses Beitrages aufgelistet und verlinkt). Damit wird ein guter Querschnitt der Trendbetrachtungen hergestellt, obwohl natürlich kein Anspruch auf Vollständigkeit besteht. Auch die Vergleichbarkeit der Trendaussagen aus diesen acht Quellen ist natürlich nur eingeschränkt gegeben, da sie zum Teil unterschiedliche Voraussetzungen erfüllen: Es wurden von den Autoren unterschiedliche Foki bei Ihren Prognosen angelegt (von HR allgemein bis hin zu speziellen Social Recruiting Trends), die Erklärungs- und Begründungsintensität je Artikel war recht unterschiedlich und hier und da kann auch Wunschdenken eines Autors nicht ausgeschlossen werden. Gerade aber wegen dieser Unterschiedlichkeiten ist meiner Ansicht nach die hier nachfolgend dargestellte, zusammenfassende und verdichtete Betrachtungsweise besonders spannend und macht einen erweiterten Überblick möglich. Weiterlesen

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Die kulturelle Passung von Bewerbern: Aufruf zur ersten deutschsprachigen Cultural Fit Studie

Logo_CFStudie2015_finalDas Konzept der kulturellen Passung von Bewerbern, der sogenannte Cultural Fit, erfreut sich scheinbar immer größerer Beliebtheit im Recruiting. Daher wollen es meta HR und Employour in der ersten deutschsprachigen Studie zum Thema nun genauer wissen. Wir suchen aktuell Personaler/innen, die an dieser spannenden Studie teilnehmen. Der Aufwand ist gering. Zu gewinnen gibt´s eine HR BarCamp Freikarte!

 

„Hire for attitude, train for skill!“ lautet ein geflügeltes Wort im Recruiting. In diesem Satz schwingt die deutlich Forderung nach der kulturellen Passung von Bewerbern mit. Wir wollen nun erfahren wie wichtig der der sog. Cultural Fit den Recruitingverantwortlichen in der DACH-Region ist. Wie möchten besser verstehen, wie es um das Standig des Cultural-Fit-Ansatzes bestellt ist und wie verbreitet Cultural Fit Recruiting in den Unternehmen bereits ist. Auch interessiert für welche Zielgruppen er für wichtig angesehen wird und wie die kulturelle Bewerberpassung im Recruiting überprüft wird. Im Ergebnis werden wir helfen für das Thema Cultural Fit im Recruiting Übersetzungen in wirksame Strategien zu finden und die Definition von Cultural Fit, sowie dessen Wert für Recruiter zu schärfen. Ambitionierte Ziele, aber – hey – wir sind hier eben bei meta HR 😉

In jedem Fall werden wir spannenden Fragen nachgehen, die nur zu klären sein werden, wenn Sie, liebe/r HR-Vertreter/in, mithelfen und den dazu vorliegenden Online-Fragebogen beantworten. Das geht in weniger als zehn Minuten! Gemeinsam leisten wir Pionierarbeit, denn genau wie schon bei unserer Candidate Experience Studie, wird auch das Thema Cultural Fit nun erstmals im deutschsprachigen Raum untersucht.

Wer uns unterstützt profitiert: Der Studienreport wird nach Fertigstellung kostenlos online via metaHR.de erhältlich sein. Zusätzlich verlosen wir unter allen Studienteilnehmern ein Freiticket für das nächste HR BarCamp im Februar 2016 in Berlin.

Ach ja: Und warum das Thema wichtig ist? Ganz einfach: Mit einem guten Cultural Fit ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass bei solchen Personen die Mitarbeiterbindung besser gelingt und die Leistungen der betreffenden Mitarbeiter besser sind. Woher ich das weiß? Ganz einfach: Schon 2005 stellte eine wissenschaftliche Meta-Analyse fest, dass Mitarbeiter, die gut zu ihrer Organisation, den Kollegen, sowie den Vorgesetzten passten, mehr Zufriedenheit spürten am Arbeitsplatz, eher bereit waren in ihrer Organisation zu bleiben und sie eher hervorragende Arbeitsleistungen zeigten (vlg.: Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. 2005. Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342).

Also: Viel Spaß mit dem Thema und Personaler/innen bitte mitmachen – Merci!
>>> Hier geht´s zum Fragebogen

 

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Aus der Recruiting-Praxis für die Praxis: Interview mit Robindro Ullah und Michael Witt zu ihrem ersten gemeinsamen Buch

ullah_witt_buchRobindro Ullah und Michael Witt haben bei VOITH mit aufsehenerregenden Personalmarketingaktionen für Furore gesorgt und kürzlich den PMI-Award dafür bekommen. Die beiden haben ihre vielen Recruiting- und HR-Marketingerfahrungen in ein gemeinsames Buch gegossen, dem Praxishandbuch Recruiting. Anlässlich des Erscheinens dieses Werkes habe ich mit den beiden Autoren ein Interview geführt.

 

Es mangelt in der Welt des Personalmanagements sicher hier und da an einigem. Jedoch fehlt es bestimmt nicht an HR-Büchern. Ich bekomme in meiner Rolle als HR-Blogger jeden Monat Anfragen von Verlagen oder Pressemitteilungen über das Erscheinen von neuen Büchern mit HR-Bezug. In der Regel ignoriere ich dies. Nicht weil das alles so unnütze Werke wären, nein, schlicht die Zeit fehlt mir, diese ganzen Bücher zu lesen und dann darüber zu berichten, was dann allerdings hier im Blog etwas einseitig werden würde… Daher braucht es schon eine besonders interessante Konstellation, um mich mal wieder blogtechnisch mit einem HR-Buch auseinander zu setzen. Diese seltene und wertvolle Kombination ist beim „Praxishandbuch Recruiting“ gegeben: Michael Witt und Robindro Ullah sind nicht erst seitdem sie dieses Jahr mit dem Personalmarketing-Innovator-Preis (PMI-Award) ausgezeichnet wurden Recruiting-Innovatoren ersten Ranges. Nein, bereits seit Jahren arbeiten die beiden immer wieder dran Recruiting und HR-Marketing in effektive Formen und oft auch in neue Formate zu gießen. Das gelingt ihnen in der Praxis oft und daher war es dankbar diese beiden Profis nun auch als Fachbuchautoren zu erleben.

Mein Fazit zum Buch:
Das Buch habe ich gern gesichtet und bin vollauf zufrieden mit dem zeitlichen Invest: Das Praxishandbuch Recruiting von Ullah/ Witt hält was es im Titel verspricht: Praxisbezug. Dazu kommt immer aber auch die richtige Menge an theoretischem Background und, obwohl sehr operativ orientiert geschrieben wurde, auch hinreichend Rückkopplungen mit strategischen und übergeordneten Themen (z.B. Planung oder Arbeitgebermarke). Inhaltlich gefällt das Buch dSP_Praxishandbuch_Recruitingurch eine gute Orientierung entlang eines idealtypischen Recruitingprozesses und vielen, vielen nützlichen kleinen Hinweisen, welche die Erfahrung und die Über-den-Tellerrand-Sichtweise der beiden Autoren klar erkennen lässt. Ein sehr gelungenes Buch, wie ich finde und zwar sowohl für Recruitingeinsteiger, als auch für Kenner und Könner, die nicht aufhören wollen zu lernen. Vor allem das umfangreiche Kapitel zu Social Recruiting ist hier sicher für viele interessant, die sich bisher mehrheitlich nur auf Xing, Linkedin und Facebook fokussiert hatten.

Da mir das Buch so gut gefallen hat und ich aus eigener Erfahrung mit meinem Herausgeberwerk „Innovative Talentstrategien“ weiß, wie viel Arbeit ein solches Buchprojekt bedeutet, bat ich Robin und Michael ins Interview. Die beiden kamen meiner Bitte gern nach und wir sprachen über das Buch, was es bedeutet gemeinsam ein Fachbuch zu schrieben und wagen kleinen Ausblick auf den aktuellen Status und die Bedeutung von Social Recruiting heute und das HR-Trendthema Candidate Experience.

Das Interview: 
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Time-to-hire: Bewerbungsprozesse brauchen länger

SanduhrHäufig wird der zunehmende Wettbewerb um die Fachkräfte als Megatrend im Recruiting genannt. Da darf man erwarten, dass Arbeitgeber bemüht sind Bewerbungsverfahren zu verkürzen. Stattdessen aber müssen wir erfahren, dass in vielen Ländern die Dauer von Bewerbungsprozessen zunimmt! Die durchschnittliche Dauer lag in Deutschland im Jahr 2014 bei 28,8 Tagen, über 3 Tage mehr als noch im Jahr 2010. Von diesen Zahlen berichtet das Karriere- und Arbeitgeberbewertungsportal Glassdoor.

 

Die von Glassdoor Economic Research durchgeführte Untersuchung gibt die durchschnittliche Bewerbungsprozesses in Deutschland im Jahr 2014 mit 28,8 Tagen an. Damit wurden über 3 Tage mehr als noch im Jahr 2010 gemessen. Eine ähnliche Entwicklung ist in weiteren europäischen Ländern, Nordamerika und Australien zu beobachten. Der Prozess von der Bewerbung bis zum Jobangebot ist in Deutschland allerdings mehr als 5 Tage länger als der Durchschnitt der westlichen Industrienationen, der nur bei 23,2 Tagen liegt. Damit ist Deutschland nach Frankreich das Land mit den durchschnittlich längsten Prozessdauern. Im Detail schneiden die genauer untersuchten Länder durchschnittlich wie folgt ab: Weiterlesen

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Review: Drei HR-Events, die man sich merken sollte

ahaDrei HR-Events in vier Tagen. Diese „Tournee“ prägte kürzlich meine Aktivitäten. Ich nahm an der d:eep15 Konferenz für Personalmarketing von Westpress teil, war als Workshop-Geber auf dem HR Innovation Day in Leipzig aktiv und landete schließlich beim HR Hackathon. Unterschiedlicher können Events kaum sein. Hier mein persönlicher Nachbericht.

 

Wie in meinem Ausblick und meiner Vorschau auf diese drei Veranstaltungen bereits geäußert, bot mir dieser sehr zeitnahe Besuch auf den ganz unterschiedlichen Events eine gute Gelegenheit etwas mehr über die HR-Event-Landschaft zu erfahren. Ich hatte bei allen Veranstaltungen einige Erwartungen und hier und da auch ein paar kleine Befürchtungen. Ich möchte hiermit gar nicht die zum Teil umfangreichen Inhalte nacherzählen, was auch schwer möglich wäre bei der erlebten Fülle, sondern vor allem eine Rückschau betreiben und den individuellen Mehrwert der einzelnen Veranstaltungen herausstellen. Dies kann Interessenten u.a. dabei helfen sich leichter eine Meinung über das jeweilige Event zu bilden, um dann zukünftig dieses ggf. selber zu besuchen. Denn eins dürfte klar sein: Alle drei Events werden sehr wahrscheinlich auch im kommenden Jahr wieder stattfinden.

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Der Recruitomat, eine spielerische Orientierungshilfe für Bewerber bei hkp

recruitomat_titelImmer wieder berichtet dieses Blog über Praxisbeispiele von Unternehmen, die das Thema Talent in einer seiner vielen Facetten besonders erfolgreich oder ungewöhnlich bearbeiten. Oft sind solche Ansätze Verbesserungen oder Ideen, welche intelligent umgesetzt sind und so als Inspiration auch für andere HR-Verantwortliche dienen können. Heute ist es mal wieder soweit: Der ´Recruitomat´auf der Karrierewebseite der Unternehmensberatung hkp/// hat einen näheren Blick verdient.

 

Die partnergeführte, internationale Unternehmensberatung hkp/// ist in ihren Kundenmissionen selber in HR-Belangen aktiv, z.B. im Performance Management oder zu Vergütungsfragen. Da gehört es zum guten Ton die eigene Talentgewinnung im Blick zu haben. Dazu haben die Kollegen dort seit Kurzem eine, wie ich finde, sehr schöne, spielerische Variante zur Bewerberorientierung auf ihre Karrierewebseite gestellt: Den Recruitomaten.
Was vielleicht klingt wie ein Roboter, der das Recruiting übernimmt, ist in Wahrheit ein Orientierungstool, welches Jobinteressenten des Unternehmens mit großer Leichtigkeit die Möglichkeit bietet mehr über die Leitwerte der hkp-Unternehmenskultur zu erfahren und wie gut diese zu den eigenen Vorstellungen passen. Der Recruitomat ist kein valides Werkzeug zum Self-Assessment, wohl aber ein cleverer Blick- und Clickfang für potentielle Kandidaten. Mit Leichtigkeit kann man per drag and drop-Verfahren die angebotenen Aussagen in eine hierarchische Ordnung bringen, welche zu einem selber passt. Das geht auch mobil, zumindest auf den gängigsten Tablets. Die Rückmeldung des Ergebnisses erfolgt ad hoc und so dauert der gesamte Vorgang kaum mehr als 1 bis 3 Minuten. Das klingt wenig, ist aber durchaus viel wert. Die Beschäftigung des Bewerbers mit den eigenen Wertvorstellungen und Einstellungen zur Arbeit wird hier spielerisch erreicht und im Ergebnis gibt es dann einen Matching-Score. Das Verfahren bietet so quasi einen Cultural-Fit light an (eben ohne Qualitätsgarantie, aber mit Direktwirkung). Die Maschine im Hintergrund spuckt auch jeweils zum Resultat passende Hinweise für den Kandidaten aus, worauf dieser achten kann, wenn er oder sie sich mit Job und Arbeitsumfeld auseinandersetzt. Sehr wertvoll.

Dies alles war ein Grund dies einmal selber auszuprobieren und mit zwei Köpfen hinter dem Tool zu sprechen. Hier kommen meine Recruitomaten-Einsichten und das Interview dazu mit Frank Gierschmann und Leon Jacob von hkp///.
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