Posts Tagged Recruiting-Trends

HR-Controlling: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen im Überblick

Controllen in Der viel zitierte ´war for talents´ bringt zahlreiche Unternehmen in die Situation, dass die Personalbeschaffung Jahr für Jahr noch bedeutender für den Unternehmens-erfolg wird. Das führt dazu, dass es für Personalabteilungen noch wichtiger ist Maßnahmen in Recruiting und Retention Management klar begründet treffen zu können. Dafür ist die Nutzung von Recruiting-Kennzahlen unverzichtbar. Hier werden 20 solche Kennzahlen vorgestellt und ein paar Gedanken zur sinnvollen Verwendung von Recruiting-Controlling angeschlossen.

 

Controlling im Recruiting: Ein Blick auf Definition und Zweck
Bevor wir uns auf einzelne Kennzahlen stürzen, noch ein Blick darauf, was Recruiting-Controlling eigentlich meint: Controlling im Recruiting-Kontext beschreibt die Beschaffung, die Verarbeitung und die Auswertung von entsprechenden Daten. Die Absicht dahinter ist es Entscheidungen die eigene Personalschaffung betreffend fundiert vornehmen zu können und auf gesetzte Performanceziele steuernd hinzuarbeiten. Daher ist das Controlling im Recruiting eben viel weniger als häufig fälschlicherweise angenommen der Endpunkt der Aktivitäten, sondern gleichzeitig sein Ausgangspunkt. Optimalerweise leistet eine solche Erfolgsmessung eben nicht nur eine rückblickende Leistungsbewertung der Recruiting-Organisation, sondern erlaubt das Steuern zukünftiger Aktivitäten wie bspw. der Anzeigenschaltung oder den Einsatzes von Personalberatern. Neben diesen eher operativen Blickwinkeln, leistet ein ganzheitliches Recruiting-Controlling auch eine Hilfe für die HR bei deren Beitrag zur Unterstützung für die Erreichung von Unternehmenszielen. Hier verbinden sich strategische Aspekte und Tagesgeschäft. Eine Zuordnung von verschiedenen einzelnen Kennzahlen zu strategischen Personalbeschaffungszielen, welche sich wiederum aus den allgemeinen Unternehmenszielen und Personalplanungen ableiten, wird dann notwenig.

Warum Recruiting-Controlling ein wichtiger Beitrag zum professionellen Personalmanagement ist
Warum eigentlich dieses Thema? Sollte es nicht selbstverständlich sein, dass Erfolge gemessen und beurteilt werden, eben auch im Recruiting? Natürlich! Allerdings wird Controlling im HR leider noch zu oft stiefmütterlich behandelt. Das sollte aber nicht sein. Man stelle sich nur einmal vor ein Weitspringer würde nach einem Sprung keine Weite erfahren. Undenkbar! Daher sollten auch Recruitingaktivitäten als Teil des HR-Wertbeitrages gemessen werden und als Grundlage für weitere Handlungspläne dienen. Leider realisieren dies laut der DGFP-Studie „HR-Kennzahlen auf dem Prüfstand“ (2011) nur eine Minderheit der Unternehmen. So wird dort bspw. festgestellt, dass lediglich 38% der Unternehmen die Standardkennzahl Time-to-Fill tatsächlich messen, also wie lange es insgesamt braucht eine Stelle zu besetzen. Ob dabei diese und weitere Kennzahlen nur erhoben werden oder ob damit dann tatsächlich das Recruiting gesteuert oder weiter optimiert wird ist hierbei nicht einmal klar. Fakt aber ist, dass heute gerade die Personalbeschaffung oft viel wettbewerbsintensiver ist als früher. In der Folge des oft als Fachkräftemangels beschriebenen Phänomens stellen mittlerweile rund 41% der Unternehmen fest bestimmte Stellen nur noch schwer oder gar nicht mehr besetzen zu können (Studie Recruiting Trends 2014, Monster / Universitäten Bamberg und Frankfurt). Daher können HR-Abteilungen, welche konsequent Recruiting-Controlling betreiben in einem Umfeld wo viele Wettbewerber dies offenbar noch nicht tun, direkte Wettbewerbsvorteile für ihr Unternehmen generieren.

Die Übersicht: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen auf einen Blick
Hier folgt nun die (unvollständige) Auflistung von 20 wichtigen Recruiting-Kennzahlen, grob eingeteilt in die drei großen Kategorien Zeit, Kosten und Qualität/ Effektivität. Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

5 Kommentare

Kleiner Active Sourcing Guide für Boolsche Operatoren und LinkedIn

Active Sourcing war in 2013 ein HR-Trendthema und das wird es wohl auch in 2014 bleiben. Umso interessanter ist es zu wissen, welche Vorgehensweisen bei dieser Form der Talentgewinnung Erfolg versprechen. Ein kleiner Guide gibt Anregungen.

 

Kürzlich habe ich einen schönen und informativen Foliensatz in Prezi entdeckt, welcher sich mit dem Thema erfolgreiches Kandidaten-Sourcing in LinkedIn beschäftigt. Unter dem Titel “Sourcing Candidates using Boolean Strings” gibt es eine Reihe guter Hinweise zum Umgang mit den Boolschen Operatoren. Insbesondere spannend wird es, wenn diese Suchtechniken in richtiger Form in Verbindung mit den Daten-/ Kandidateninformationen aus dem Business-Network LinkedIn gebracht werden. Hierzu geben die Folien beispielhafte Tipps. Neben bloßen Suchformel werden darin außerdem löblicherweise auch ein paar Gedanken zu Zielen, der eigenen Aufstellung in LinkedIn und der zweckmäßigen Ansprache mit InMails formuliert.
Ich denke Active Sourcing wird auch in 2014 ein gefragtes Recruiting-Thema bleiben. Daher viel Freude mit den nun folgenden Folien, die einen einfachen Basis-Guide für Active Sourcing darstellen.

…und natürlich noch dies:
Guten Rutsch und ein gesundes und erfolgreiches Jahr 2014 für alle Leser meines Blogs!
Ihr/ Euer Christoph Athanas

 

Share Save 171 16 in

, , , , , ,

Keine Kommentare

Lost & Found 15: Aktuelle, lesenswerte HR-Links

Lost-found15 in

Was tut sich in HR-Blogs und auf relevanten Webseiten? Das Sommerloch ist überbrückt und zahlreiche lesenswerte, informative oder nachdenkliche Artikel sind zuletzt veröffentlicht worden. Gute Gründe darauf hinzuweisen.

Hier also die neuste, die insgesamt 15.Ausgabe der Serie “Lost & Found”. Wie immer mit vielen, neuen, spannenden Links für HR-Experten und interessierte Leser!

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , , , ,

1 Kommentar

Recruiting von IT-Experten: ictjob.de Top Newcomer unter den Spezial-Jobbörsen

Ictjob in Oft gelten insbesondere IT-Experten am Personalmarkt als „Goldstaub“-Profile. Sie sind selten und wertvoll. Die Spezial-jobbörse ictjob.de hat sich genau in dieser Nische aufgestellt und scheint damit Erfolg zu haben. Ein Interview über Recruiting von IT-Personal mit Anja Krämer von ictjob.de.

 

Crosswater und die PORTFOLIO Rating-Agentur GmbH haben in ihrer Dauerstudie „Top Jobportale“ die Kandidatenzufriedenheit von allgemeinen, von spezialisierten Jobbörsen, und von Jobsuchmaschinen unter die Lupe genommen. Seit einiger Zeit liegen diese Ergebnisse nun vor. Das Ergebnis der Umfrage zeigt, dass allgemeine Jobbörsen ihre Kandidatenzufriedenheit im Durchschnitt zwar verbessern konnten, diese jedoch hinter den Ergebnissen der Jobsuchmaschinen und der spezialisierten Jobbörsen liegen. Demnach können spezialisierte Jobbörsen eine erfreuliche Alternative sein für die Stellenausschreibung in einer entsprechenden Nische. IT-Profile gelten oft als besondere Herausforderung in der Personalbeschaffung. Daher wurde ich aufmerksam, als es bei „Top Jobportale 2012“ hieß, dass ictjob.de einen Top-Platz belegt, also ausgerechnet eine auf IT spezialisierte Stellenbörse. Zudem ist ictjob.de einer der Top-Newcomer unter den Spezial-Jobbörsen.

AnjaKraemer-s in

Anja Krämer, ictjob.de

Um diese Stellenbörse etwas genau kennen zu lernen, habe ich ein Gespräch mit Anja Krämer geführt. Sie ist bei ictjob.de u.a. für Online Marketing und Kooperationen verantwortlich.

 

Christoph Athanas (CA), metaHR:
Hallo Frau Krämer. Der Kosmos der Jobbörsen ist groß. Wer ist ictjob.de und was bieten Sie?

Anja Krämer(AK), ictjob.de:
ictjob.de ist eine spezialisierte Online Jobbörse für IT Experten. Wir sind Teil der ictjob-Gruppe, die seit 2007 in Belgien, Frankreich, Spanien und Luxemburg marktführende Jobbörsen für IT Fachkräfte betreibt. Wir bieten zielgruppenspezifische Vermarktung von IT Stellenangeboten, sowie eine innovative Lösung zur gezielten Kandidatenansprache und der Rekrutierung von qualifizierten IT-Experten.

(CA, metaHR):
Ictjob.de erreichte in der Studie „Top Jobportale 2012“ den Status als Top-Newcomer in der Kategorie der spezialisierten Stellenbörsen. Was hat zu diesem Erfolg geführt?

(AK): Bei der Jobsuche im Internet bekommt man oft viele Stellenangebote präsentiert, welche zwar bestimmte Wörter enthalten, aber herzlich wenig mit den spezifischen IT Kompetenzen und dem eigenen Profil zu tun haben. Das raubt Zeit und Nerven und ist gefragten IT Experten auch nicht zuzumuten. ictjob.de bietet IT-Arbeitgebern und Bewerbern eine Plattform mit Fokus auf Qualität und nicht Menge, um möglichst schnell und direkt zusammenzufinden. Unsere Skill-Matrix, der die IT Jobs per email und unsere CV-Datenbank sind daher speziell für den IT Arbeitsmarkt entworfen worden – von Experten für Experten. Die Zufriedenheit unserer Kunden und Kandidaten liegt uns am Herzen, daher richten wir unsere Jobbörsen an den speziellen Anforderungen des Segments IT aus.

(CA, metaHR): Das Rekrutieren von IT-Spezialisten gilt unter Personalern als eine der schwierigsten Disziplinen. Welche Tipps zum Recruiting von IT-Experten haben Sie allgemein für Personaler?

(AK): Das stimmt in der Tat. Der anhaltende Fachkräftemangel in der IT-Branche ist eine große Herausforderung für die meisten Personaler. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben oft nur wenig IT Kompetenz in der Personalabteilung, was die Ansprache von eher passiven Kandidaten erschwert und eine aktive Einbindung des Fachbereichs nahelegt. Nur so können sie mit großen Konzernen mithalten, die das IT-Recruiting zur Priorität erklären und hierfür spezialisierte Recruiter einsetzen, um mit den besten Talenten auf Augenhöhe kommunizieren zu können.

Zwei weitere Tipps: Nutzen Sie die Onlineaffinität der IT-Experten und zeigen Sie nicht nur auf Ihrer Unternehmensseite, sondern auch in den Sozialen Medien und auf spezialisierten Jobbörsen, was sie karrieretechnisch zu bieten haben. Außerdem ist es in einem Markt, in dem das Angebot (also die IT Experten) das Sagen haben wichtig, aktiv auf potenzielle Arbeitnehmer zuzugehen. Zeigen Sie ihr Interesse an der Fachkraft und bieten Sie neue Herausforderungen!

(CA, metaHR): Wie kann ictjob.de hier konkret helfen?

(AK:) Für unsere Kunden, tun wir weit mehr als das bloße Veröffentlichen von Stellenanzeigen. Wir sprechen potentielle Bewerber auf zahlreichen relevanten Kanälen an, in denen die Zielgruppe zu finden ist. Dazu gehören Soziale Netzwerke, IT-Blogs und Foren aber auch andere, spezialisierte Online Medien.

Wie schon erwähnt ist auch die aktive Ansprache von IT-Fachkräften für Unternehmen sehr wichtig. Wir bieten eine aktuelle CV-Datenbank von IT-Experten, welche unsere Kunden zur direkten Kandidatenansprache zur Verfügung stehen. Da wir die Anforderungsprofile der Stellenanzeigen kennen, können sich unsere Kunden übersichtlich und ohne zusätzlichen Suchaufwand die Expertenprofile sichten, die auf das im Stellenangebot angegebene Profil passen. Hierzu brauchen Sie auch keine direkte IT Kompetenz, unser Experten-Team kategorisiert Ihre IT-Stellenanzeige korrekt sobald diese bei uns eingeht. Sie sehen der Fokus liegt auf Datenqualität für beide Marktseiten.

(CA, metaHR): Welche Trends im Recruiting von IT-Spezialisten sehen Sie und was ist bei ictjob.de zukünftig geplant?

(AK): Grundsätzlich ist klar, dass sich bereits seit längerer Zeit ein Trend weg von der klassischen Bewerbung hin zum Social und Mobile Recruiting, abgezeichnet hat. Gerade in der IT-Branche nutzen bereits viele Jobsuchende Soziale Netzwerke und Unterstützung durch mobile Applikationen für Ihren Kontakt mit den Arbeitgebern bzw. zum Identifizieren von Karrierechancen.

Ein sich verschärfender Trend ist der Wandel im Bewerbungsprozess. Für Unternehmen bedeutet dies, dass es einen Rollentausch gibt, dass sie sich aktiv bei IT-Experten bewerben müssen anstatt allein auf reaktives Recruiting zu setzen. Das sollte Unternehmen einen Anlass geben, an ihrer Arbeitgebermarke zu arbeiten und sich auf Fragen vorzubereiten als wären sie ein Bewerber. Es ist wichtig, seine Zielgruppe zu segmentieren um genau auf die Anforderung der IT Experten eingehen zu können und sie durch eine gezielte Ansprache für Ihr Unternehmen zu begeistern. Dabei ist sowohl die Kreativität als auch Engagement der Recruiter immer stärker gefragt. In der Zukunft setzt ictjob.de in der Folge natürlich auf Produktinnovationen, welche die oben genannten Trends berücksichtigen und Personalverantwortlichen so helfen, die richtigen IT Experten für ihr Unternehmen zu begeistern.

 

 

Über Anja Krämer
Sie verantwortet bei ictjob.de im Online Marketing den Bereich Kooperationen. Sie freut sich über weitere Fragen und steht jederzeit gerne unter contact[at]ictjob[dot]de zur Verfügung.

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , ,

1 Kommentar

Jobsuchmaschinen-Riese Indeed legt in Deutschland los – Interview mit Frank Hensgens

Frank Klein in

Frank Hensgens, GF Indeed Deutschland

Das Angebot an Jobsuchmaschinen, Jobportalen und digitalen Stellenmärkten ist geradezu unübersichtlich groß. Ausgerechnet in diesem Markt wird nun noch ein weiterer großer Anbieter mitmischen: Indeed, die weltweit größte Jobsuchmaschine.

Indeed will am deutschen Markt jedoch nicht nur irgendwie präsent sein, sondern bietet mit einem pay-per-click-Modell einen neuen Leistungsansatz in diesem Segment.

 

Die genannten Eckdaten von Indeed sind für sich genommen schon interessant. Dazu kommt noch, dass Indeed Frank Hensgens für sich als Deutschland-Chef gewinnen konnte. Hensgens ist ein ehemaliger, langjähriger StepStone-Mann und Kenner der eRecruiting-Szene. Der Dialog mit ihm ist spannend, wie ich zuletzt bei der truDüsseldorf erleben konnte. Dort diskutierten Frank Hensgens und ich gemeinsam mit anderen HR-Experten über die notwendige weitere Professionalisierung der Recruitment-Funktion in Unternehmen. Im konkreten Fall seines Indeed-Engagements bin ich neugierig geworden was genau dahinter steckt. Ich habe mit ihm folgendes Interview über die Jobsuchmaschine Indeed und seine Einschätzung zum wichtigsten aktuellen Trend im Recruiting gesprochen.
Hier das Interview:

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , ,

2 Kommentare

#tru: Recruiting Unconference erstmals in Deutschland

Tru Dus in Das erste #tru Recruiting-Event in Deutschland steht vor der Tür. Am 8.Juli 2013 treffen sich in Düsseldorf HR-Experten und Freunde ungewöhnlicher Konferenzformate um aktuelle Recruiting-Trends zu diskutieren.

 

Die #tru (steht für „the recruiting unconference“) ist eine weltweite Veranstaltungsreihe, die freien und ungezwungenen Erfahrungs- und Wissensaustausch über Recruiting-Themen zwischen interessierten Personen bietet. Die Teilnehmer kommen bevorzugt aus den Bereichen Human Resources, Talentakquise und Social Media. Hinter dieser Event Reihe stehen Bill Boorman, Aki Kakko und Craig Fisher, welche damit um die Welt reisen und bei gastgebenden Sponsoren ihre Veranstaltung abhalten.

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , ,

Keine Kommentare

100 Recruiting Tools

100tools in Recruiting ist längst eine Disziplin der vielen Werkzeuge. Vorbei ist die Zeit, als Telefon und Excel-Tabelle die einzigen technischen Verbündeten des Recruiters waren. Hier kommen 100 Tools für mehr Treffsicherheit im Recruiting.

 

Viele intelligente und manchmal auch innovative Tools helfen die richtigen Kandidaten zu suchen, zu finden und auszuwählen. Hier werden 100 aktuelle Recruiting Tools vorgestellt. Da es sich um eine Zusammenstellung aus den USA handelt, werden eine Reihe dieser Tools in Europa und speziell in Deutschland nicht oder noch nicht Verwendung finden. Doch es lohnt sich bspw. unter dem Gesichtspunkt der Recruiting-Trends stets der Blick über den großen Teich. Außerdem sind neben einigen interessanten Recruiting-Innovationen auch ein paar alte Bekannte dabei, die auch in Deutschland längst ihre Freude und Nutzer haben.

Die vorgestellten Tools kommen aus unterschiedlichen Recruitment-Bereichen, wie bspw. Sourcing, Jobbörsen, Employee Referrals bzw. Mitarbeiterempfehlungstools, Social Network Tools, Interview-Guidance-Lösungen, Online-Assessments  oder Bewerberverwaltungsysteme/ Applicant Tracking System (ATS).

Eine wirklich schöne Zusammenstellung, welche die Fa. Smarterer hier geleistet hat. Ein guter Überblick. Nie jedoch sollte bei aller Begeisterung für Recruitingtechnologie vergessen werden, dass Recruiting bedeutet Menschen zu gewinnen, also wertschätzend kommunizieren zu können. Candidate Experience und Convenience der Bewerber dürfen niemals zu kurz kommen. Ebenso wie die Inteviewer-Kompetenz eines Recruiters auf erlernbaren Gesprächsmethoden und Erfahrungen basiert und nie von technischen Tools ersetzt werden kann.

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , , ,

2 Kommentare

Zurück in die Zukunft der Personalbeschaffung: Jobvite´s Social Recruiting Survey 2012 zeigt wie US-Unternehmen Social Media im Recruiting nutzen

Das US-Unternehmen Jobvite veröffentlichte kürzlich die Ergebnisse seiner Social Recruiting Survey 2012. Diese Befragung amerikanischer Personalabteilungen und Recruiter zur Nutzung von Social Media Recruiting ging damit seit 2008 bereits in die fünfte Runde. Die Ergebnisse zeigen einen klare Trendbestätigung auf: Social Recruiting ist in den USA in der Breite angekommen…

 

So-social-r12-300x154 in

Social Recruiting Survey 2012: Zu den Ergebnissen gibt es auch die passende, trendige Infografik (s.u.)

In vielen Fällen sind wir in Europa ja Trendfolger US-amerikanischer Entwicklungen. Dies trifft oft insbesondere für Business- und IT-Technologie-Themen zu. Im vorliegenden Fall ist es konkret der Bereich Social Recruiting, für welchen die Umfrageergebnisse einen Vorgeschmack darauf geben, was in den kommenden Jahren auch für die Recruitment-Bestrebungen deutschsprachiger Firmen zu erwarten ist.

Schauen wir also, was hiesigen Unternehmen helfen könnte in Sachen Personalbeschaffung „zurück in die Zukunft“ zu gelangen. Zurück in die… einen Moment bitte, was ist das für eine Analogie? Würde diese doch getreu dem bekannten Michael J. Fox Film-Klassiker andeuten, dass Social Media sozusagen zum Fluxkompensator des Recruitings werden könnte! Ein wenig zu verrückt, oder? Bestimmt. Social Media wirkt – aber eben keine Wunder und Zeitsprünge schon gar nicht… Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , ,

2 Kommentare

Aktuelle Studie vorgestellt: Recruiting Trends 2012

Am 14. Februar wurde in Darmstadt unter Regie des Karriereportals Monster.de das 10.Symposium für Personalverantwortliche abgehalten. Im Zentrum des Events stand wie üblich die Vorstellung der aktuellen „Recruiting Trends“ Studie. Die Ergebnisse für den Mittelstand zeigen eine weitgehend stabile Weiterentwicklung bzw. Zuspitzung der großen Recruiting Trends aus dem Vorjahr.

 

Für die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“ wurde wieder eine Erhebung mit rund 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand angestellt. Verantwortet wurde das Panel wie in den vorangegangenen Jahren durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt/M. in Kooperation mit Monster.
Die Vergleichbarkeit durch Umfang, Regelmäßigkeit und Frageausrichtung stellt einen Gewinn für die Betrachtung von HR-Trendthemen über längere Zeiträume dar und macht diese Studie so interessant. Ich will im Folgenden auf einige Highlights aus der Mittelstands-Studie eingehen und unten finden Sie auch einen Downloadlink zur Zusammenfassung der Ergebnisse.

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , , , , , ,

2 Kommentare

TheSocialCV.com – Einblicke in ein Recruitingtool der Zukunft

Seit Ende April 2011 gibt es mit TheSocialCV.com ein neues Recruiting- und Sourcing-Tool auf dem Markt. Das Produkt der britischen Firma WorkDigital Ltd. nutzt in besonderer Weise über intelligente semantische Suchroutinen die verfügbaren Daten aus Web und sozialen Netzwerken um Talentpools zu generieren und passive Kandidaten aufzufinden. Es erlaubt einen Blick in die Zukunft des Recruitings.

 

Daten über Personen sind im Internet vielfach vorhanden. Besonders der große Erfolg von sozialen Netwerken wie Facebook, LinkedIn oder Xing stellen ungeheure Quellen für die Kandidatensuche dar. Das Auffinden und intelligente Zusammenführen vorhandener Daten über Personen gemäß spezifischer Suchfragestellungen ist daher eine entscheidende Herausforderung für das Talent Sourcing und das operative Recruiting.

Hier setzt TheSocialCV.com an und bietet eine Lösung, welche aus über 30 Social Media Seiten weltweit Talentdaten generiert, aktualisiert und so laut eigenen Angaben Zugang zu 65 Millionen Social Media Profilen in Echtzeit bietet. Außerdem wird dieser Pool durch die Indexierung von täglich weiteren 400000 Datensätzen stetig erweitert.

Dieses interessante Recruiting Tool vermengt CRM-Intelligenz, Recruitingprozess-Logistik und semantische Suche in Sozialen Networks zu einer Lösung. Da leider keine kostenfreie Demoversion verfügbar ist, waren mir keine eigenen Einblicke möglich. Das nachstehend gezeigte Video zu TheSocialCV.com deutet jedoch an, was mit dem Tool möglich ist. Das Werkzeug wird als Lizenzmodell mit monatlicher Nutzungsgebühr ab 545 Euro in der kleinsten Variante vertrieben.

Hier das Video über TheSocialCV:

Mein Fazit:

Ich meine, hier sind Einblicke in eine technologisch getriebene und begleitete Recruiting-Zukunft möglich. Die Trends, welche sich hier andeuten, lauten m.E.
- klassische Lebensläufe werden immer mehr von Social Media Profilen abgelöst bzw. verschmelzen.
- Sourcing und Recruiting stellen sich immer stärker auf Social Media Daten ein, d.h. wer 
   als Kandidat gefunden werden will, muss in diesen Medien sichtbar sein.
- Recruiter haben es über diese Tools zum einen einfacher die schiere Datenmasse nutzbar 
   zu machen
- Recruiter haben es durch solche Tools aber auch schwer, denn potentielle passive Kandidaten
   werden so prinzipiell jedem gleich gut zugänglich. Daraus folgert m.E. wer erfolgreicher sein
   will als der Wettbewerb kann sich nicht allein auf den Einsatz von Tools wie TheSocialCV.com
   verlassen.
   Statt dessen muss das eigene Social Media Recruiting (bspw. flankiert von solchen Tools)
   individuell für den eigenen Bedarf organisiert und umgesetzt werden. Dies gilt sowohl für
   externe Personalberater, als auch für interne Personal- und Recruitingabteilungen.

Weitere Infos zum Tool finden sich hier im Corporate Blog von WorkDigital.

Share Save 171 16 in

, , , , , , , ,

Keine Kommentare