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Motivation und Verhalten müssen keine Blackbox sein: Wie Recruiter, Personalmarketing- und PE-Profis einen Zugang zur Mitarbeitermotivation gewinnen können.
Verfasst von Christoph Athanas unter LAB-Profile, Personalentwicklung, Recruiting am 5. Juni 2013
Menschen haben komplexe Motivationsstrukturen. Diese entscheiden darüber, welche Entscheidungen sie treffen, welche Verhaltensvorlieben vorherrschen und was ihnen an einem Job gefällt bzw. was nicht. Meistens sind sich Menschen dieser kontextabhängigen Motivationsstrukturen und den daraus resultierenden Verhaltensvorlieben gar nicht voll bewusst.
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Personaler haben naturgemäß ein Interesse daran genau solche individuellen Verhaltensvorlieben zu ergründen und damit zu arbeiten. Sei es für Auswahlentscheidungen im Recruiting oder zur Förderung der Mitarbeiter in der Personalentwicklung.
Das LAB-Profile ist ein Tool, welches dabei hilft diese komplexen Motivationsstrukturen transparent zu machen und damit HR-seitig zu arbeiten.
Viele HR-Leistungen stehen unmittelbar in Zusammenhang mit dem Thema Verhalten. Personalmarketer wollen diejenigen Personen mit dem passenden Profil motivieren sich zu bewerben. Recruiter wollen die richtigen unter den Kandidaten auswählen und nachfolgend wollen Personalentwickler, Trainer oder Coaches Hilfestellung leisten, damit Mitarbeiter sich (noch) erfolgreich(er) im Job verhalten können.
Verhalten zu ergründen, zu verstehen und manchmal auch etwas beeinflussen zu können ist also eine Anforderung an viele HR-Profis: Im Auswahlinterview, bei der Erstellung von genauen Anforderungsprofilen und beim Entwerfen von für die gesuchten Profile interessanten Stellenanzeigen. Vielfach existiert in ein und demselben Unternehmen aber keine einheitliche Vorstellung davon, wie Verhalten zutreffend beschrieben und überprüft werden kann. Die genannten HR-Funktionen können dann viel schwerer aufeinander Bezug nehmen. So entstehen mitunter Reibungsverluste diesen HR-Funktionen.
Umfangreiche Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagementansätze versuchen dies zu vermeiden, indem ein unternehmensweit verwendetes, einheitliches Modell vereinbart wird, auf welches für Anforderungsbeschreibung, Personalauswahl und Personalentwicklung zugegriffen wird. Im Prinzip eine gute Idee. Jedoch mit sehr viel Aufwand in der Erarbeitung verbunden und nicht selten nach der Einführung in der Praxis wenig flexibel. Anforderungen an Jobs aber ändern sich heute immer schneller. Da wäre eine einfache und doch zutreffende Beschreibung von Verhalten hilfreich, mit welcher sowohl Personalmarketing, als auch Recruiting, als auch Personalentwickler arbeiten können.
Methodisch macht der LAB-Profile-Ansatz hier ein Angebot sich in dieser Situation zu helfen: Das Verfahren bietet einen wirkungsvollen Ansatz zum Arbeiten mit Verhalten aus „einem Guss“, ohne dabei zu komplex zu werden. Für verschiedene HR-Anwendungen (z.B. Recruiting, PE) bieten sich hiermit Einsatzfelder an.
Bessere Candidate Experience im Bewerberinterview: Fünf Punkte die Recruiter beachten sollten
Verfasst von Christoph Athanas unter Recruiting am 30. Mai 2013
Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Recruiter sollten diese Gespräche jedoch nicht nur unter dem Aspekt der Personalauswahl betrachten, sondern auch für ein für beide Seiten angenehmes Gespräch Verantwortung übernehmen.
Das Interview stellt einen oder im Zweifel mehrer prägende Eindrücke über das Unternehmen für den Kandidaten dar. Die sog. Candidate Experience wird hier stark beeinflusst. Diese Erfahrung der Kandidaten mit dem Unternehmen und dessen (HR-)Vertretern während des Bewerbungsprozesses entscheiden u.a. über die Annahme eines Jobangebotes und über die spätere Meinungsbildung im Hinblick auf das Unternehmen und dessen Arbeitgebermarke. Wurde die Arbeitgebermarke als authentisch erlebt? Wurde der Kandidat wertschätzend behandelt? Gab es einen angemessenen Rahmen ab, bspw. haben sich Personaler und Fachvorgesetzte für das Gespräch genug Zeit genommen und waren sie vorbereitet? Fühlte der Kandidat sich willkommen?
Alle solche Fragen spielen eine Rolle bei der Urteilsbildung auf der Bewerberseite. Und alle diese Aspekte sind direkt von den Recruitern und Unternehmensvertretern zu beeinflussen. Damit ist auch bereits die gute Nachricht überbracht: Hiring-Manager, Recruiter strengt Euch an! Ihr habt die Candidate Experience in den „Interviews“ selbst in der Hand.
Und selbstverständlich macht es auch im Hinblick auf die Personalauswahlentscheidung absolut Sinn dem Bewerber eine gute Candidate Experience im Interview zu vermitteln. Nur wer sich wohl und wertgeschätzt fühlt öffnet sich im Gespräch. So fällt es leichter Informationen vom Bewerber zu erhalten und man kann als Recruiter bessere Entscheidungen treffen. Außerdem ist ein gutes Erleben des Bewerbers im Gespräch auch dafür hilfreich, wenn es darum geht die Vorzüge und auch die Herausforderungen eines Jobangebotes herauszustellen. So steigen die Chancen, dass der Bewerber aufgeschlossen ist für das Stellenangebot (besonders bei Top-Kandidaten oder Engpass-Profilen ist dieses Werben für den Job nicht unwichtig!). Und letztlich soll ja auch jeder Bewerber genau prüfen, ob der Job wirklich genau das ist was er sucht und was er machen möchte. Auch dies hilft in puncto bessere Mitarbeiterauswahl.
Hier kommen fünf Hinweise, die helfen können im Auswahlgespräch eine bessere Candidate Experience zu erzeugen: Zum Rest des Beitrags »
Jobsuche 2013: Erwartungen und Vorgehensweisen von Bewerbern und Recruitern
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 29. April 2013
Unternehmen bemängeln die
Anzahl und Qualität eingehender Bewerbungen. Gleichzeitig möchte jedes zweite Unternehmen weiter Personal aufbauen. Die aktuelle Studie der Online-Jobbörse Stepstone betrachtet aktuelle Erwartungen von Bewerbern und Recruitern und gleicht deren Vorgehensweisen ab.
Stepstone hat kürzlich erste Ergebnisse seiner Studie “Jobsuche 2013″ veröffentlicht. Die im Herbst 2012 durchgeführte Online-Studie hat rund 20000 Jobsucher und ca. 800 Personaler in acht europäischen Ländern (davon 270 aus Deutschland) befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich bekannte Trends, wie den vieldiskutierten Fachkräftemangel, verfestigt haben und, dass der Wettbewerb um gute Talente für Unternehmen vielfach härter wird.
Die in den Ergebnissen zitierten Erwartungen der Bewerber geben gute Orientierungspunkte für Recruiter bzw. Recruitingorganisationen ab. Bspw. bewerben sich die Jobsucher am liebsten via E-Mail und erwartet nach spätestens zwei Wochen eine erste Reaktion auf diese Bewerbung. Erhält der Kandidat gar keine Rückmeldung, hat das Folgen für die Arbeitgebermarke dieses Unternehmens: 79% finden das Unternehmen fortan als unsympathisch und 55% würde sich dort auch zukünftig nicht mehr bewerben. Candidate Experience, die nachhaltig prägt…
Ein weiteres interessantes Detail: Zwar bleiben Online-Jobbörsen der beliebteste Kanal um Stellen auszuschreiben bzw. danach zu suchen. Doch Missverständnisse zwischen Bewerbern und Unternehmen gibt es auch dort. Vor allem hinsichtlich der gewünschten bzw. der real kommunizierten Inhalte in Stellenanzeigen. Während bspw. 74% der Bewerber gern schon in der Stellenanzeige Informationen zum Gehalt hätten, teilen nur 6% der Unternehmen Informationen dazu dort mit. Ähnlich ist es beim Thema Jobsicherheit, wo 72% der Kandidaten gern mehr wüssten, doch nur 15% der Unternehmen dazu eine Aussage treffen. Schließlich interessiert 75% der Jobsuchenden das unmittelbare Arbeitsumfeld (Anbindung, Ausstattung etc.), aber nur knapp die hälfte der Unternehmen (48%) teil in der Stellenausschreibung darüber etwas mit.
Die Studie beschreibt u.a. auch, dass noch 57% der Jobsucher keine sozialen Medien für sich nutzen, wenn es um die Jobsuche geht. Das heißt jedoch im Umkehrschluss, dass es fast die Hälfte, also 43% tun. Und damit sind auch nur die aktiven Personen erfasst. Jobempfehlungen von Freunden und Bekannten finden im privaten Netzwerk statt und macht die oben genannte Zahl unschärfer. D.h. vermutlich sind potentiell noch mehr Personen Jobangeboten via sozialen Medien aufgeschlossen, wenn auch nur passiv…
Nach meiner Auffassung ist Social Media eine wirklich wichtige Komponente im Rahmen einer zukunftsfähigen Recruiting-Strategie. Social Recruiting kann aber nur dann Wirkung entfalten, wenn es richtig und nachhaltig gemacht wird.
Weitere Details zu den Ergebnissen der Studie wird Stepstone vermutlich in naher Zukunft veröffentlichen.
Hier noch die StepStone-Infografik zu einigen key facts (zum Maximieren bitte klicken):
Pinterest: Geheimwaffe im Social Recruiting?
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 22. April 2013
Wie steht es eigentlich um Pinterest, jener visuellen, sozialen Plattform, in welcher man Bilder und Grafiken “anpinnen”, ansehen und weiterempfehlen kann. Genauer gesagt, wie hilfreich ist dieses Network fürs Employer Branding und Recruiting? Eine sehr schöne Präsentation gibt hierzu Auskunft…
Als Pinterest spätestens Ende 2011 so richtig in Mode kam, lies mich das halbwegs unberührt. Ich gebe offen zu, dass ich von diesem Network lange nur am Rande Notiz nahm. Ich bin im Hinblick auf Pinterest skeptischer gewesen, was dessen Nutzen fürs Social Recruiting angeht. Insbesondere weil ich befürchte, dass Social Media Recruiter neben Xing, Linkedin, Facebook, Twitter, Blog und ggf. Google Plus dann mit Pinterest noch ein Network mehr zu bespielen hätten. Ich mag dieses zerfasern von Aktivitäten nicht und denke, dass in den allermeisten Fällen salopp gesprochen “Klotzen besser ist als Kleckern”. Doch ich habe mich ja nicht auf ewig festgelegt. Es kann durchaus sein, dass Pinterest mittlerweile eine interessante Ergänzung im Konzert der Social Networks auch im Hinblick auf das Recruiting darstellt. Einige Berichte dazu gab es immerhin schon vor Monaten.
Die nachfolgend zu betrachtende Prezi-Präsentation von jemanden Namens Raminta Kaleinikaite ist eine erneute Einladung ins Thema. Nicht nur optisch schön gemacht, nein, auch einige Fakten lassen aufhorchen. Eine Auswahl dazu:
- Pinterest-Nutzer in den USA sind im Durchschnitt täglich 1 Stunde 17 Minuten auf der Plattform aktiv. Viel mehr als auf Twitter bspw. (nur 36 Min.) oder Goolge Plus (nur 6 Min.).
- Pinterest hat mittlerweile so viel Traffic wie Linkedin und Google Plus zusammen.
- Pinterest ist durch seine Bilderlastigkeit verführerisch (wo doch bei Facebook immer berichtet wird, dass Posts mit Bildern mehr Aufmerksamkeit und Interaktion erzeugen)
- Viele große Unternehmen und Brands nutzen es bereits, wie u.a. hier dokumentiert ist
Was Personaler beim Social Media Einstieg bewegt: Resümee nach 2 Jahren Seminartätigkeit in dem Thema.
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 15. Januar 2013
Nach über zwei Jahren mit aktiver Seminartätigkeit zum Thema Social Media Recruiting für Personaler, wo u.a. Einstiegsszenarios und Erfolgsfaktoren für den Einsatz sozialer Medien im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding besprochen wurden, ist es Zeit für zwei Dinge:
1) Die erfolgreichen Social Media Seminare für Personaler von meta HR werden auch im Jahr 2013 weiter im Angebot sein (hier gibt es mehr Infos zu den aktuellen Seminarterminen etc.)
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2) Ein kleines Resümee, ein Zwischenfazit zu ziehen:
Social Media im Recruiting und im Employer Branding ist und bleibt ein HR-Trendthema. Viele Unternehmen verstehen, dass die Ausweitung ihrer Personalbeschaffung auf soziale Medien große Chancen birgt und zeitgemäß ist. Zum Rest des Beitrags »
metaHR Blog-Perlen: 7 Top-Artikel mit Ideen für erfolgreiches Recruiting
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 2. Januar 2013
Jaja, da hatten wir doch gerade die besinnliche Zeit “zwischen” den Jahren… Sie lässt Raum zum Nachdenken und Reflektieren. Manchmal auch zum Wiederentdecken von guten Dingen aus der Vergangenheit. Aus dieser Haltung heraus habe ich den eigenen Blog durchforstet…
…und ich bin dabei fündig geworden: Sieben Artikel habe ich gewissermaßen in den Untiefen dieses Blogs wiederentdeckt. Alle behandeln das Thema Recruiting. Diese sieben Artikel sind es meiner Meinung nach Wert noch einmal wiederverwendet zu werden und daher präsentiere ich sie hier, in voller Schönheit, als die Perlen dieses Blogs: Es sind die 7 Top-Artikel aus dem metaHR Human Resource-Blog, welche Ideen und Denkanstöße für erfolgreiches Recruiting bieten. Ich wünsche viel Freude beim Lesen bzw. Wiederentdecken dieser Beiträge und ich wünsche ein gutes und erfolgreiches neues Jahr!
1) Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden
Gewissermaßen ein Klassiker, da schon vom September 2010. Dieser Beitrag behandelt ein entscheidendes Element des Recruitments: Die Personalauswahl mittels des Interviews und wie solche ergebnisssicher durchgeführt werden können.
2) Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige
Ein immer wieder gern gelesener Artikel hier im Blog: Die Checkliste für die Erstellung von Stellenanzeigen.
3) 7 hilfreiche Hinweise für effektive und kostensparende Personalsuche
Auch hier die Magische Zahl 7! Hier steht sie für sieben Hinweise dazu, wie Unternehmen ihre Personalsuche verbessern können. Bei diesen Tipps wird außerdem darauf geachtet, dass das Budget geschont wird.
4) Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!
Stichwort Social Media Recruiting: Unter dem o.g. Link zu lesen ist mein Artikel, mein Plädoyer für eine solide Strategie im Einsatz von Social Media für die Personalgewinnung. Wenn dies der Fall ist, dann kann das Engagement in den sozialen Netzwerken eine echte Bereicherung für den Recruitment-Ansatz darstellen.
5) Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber
Die Frage der sog. Candidate Experience steht bei diesem Artikel im Fokus. Dazu liefere ich 15 Anregungen, was Unternehmen tun können um den Wohlfühlfaktor ihrer Bewerber positiv zu beeinflussen und so zu verhindern, dass gute Kandidaten auf ihrem Weg durch den Recruiting-Prozess abspringen.
6) 15 Fragen, die Inhouse-Recruiter sich stellen sollten
Ziemlich genau vor einem Jahr hatte ich schon einmal dazu aufgerufen die Zeit um den Jahreswechsel zur Reflektion zu nutzen. Als Leitfaden hierzu schrieb ich o.g. 15 Fragen auf, die Inhouse-Recruiter sich einmal stellen könnten. Auch heute noch aktuell…
7) Recruiting: Vier Dimensionen für die Messung des Erfolges
Letzte Leseempfehlung aus den Archiven dieses Blogs: Die Frage nach dem Recruiting-Controlling und der Messung der Recruitment-Erfolge. In dem genannten Beitrag greife ich genau dies auf und stellen einen Ansatz entlang der sog. Balanced Scorecard (BSC) Idee vor.
Zurück in die Zukunft der Personalbeschaffung: Jobvite´s Social Recruiting Survey 2012 zeigt wie US-Unternehmen Social Media im Recruiting nutzen
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 23. August 2012
Das US-Unternehmen Jobvite veröffentlichte kürzlich die Ergebnisse seiner Social Recruiting Survey 2012. Diese Befragung amerikanischer Personalabteilungen und Recruiter zur Nutzung von Social Media Recruiting ging damit seit 2008 bereits in die fünfte Runde. Die Ergebnisse zeigen einen klare Trendbestätigung auf: Social Recruiting ist in den USA in der Breite angekommen…
Social Recruiting Survey 2012: Zu den Ergebnissen gibt es auch die passende, trendige Infografik (s.u.)
In vielen Fällen sind wir in Europa ja Trendfolger US-amerikanischer Entwicklungen. Dies trifft oft insbesondere für Business- und IT-Technologie-Themen zu. Im vorliegenden Fall ist es konkret der Bereich Social Recruiting, für welchen die Umfrageergebnisse einen Vorgeschmack darauf geben, was in den kommenden Jahren auch für die Recruitment-Bestrebungen deutschsprachiger Firmen zu erwarten ist.
Schauen wir also, was hiesigen Unternehmen helfen könnte in Sachen Personalbeschaffung „zurück in die Zukunft“ zu gelangen. Zurück in die… einen Moment bitte, was ist das für eine Analogie? Würde diese doch getreu dem bekannten Michael J. Fox Film-Klassiker andeuten, dass Social Media sozusagen zum Fluxkompensator des Recruitings werden könnte! Ein wenig zu verrückt, oder? Bestimmt. Social Media wirkt – aber eben keine Wunder und Zeitsprünge schon gar nicht… Zum Rest des Beitrags »
Stand des Recruitings im Jahr 2012
Verfasst von Christoph Athanas unter Recruiting am 24. April 2012
Eine Momentaufnahme und ein Blick über den “großen Teich” in Sachen Recruiting im Jahr 2012.
Die US-amerikanischen HR-Consultants von Talent Technology haben kürzlich ihre “2012 State of Recruiting” Studie veröffentlicht. Als Kondensat der dabei gewonnenen Informationen ist diese schöne, hier unten abgebildete Infografik entstanden.
Als besonders bemerkenswertes Ergebnis kann wohl festgehalten werden, dass auch die US-Recruiter es als ihre größte Herausforderung ansehen gute Kandidaten zu finden. Fachkräftemangel bzw. Employability scheinen nicht nur in Deutschland Top-Herausforderungen für Personaler zu sein.
Ebenso interessant ist die Herkunft der Bewerber, mit welchen dann letztlich offene Stellen erfolgreich besetzt werden. Social Media hat mit 12,5% seinen festen Platz im Mix der Kanäle, ebenso wie die Karrierewebseite (13,8%) und Mitarbeiterempfehlungsprogramme (15,8%).
Regelrecht bescheiden nimmt sich dagegen der 17% Anteil erfolgreicher Stellenbesetzungen durch (Online) Jobbörsen aus. Diese Zahlen deuten einen Trend an, welcher sich vermutlich auch im deutschsprachigen Raum immer mehr zeigen wird: Gutes Recruiting bedeutet mehrere passende Recruitingwege parallel zueinander erfolgreich zu nutzen (Webseite, Empfehlungen, Social Media, Jobbörsen…) und dieses Mix auf den eigenen Unternehmensbedarf zurecht zu schneiden.
“One size fits all” gibt´s im Recruiting nicht!
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P.S.: Wie man Social Media als Kanal für´s Recruiting und Employer Branding nutzbar machen kann, wird in diesen Veranstaltungen gezeigt: Social Media für Personaler.
Talent Technology – Your Source for Talent Generation
15 Fragen, die Inhouse-Recruiter sich stellen sollten
Verfasst von Christoph Athanas unter Recruiting am 23. Dezember 2011
…wenn sie ihre Personalbeschaffung und ihr eigenes Verhalten darin durchleuchten und optimieren möchten.
Im Feld der Personalbeschaffung sind erfahrungsgemäß bei den meisten Unternehmen so manche Verbesserungspotentiale noch vorhanden. Diese zu heben bedeutet nicht zwangsläufig einen langen Optimierungsprozess durchlaufen zu müssen. Manchmal hilft es bereits sich einen Moment Zeit zu nehmen und mit einigen guten Fragen auf die eigene Arbeit zu schauen. Dadurch ergeben sich häufig Anregungen für Verbesserungen in der Personalbeschaffung und der Personalauswahl. Beliebt sind solche Reflektionen oft besonders am Ende eines Jahres, quasi als Review, oder zu Beginn eines Jahres. Daher hier nun ein Angebot an Fragen zum Nachdenken übers Recruiting im Unternehmen. Die Dimensionen der Betrachtung lauten: Das Unternehmen, der Bewerbungsprozess und das eigene Verhalten als Recruiter.
Zum Unternehmen
1. Warum sollte sich jemand – abgesehen von regelmäßigen Gehaltszahlungen – für Ihr Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden?
2. Welches sind die drei wichtigsten Talentzielgruppen, die das Unternehmen in den nächsten drei Jahren rekrutieren muss?
3. Was macht Ihr Unternehmen im Vergleich zu seinen wichtigsten Wettbewerbern attraktiv für neue Mitarbeiter?
4. Wie „entdecken“ potentielle Bewerber die Jobs des Unternehmens?
5. Was können Sie tun, um Job- und Kandidaten-Empfehlungen durch die eigene Belegschaft zu fördern?
Zum Bewerbungsprozess
6. Wie gut „sprechen Sie die Sprache“ der Fachabteilungen für die Sie rekrutieren?
7. Wie individuell sind Ihre Recruitingprozesse auf Ihre unterschiedlichen Zielgruppen (fachlich/ hierarchisch) abgestimmt?
8. Welches sind in Ihrer Situation die drei größten Hindernisse um an bessere Bewerber hinsichtlich deren Qualität bzw. Quantität zu kommen?
9. Wie stellen Sie sicher, dass Sie mit Ihren Personalmarketingmaßnahmen und Jobanzeigen die passenden Kandidaten anziehen und die unpassenden Kandidaten eher abschrecken?
10. Hinterfragen Sie systematisch die Gründe warum Kandidaten Ihre Jobangebote annehmen oder ablehnen?
Zum eigenen Verhalten als Recruiter und Unternehmensrepräsentant
11. Haben Sie gern mit anderen Menschen zu tun?
12. Wie gut können Sie erkennen, ob sich Ihr Gegenüber wohl fühlt?
13. Wie viel Spaß (oder Schmerzen) bereitet es Ihnen, von den Vorzügen Ihres Unternehmens zu erzählen?
14. Haben Sie schon einmal daran gedacht all Ihre Bewerber in der gleichen Wertigkeit zu betrachten wie Ihre Kunden? (Wenn nicht: Wie wäre das?)
15. Mit welchen Mitteln und Methoden hinterfragen Sie Ihre eigene Wahrnehmung von den Kandidaten und Ihre Auswahlentscheidungen?
Recruiting: Vier Dimensionen für die Messung des Erfolges
Verfasst von Christoph Athanas unter Recruiting am 2. Oktober 2011
Personalbeschaffung ist ein erfolgskritischer Prozess für Unternehmen. Darum ist es wichtig die eigene Recruitingkompetenz zu kennen, zu beobachten und ggf. zu optimieren. Im Rahmen des Personalcontrollings bietet es sich an, speziell die Abläufe rund um die Personalgewinnung zu monitoren und eine regelmäßige Erfolgsmessung vorzunehmen. In Anlehnung an ein bewährtes System ist dies hier ein Vorschlag, wie ein solches Recruiting-Controlling global organisiert werden kann.
Vier Dimensionen für ein System zur Erfolgsmessung im Recruiting
Zielsetzung des Recruitings beachten
Bevor gemessen und bewertet wird ist es sinnvoll die eigenen Ziele im Recruiting näher zu definieren. Geht es vordringlich um die Beschaffung von neuen Fachkräften für einen (begrenzten) Personalaufbau oder ist es eher der Ausgleich der Fluktuation gemäß eines definierten Personalbedarfs im Unternehmen? Im ersten Fall ist eine zeitlich begrenzte Kampagne zu erwarten, während im zweiten Fall eine dauerhafte Aufgabe dominiert. Darauf sollte eine Erfolgsmessung Rücksicht nehmen. Entsprechend lohnt sich tendenziell der Aufbau eines Systems von Kennzahlen zum Recruiting-Controllings eher für das Regelgeschäft, als für Beschaffungskampagnen. Kampagnen können ggf. dann im Rahmen eines aufgebauten Beobachtungssystems mitcontrolled werden bei gewissen Anpassungen.
Kennzahlen-Mix zur Erfolgsmessung reicht nicht
Damit die eigenen Aufwände im Recruiting optimiert werden und Ergebnisse nach und nach verbessert werden können, ist es hilfreich eine Erfolgsmessung an die eigenen Wünsche im Unternehmen anzupassen. Qualitative und quantitative Messungen sollten sich dabei ergänzen. Aus dem reichen Schatz an HR-Kennzahlen mit Bezug zur Personalbeschaffung lassen sich in vielen Fällen bereits ein gutes Kennzahlen-Mix für die eigenen Zwecke erstellen. Beispielhaft für solche HR-Kennzahlen-Sammlungen: DGFP-Studie zu HR-Kennzahlen und ein entsprechendes HR-Fachbuch für Kennzahlen.
Es ist also nicht das Problem die einzelnen Kennzahlen auszuwählen, sondern eine gute und aussagekräftige unternehmensindividuelle Mischung daraus zu schaffen. Oft fallen in Personalabteilungen sogar mehr Daten an, als sinnvoll ausgewertet und in ein System eingebracht werden können. Insbesondere durch die Nutzung von e-Recruiting-Lösungen und internen Datenbanken. Außerdem im Rahmen des Einsatzes von Social Media Tools zur Recruiting-Unterstützung. Die Menge an Daten kann also zum Problem werden oder anders gesagt: So manche Organisation hat sich schon zu Tode reportet, ohne dabei ein echte Aussage zur Ihren Kernfragestellungen zu gewinnen…
Es kommt demnach besonders auf eine gute Systematik für das Recruiting-Controlling an, in welche die key-performance-indicators dann passen.
Der Ansatz: Vier Dimensionen für die Erfolgsmessung im Recruiting
Das Prinzip geschäftliche Vorgänge in vier Dimensionen zu betrachten ist schon länger bekannt. Es firmiert allgemein unter dem Begriff Balanced Scorecard (BSC). Scorecards Systeme werden in vielen Anwendungsfeldern genutzt. Für Management Cockpits zur strategischen Beurteilung wird es genauso verwendet wie bspw. für Qualitätsbeobachtungen im Kundenmanagement. Die vier globalen Beobachtungsdimensionen lauten: Finanzen, Kunden, Prozesse und Mitarbeiter.
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