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Online-Portal probier-dich-aus.de der Commerzbank präsentiert sich 2012 im neuen Look
Verfasst von Gastautor unter Aktuelles, Recruiting am 9. Februar 2012
Ein Gastbeitrag von Kerstin Eisele, Mitarbeiterin im Personalmarketing der Commerzbank, Spezialistin für Schülermarketing.
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Das Online-Portal probier-dich-aus.de der Commerzbank präsentiert sich 2012 im neuen Look
Gastautorin: Kerstin Eisele, Commerzbank
Mit unserer Internetplattform „Probier-dich-aus“ geben wir Schülern schon seit 2009 eine Orientierung und Hilfestellung bei der Wahl des richtigen Berufes. Hier werden die Berufsbilder „Bachelor of Arts (Bank)“, „Bankkaufleute“ und „Kaufleute für Bürokommunikation“ vorgestellt. Die Jugendlichen besuchen eine virtuelle Filiale und übernehmen dabei unterschiedliche Aufgaben, um einen Einblick in die Arbeitswelt zu gewinnen. So können die zukünftigen Schulabsolventen testen, ob eine Ausbildung oder ein duales Studium bei der Commerzbank der richtige Start ihrer beruflichen Karriere sein kann. Im Anschluss an den interaktiven Filialbesuch erhalten die Teilnehmer ein kurzes Feedback, das die Entscheidung zu einer tatsächlichen Bewerbung um einen Ausbildungsplatz in unserem Haus unterstützen soll.
2011 haben wir über 1.000 Azubis und Studenten dualer Hochschulen eingestellt und dafür rund 30.000 Bewerbungen erhalten. Zahlreiche davon waren das Ergebnis dieses Tools. Über 130.000 Schüler haben sich die Internetplattform in den letzten zwei Jahren angeschaut und die unterschiedlichen Berufsbilder „ausprobiert“. Sie verweilen durchschnittlich 10 Minuten auf der Plattform. Durch die Auswertung der User-Feedbacks und im Gespräch mit unseren eigenen Nachwuchskräften wurde uns allerdings klar, dass es an der Zeit war Probier-dich-aus zu überarbeiten. Die Navigation und Art der Aufgaben kam gut an, aber viele User äußerten den Wunsch nach noch mehr Interaktivität und O-Tönen echter Azubis.
kununu veröffentlicht Liste mit beliebtesten Arbeitgebern
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, Recruiting am 19. Januar 2012
Die populäre Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu hat die bei sich vorliegenden Unternehmensbewertungen aktuell ausgewertet. Herausgekommen ist eine Liste mit den 10 beliebtesten Unternehmen auf dem Portal.
Die Datenbasis der aktuellen Auswertung gibt kununu mit insgesamt mehr als 172.000 Mitarbeiter an, welche rund 62.000 Unternehmen nach verschiedenen arbeitnehmerrelevanten Kriterien bewertet haben. Jede Einzelbewertung greift dabei auf ein Punktesystem von 1 bis 5 zu, wobei die 5 der höchsten Bewertung entspricht. In diesem Raster beurteilen die kununu-User ihre Arbeitgeber.
kununu hat in seiner Auswertung die vorliegenden Bewertungsdaten in zwei Gruppen geteilt: Diejenigen Unternehmen mit mehr als 20 Bewertungen auf der Plattform und die mit weniger als 20 Bewertungen. Die Top-Ten wurde von kununu als sog. TOP COMPANY ausgezeichnet und ein entsprechendes Siegel schmückt fortan die kununu-Seite des jeweiligen Unternehmens (und kann auch sonst vom Unternehmen verwendet werden).
Die Jobbörse YourFirm.de – Jobs bei Deutschlands “hidden champions”
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 13. Januar 2012
Dirk Kümmerle, Yourfirm.de
Online Stellenbörsen gibt es ausgesprochen viele. Aber gerade eine Hand voll ganz großer Anbieter sind den meisten Jobsuchenden ein Begriff. Entsprechend tummeln sich bei monster, stepstone & Co. zahllose Unternehmen um die eigenen Stellenanzeigen dort zu veröffentlichen.
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Die Folge ist eine hohe Konkurrenz bei den Universaljobbörsen bei begrenzter Aufmerksamkeitskapazität der Zielgruppe. Dies kann nachteilig sein für kleine und weniger bekannte Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand. Das obwohl gerade solche Unternehmen oft für attraktive Arbeitsplätze und Erfolge in speziellen Märkten stehen.
Die Jobbörse yourfirm.de hat genau dieses Problem erkannt und bietet dem Segment interessanter und potenter Unternehmen aus dem Mittelstand ein spezielles Portal unter dem Motto „Arbeiten bei den Hidden Champions“. Die Macher von yourfirm.de haben dabei sowohl die Jobsuchenden, als auch die attraktiven mittelständischen Unternehmen im Blick. Während erste Gruppe gezielt Jobs in diesem Arbeitgebersegment finden, haben die Unternehmen ein Forum für die Unternehmenspräsentation und für Maßnahmen des Employer Brandings.
Ich führte kürzlich ein Interview mit Dirk Kümmerle, einem der Geschäftsführer und Gründer von yourfirm.de. Darin sprechen Herr Kümmerle und ich über die Idee und Realisierung der Jobbörse für Hidden Champions, über die Karriereoptionen bei solchen und über Fragen der Arbeitgeberattraktivität im Mittelstand.
Ok, auf geht´s…
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Welchen Wert haben Arbeitgeber-Rankings?
Verfasst von cathanas unter HR-Allgemein, Recruiting am 13. Oktober 2011
Beispiele für AG-Rankings
Ein paar Gedanken und einige Fragen zum Wert von Arbeitgeber-Rankings.
Liebe Blogleserinnen und -leser,
Sie kennen sicher einige davon: „Great Place to work“,
“Top Arbeitgeber” & Co. – die Arbeitgeber-Rankings.
Die Ranking-Anbieter vergeben Auszeichnungen („Siegel“) und „ausgezeichnete“ Unternehmen dürfen diese dann verwenden, um sich damit z.B. auf der eigenen Karrierewebseite zu schmücken und es im Personalmarketing einzusetzen. Dies soll Bewerbern eine Orientierung sein und für Unternehmen ein Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um die Talente.
Ich möchte an dieser Stelle gern diskutieren, was eigentlich der Wert solcher Arbeitgeber-Rankings ist. Angeregt dazu hat mich übrigens dieser Artikel bei go-jobware.de. Da ich den Artikel dort aber für etwas zu einseitig negativ halte, lade ich dazu ein die Debatte hier zu führen. Außerdem kann am Ende dieses Beitrags eine schnelle Einschätzung per Abstimmungs-Klick abgegeben werden. Ich bin gespannt…
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Als Anregung ein paar Hintergründe über AG-Rankings:
- Die Teilnahme von Unternehmen an solchen Rankings kostet i.d.R. einen (jährlichen) Betrag, der gern auch vierstelligen ausfallen kann. Allein dadurch nehmen wohl nicht alle relevanten Arbeitgeber teil.
- Arbeitgeber aus ganz unterschiedlichen Branchen nehmen teil: Die Vergleichbarkeit der Attraktivität von Arbeitgebern aus sehr verschiedenen Branchen darf angezweifelt werden (Bsp. Gesundheitsdienstleister im Vergleich zu einem Automobilhersteller).
- Die entsprechenden Etikettierungen (“Great Place…” uvm.) sollen wie Qualitätssiegel wirken und haben daher einen hohen Wiedererkennungswert für Betrachter von z.B. Karrierewebseiten.
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Ich möchte in Erfahrung bringen, was Sie von solchen Rankings und Arbeitgeber-Auszeichnungen halten. Sind diese Rankings sinnvoll und helfen bei der Jobwahl oder sind sie nur Fassade und für Employer Branding wenig wertvoll?
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Meine persönliche Meinung:
Ich würde mich nie für ein Unternehmen entscheiden, nur weil es ein entsprechendes Siegel führt. Ich habe auch noch nie von einem Bewerber gehört, wo dies der Fall war. Gekaufte “Auszeichnungen” sind mir eher suspekt (tendenziell im Gegensatz zu Bewertungen auf bspw. kununu.de oder meinchef.de).
Die hohe Wiederkennbarkeit und Bekanntheit einiger der großen Arbeitgeber-Auszeichnungen scheint mir dennoch ein gewisser Vorteil zu sein. Es hilft auf bestimmte Arbeitgeberqualitäten zu fokussieren und kann damit indirekt auch ein Beitrag zur Positionierung der Arbeitgebermarke leisten. Ob aber diese via Arbeitgeber-Rankings zugeschriebenen Qualitäten dann im betrieblichen Alltag der jeweiligen Unternehmen tatsächlich zutreffen sei mal dahin gestellt. Somt ist der Vorteil der Bekanntheit von großen Arbeitgeber-Rankings doch recht begrenzt und m.E. keine mehrere tausend Euros wert. Für sehr große Unternehmen ist es unter Umständen tragbar. Im Mittelstand würde ich als Verantwortlicher das entsprechende Geld wohl eher in andere Maßnahmen investieren.
Was denken Sie?
Meiner Meinung nach sind Arbeitgeber-Rankings für ein Unternehmen... Total Voters: 43
lädt ...
Neue DGFP Studie zur Nutzung von HR Kennzahlen
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 29. August 2011
Der DGFP hat in einer kürzlich veröffentlichten Studie verschiedene HR Kennzahlen untersucht. Interessant dabei: Zahlreiche Kennzahlen werden von Personalmanagern zwar als relevant eingestuft, aber nur wenig genutzt.
Besonders groß ist diese Diskrepanz zwischen angenommener Relevanz von HR Kennzahlen und deren tatsächlicher Nutzung zur Beobachtung und Steuerung von Vorgängen im Feld Personalmarketing und Personalauswahl. Beispielsweise schätzen 65% der befragten Personaler die Beurteilung des eigenen Unternehmens als Arbeitgeber durch neu eingestellte Mitarbeiter nach einem Zeitraum von einem Jahr als relevante Kennzahl ein, erhoben wird dieser Wert jedoch nur in 12% der Unternehmen. Hier ein weiteres solches Beispiel aus der Studie. Hier sind es Indikatoren zur Einstellungsqualität:
Quelle: DGFP Studie, HR Kennzahlen auf dem Prüfstand, 2011
Insgesamt lässt der DGFP Bericht die Einschätzung zu, dass viele insbesondere quantitative Kennzahlen (bspw. Struktur des Personalbestands usw.) häufig genutzt werden, wohingegen qualitative Kennzahlen oft nur von einer Minderheit der Personalabteilungen praktisch verwendet werden.
Fazit: Es gibt noch viel zu tun im HR Controlling, besonders wenn es darum geht die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu messen oder Recruitingprozesse besser in Zahlen transparent zu machen und somit steuernd eingreifen zu können.
Hier gibt es weitere Informationen zur Studie „HR Kennzahlen auf dem Prüfstand“ und hier die Möglichkeit das zugehörige PraxisPapier mit den Studienergebnissen herunter zu laden.
Wo Mobile Recruiting 2011 steht. Eindrücke vom Treffen des Arbeitskreis E-Recruiting.
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, Recruiting am 8. Juli 2011
Mobile Kommunikation und Datenübertragung werden immer einfacher und beliebter. Zunehmend sind iphones und Smartphones als mobile Endgeräte im Einsatz. Google gibt als Strategie „mobile first“ aus und setzt damit ein Zeichen.
Was ist also mit Mobile Recruiting? Ist es nur der nächste Hype oder hat das Thema Substanz, vor allem in Verbindung mit Social Media? Welche Möglichkeiten gibt es und was bringt es? Die Studie Next Step Mobile Recruiting hat versucht die IST-Situation zu erfassen und Antworten zu liefern.
Mobile Recruiting & Social Media beim Arbeitskreis E-Recruiting
Angelockt insbesondere vom Thema Mobile Recruiting kam ich gern einer Einladung nach und fuhr am 07.07.2011 ins schöne Köln. Dort fand an diesem Tag das Treffen des Arbeitskreises E-Recruiting vom eco e.V. statt. Eco ist der Verband der deutschen Internetwirtschaft, welcher in unregelmäßigen Abständen zu themenspezifischen Erfahrungs- und Expertenrunden lädt. Dieses Treffen hatte die brandaktuelle Themen Mobile Recruiting und Bewerberansprache via Social Media auf der Tagesordnung.
Als Referenten waren zum einen Prof.Dr.Stephan Böhm von der Hochschule RheinMain und Christian Meser von DJM Consulting geladen. Sie verantworteten die Vorstellung aktueller Ergebnisse aus ihrer Next Step Mobile Recruiting Studie über Bewerberansprache via mobile Endgeräte.
Zum anderen war mit Bernhard Rauscher der Geschäftsführer von Personalwerk GmbH als Referent aktiv. Sein Thema lautete „Social Media = Emotionales und authentisches Recruiting. Die Relevanz der emotionalen und glaubwürdigen Bewerberansprache über Social Media“.
Im Anschluss an die Vorträge gab es Raum für Fragen und Diskussion, welcher von den ca. 40 anwesenden Personen reichlich genutzt wurde. Ich fokussiere in diesem Bericht auf die Einlassungen zum Thema Mobile Recruiting.
Nachbericht: Brand Inside Konferenz für interne Markenbildung
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, Führung, HR-Allgemein am 27. Juni 2011
Am 21. und 22.06. fand in Berlin die Fachkonferenz „brand inside“ für interne Markenbildung statt. Es kamen Experten und Interessierte vordinglich aus Marketing, Personalwesen und Unternehmenskommunikation zusammen um das Thema Markenbildung in Unternehmen fachübergreifend zu diskutieren.
Das inhaltliche Angebot bestand aus einigen Keynote Vorträgen und Praxisberichten im Format der sog. Table Sessions. Bei den Table Sessions wurden verschiedene Themen bzw. Praxisfälle in kleinen Runden präsentiert und anschließend besprochen. Ein sehr dialogförderliches Vorgehen, welches stark zum guten Gesamteindruck der Konferenz beigetragen hat.
Ich selbst habe an der brand inside Konferenz teilgenommen und komme zu einem wirklich positiven Fazit. Wie Ihnen als aufmerksame Leserinnen und Lesern dieses Blogs vermutlich schon aufgefallen ist, habe ich mich bereits in den letzten Wochen dem Thema internal branding zugewandt. Das hat gute Gründe: Aus der HR Perspektive besehen, steht besonders das Anziehen, Finden und Binden von Talenten im Fokus. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der dadurch drohenden Situation des Fachkräftemangels und eines schleichenden Wertewandels (Stichworte: Demokratisierung, Teilhabe, Generation Y), bekommt die Kraft, welche eine entwickelte und gelebte Unternehmens- und Arbeitgebermarke entwickeln kann ganz besonderes, aktuelles Gewicht.
Mit der Markenkraft können Mitarbeiter als Markenbotschafter nach außen zeigen (z.B. via Social Media), wofür sie selbst und das Unternehmen stehen und ein prägnantes Employer Branding wird immer mehr zur Vorbedingung für Erfolg im Wettbewerb um die Talente. Solche Aspekte führen dazu, dass dem Prinzip „Marke“ ein bedeutender Platz auf den to-do-Listen von immer mehr Verantwortlichen in den Bereichen Personal und Unternehmenskommunikation eingeräumt wird. Dabei ist es dringend zu empfehlen, zuerst nach innen, also in die eigene Organisation zu schauen, um so ein konsistentes Markenbild und Markenversprechen bei den Mitarbeitern zu verankern und sich in der Führungsarbeit wieder zu finden, ebenso wie im Umgang mit externen Stakeholdern (Kunden, Bewerbern, Lieferanten).
Social Media Recruiting: Wie viel Hype und wie viel realer Nutzen?
Verfasst von cathanas unter Enterprise2.0, Recruiting am 26. April 2011
3 Thesen zum Entwicklungsstand von Social Media Recruiting mit dem Modell des Gartner Hype Cycle betrachtet.
Nur wenige Themen wurden in den letzten 1-2 Jahren in den Fachforen und -magazinen der Human Resources Gemeinde so intensiv und vielseitig diskutiert wie der Einsatz von Social Media für Recruiting und Employer Branding. Sicher ist, dass Thema ist da und es wird bleiben. 600 Millionen plus X Facebook-Nutzer weltweit sind ein mächtiges Statement. Schon 96% der unter 30jährigen sind in sozialen Netzwerken aktiv. Demnach ist beinah jeder Arbeitnehmer von morgen bereits heute Mitglied in einem sozialen Netzwerk.
Kein Wunder also, dass unter den Personalmarketing- und Recruiting-Trends das Thema Social Media ein sicherer Dauergast ist. Wie steht es aber um die Umsetzung? Wie stehen deutsche Personalabteilungen zu dem Thema, wenn´s um die Praxis geht?
Einige Erfahrungen wurden mittlerweile gemacht, ungezählte Studien publiziert und zahlreiche Facebook-Fanpages besprochen. Aber es bleibt die Frage, was mit dieser Technologie schon möglich ist in der breiten Anwendung. Wie viel ist beim Social Media Recruiting noch Hype und wie viel ist bereits realer Nutzen für das Tagesgeschäft der Personalbeschaffung?
Dieser Frage nunmehr auf den Zahn zu fühlen, bediene ich mich einem bewährten Modell zur Beschreibung von Trendentwicklungen im Technologieumfeld. Dem Gartner Hype-Zyklus.
12 Themen worüber Personaler twittern können
Verfasst von cathanas unter Enterprise2.0, Recruiting am 6. April 2011
12 Themen worüber Personaler twittern können – eine praktische Anregung für Inhalte in Corporate-HR-Twitterkonten.
Twitter gilt als eines der beliebtesten Social Media Angebote. So ist es nicht verwunderlich, dass auch immer mehr Personalabteilungen Twitter für Recruiting und Employer Branding nutzen bzw. nutzen wollen oder gerade den Einstieg überlegen. Diejenigen Accounts, welche bereits länger existieren können meist ein kontinuierliches Wachstum an Followern aufweisen und es kommen laufend neue Corporate Twitter Kanäle mit Karriere- oder HR-Fokus hinzu.
Ein charmanter Vorteil von Twitter ist sicher der relativ einfache Einstieg. Ein Account auf Twitter ist schnell eingerichtet. Doch nun geht die Arbeit ja erst richtig los. Es gilt relevante Follower zu gewinnen (siehe z.B. dieses Tutorial) und den eigenen Karriere- oder HR-Kanal bekannt zu machen. Dies geht nur mit ansprechenden und zum Unternehmen passenden Informationen und Inhalten. Diese Inhalte sollten zudem einen lebhaften und aktiven Kanal zeigen und in keiner reinen Push-Kommunikation enden, wie etwa bei einem Werbe- oder Presseverteiler. Dazu gehört es Dialoge mit Followern anzustoßen und an solchen teilzunehmen. Außerdem sollte für den Twitterkanal eine hohe aber nicht penetrant häufige Veröffentlichungsfrequenz angepeilt werden. Dieses Verhalten auf Twitter gibt dem Kanal nach und nach ein Gesicht (hier gibt es eine kleine Übersicht zu verschiedenen Typen von Twitterkanälen).
Doch wie geht das nun eigentlich ganz praktisch im Alltag einer Personalabteilung? Hier stellen sich für Personaler und HR-Abteilungen pragmatische Fragen, wie: Worüber sollen wir bei Twitter schreiben? Welche Inhalte kann und sollte ein HR-Twitter-Account liefern?
Um die richtige Mischung der Inhalte zu finden und so dem unternehmenseigenen HR-Twitter-Account einen entsprechenden Charakter zu verpassen ist es natürlich hilfreich sich an anderen Corporate HR Twitterkonten zu orientieren. Kopieren aber gilt nicht. Letztlich wird jedes Unternehmen die eigene inhaltliche Mixtur aus verschiedenen Contents finden müssen, um sein Social Media Recruiting und Employer Branding mittels Twitter zu fördern.
Um eine Hilfestellung dafür zu liefern, bietet die folgende Aufstellung 12 Anregungen
für Themen worüber Personaler twittern können. Bitte entscheiden Sie selbst, welche davon für Ihr Unternehmen und Ihren Corporate HR-Account sinnvoll und hilfreich sein können.
Praxisleitfaden für den Umgang mit demografischen Wandel aus der Feder des Bundes
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 20. Februar 2011
Danke liebes Bundesministerium
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