Posts Tagged Personalmarketing

HR-Controlling: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen im Überblick

Controllen in Der viel zitierte ´war for talents´ bringt zahlreiche Unternehmen in die Situation, dass die Personalbeschaffung Jahr für Jahr noch bedeutender für den Unternehmens-erfolg wird. Das führt dazu, dass es für Personalabteilungen noch wichtiger ist Maßnahmen in Recruiting und Retention Management klar begründet treffen zu können. Dafür ist die Nutzung von Recruiting-Kennzahlen unverzichtbar. Hier werden 20 solche Kennzahlen vorgestellt und ein paar Gedanken zur sinnvollen Verwendung von Recruiting-Controlling angeschlossen.

 

Controlling im Recruiting: Ein Blick auf Definition und Zweck
Bevor wir uns auf einzelne Kennzahlen stürzen, noch ein Blick darauf, was Recruiting-Controlling eigentlich meint: Controlling im Recruiting-Kontext beschreibt die Beschaffung, die Verarbeitung und die Auswertung von entsprechenden Daten. Die Absicht dahinter ist es Entscheidungen die eigene Personalschaffung betreffend fundiert vornehmen zu können und auf gesetzte Performanceziele steuernd hinzuarbeiten. Daher ist das Controlling im Recruiting eben viel weniger als häufig fälschlicherweise angenommen der Endpunkt der Aktivitäten, sondern gleichzeitig sein Ausgangspunkt. Optimalerweise leistet eine solche Erfolgsmessung eben nicht nur eine rückblickende Leistungsbewertung der Recruiting-Organisation, sondern erlaubt das Steuern zukünftiger Aktivitäten wie bspw. der Anzeigenschaltung oder den Einsatzes von Personalberatern. Neben diesen eher operativen Blickwinkeln, leistet ein ganzheitliches Recruiting-Controlling auch eine Hilfe für die HR bei deren Beitrag zur Unterstützung für die Erreichung von Unternehmenszielen. Hier verbinden sich strategische Aspekte und Tagesgeschäft. Eine Zuordnung von verschiedenen einzelnen Kennzahlen zu strategischen Personalbeschaffungszielen, welche sich wiederum aus den allgemeinen Unternehmenszielen und Personalplanungen ableiten, wird dann notwenig.

Warum Recruiting-Controlling ein wichtiger Beitrag zum professionellen Personalmanagement ist
Warum eigentlich dieses Thema? Sollte es nicht selbstverständlich sein, dass Erfolge gemessen und beurteilt werden, eben auch im Recruiting? Natürlich! Allerdings wird Controlling im HR leider noch zu oft stiefmütterlich behandelt. Das sollte aber nicht sein. Man stelle sich nur einmal vor ein Weitspringer würde nach einem Sprung keine Weite erfahren. Undenkbar! Daher sollten auch Recruitingaktivitäten als Teil des HR-Wertbeitrages gemessen werden und als Grundlage für weitere Handlungspläne dienen. Leider realisieren dies laut der DGFP-Studie „HR-Kennzahlen auf dem Prüfstand“ (2011) nur eine Minderheit der Unternehmen. So wird dort bspw. festgestellt, dass lediglich 38% der Unternehmen die Standardkennzahl Time-to-Fill tatsächlich messen, also wie lange es insgesamt braucht eine Stelle zu besetzen. Ob dabei diese und weitere Kennzahlen nur erhoben werden oder ob damit dann tatsächlich das Recruiting gesteuert oder weiter optimiert wird ist hierbei nicht einmal klar. Fakt aber ist, dass heute gerade die Personalbeschaffung oft viel wettbewerbsintensiver ist als früher. In der Folge des oft als Fachkräftemangels beschriebenen Phänomens stellen mittlerweile rund 41% der Unternehmen fest bestimmte Stellen nur noch schwer oder gar nicht mehr besetzen zu können (Studie Recruiting Trends 2014, Monster / Universitäten Bamberg und Frankfurt). Daher können HR-Abteilungen, welche konsequent Recruiting-Controlling betreiben in einem Umfeld wo viele Wettbewerber dies offenbar noch nicht tun, direkte Wettbewerbsvorteile für ihr Unternehmen generieren.

Die Übersicht: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen auf einen Blick
Hier folgt nun die (unvollständige) Auflistung von 20 wichtigen Recruiting-Kennzahlen, grob eingeteilt in die drei großen Kategorien Zeit, Kosten und Qualität/ Effektivität. Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

5 Kommentare

Motivation und Verhalten müssen keine Blackbox sein: Wie Recruiter, Personalmarketing- und PE-Profis einen Zugang zur Mitarbeitermotivation gewinnen können.

Verhaltensvorlieben in Menschen haben komplexe Motivationsstrukturen. Diese entscheiden darüber, welche Entscheidungen sie treffen, welche Verhaltensvorlieben vorherrschen und was ihnen an einem Job gefällt bzw. was nicht. Meistens sind sich Menschen dieser kontextabhängigen Motivationsstrukturen und den daraus resultierenden Verhaltensvorlieben gar nicht voll bewusst.

.
Personaler haben naturgemäß ein Interesse daran genau solche individuellen Verhaltensvorlieben zu ergründen und damit zu arbeiten. Sei es für Auswahlentscheidungen im Recruiting oder zur Förderung der Mitarbeiter in der Personalentwicklung.

Das LAB-Profile ist ein Tool, welches dabei hilft diese komplexen Motivationsstrukturen transparent zu machen und damit HR-seitig zu arbeiten.

Viele HR-Leistungen stehen unmittelbar in Zusammenhang mit dem Thema Verhalten. Personalmarketer wollen diejenigen Personen mit dem passenden Profil motivieren sich zu bewerben. Recruiter wollen die richtigen unter den Kandidaten auswählen und nachfolgend wollen Personalentwickler, Trainer oder Coaches Hilfestellung leisten, damit Mitarbeiter sich (noch) erfolgreich(er) im Job verhalten können.

Verhalten zu ergründen, zu verstehen und manchmal auch etwas beeinflussen zu können ist also eine Anforderung an viele HR-Profis: Im Auswahlinterview, bei der Erstellung von genauen Anforderungsprofilen und beim Entwerfen von für die gesuchten Profile interessanten Stellenanzeigen. Vielfach existiert in ein und demselben Unternehmen aber keine einheitliche Vorstellung davon, wie Verhalten zutreffend beschrieben und überprüft werden kann. Die genannten HR-Funktionen können dann viel schwerer aufeinander Bezug nehmen. So entstehen mitunter Reibungsverluste diesen HR-Funktionen.

Umfangreiche Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagementansätze versuchen dies zu vermeiden, indem ein unternehmensweit verwendetes, einheitliches Modell vereinbart wird, auf welches für Anforderungsbeschreibung, Personalauswahl und Personalentwicklung zugegriffen wird. Im Prinzip eine gute Idee. Jedoch mit sehr viel Aufwand in der Erarbeitung verbunden und nicht selten nach der Einführung in der Praxis wenig flexibel. Anforderungen an Jobs aber ändern sich heute immer schneller. Da wäre eine einfache und doch zutreffende Beschreibung von Verhalten hilfreich, mit welcher sowohl Personalmarketing, als auch Recruiting, als auch Personalentwickler arbeiten können.

Methodisch macht der LAB-Profile-Ansatz hier ein Angebot sich in dieser Situation zu helfen: Das Verfahren bietet einen wirkungsvollen Ansatz zum Arbeiten mit Verhalten aus „einem Guss“, ohne dabei zu komplex zu werden. Für verschiedene HR-Anwendungen (z.B. Recruiting, PE) bieten sich hiermit Einsatzfelder an.

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

3 Kommentare

Das Handwerk rappt nicht: Personalmarketing und Imagekampagne beim Zentralverband Handwerk

Der Zentralverband des deutschen Handwerks forciert eine ansprechende Imagekampagne für Handwerksberufe. Mithelfen dabei soll nun auch eine Persiflage auf verunglückte Azubi-Rap-Videos.

 

Der Zentralverband des deutschen Handwerks hat in seiner Imagekampagne auf http://www.handwerk.de/deine-zukunft-im-handwerk.html eine gelungene Mischung aus Videos, Bildergalerien und Infotexten im Angebot. Besonders aber sticht ein Persiflage-Video heraus. Es spielt auf zahlreiche ungelenke Azubi-Rap-Recruiting-Spots an und nimmt diese unter dem Motto „Mach keinen Fehler!“ aufs Korn.

Sehen Sie selbst. Hier das entsprechende Video:

 

 

Das Fun-Video ist jedoch nicht allein unterwegs. Ganz im Gegenteil: Die Kampagne bietet eine sehr schön strukturiere und medial ansprechende Berufsorientierung über verschiedene Handwerksberufe. Bspw. wird über die Berufe als Mechatroniker, als Metall- oder Klavierbauer informiert. Dies geschieht unter dem Slogan “Erfolgsgeschichten” stets in Form eines hochwertigen 30-Sekunden-Videos zzgl. Bildergalerie und vertiefender Infos über das Berufsbild und Ausbildungsprofil. Dies alles ist mit wenigen Klicks verfügbar auf der “Karriere-Webseite” des Zentralverbands Handwerk. Da könnte sich m.E. so manches Unternehmen eine ordentliche Scheibe abschneiden für die eigene Karrierewebseite und fürs Storytelling hinsichtlich der eigenen Job-Angebote. Es fehlen mir bei der Handwerkspräsenz lediglich direkte Verlinkungen zu konkreten Jobangeboten von Mitgliedsunternehmen bzw. eine regionale Suche. Vielleicht ist dies aber noch geplant. Dazu liegen mir derzeit keine Informationen vor.

Hier als Beispiel die 30-Sekunden-Video-Story zum Beruf “Metallbauer”. Wie heißt es so schön in manchen Sportreportagen: Ich lasse Sie mal für einen Moment mit den Bildern allein… voilá:

 

 

Schließlich noch ein Screenshot von der genannten Webseite, wo die Storys wie folgt anmoderiert werden: “Wenn das Handwerkerleben ein Kino-Film wäre, wäre dies hier der Trailer. Ein kurzer Film über die im wahrsten Sinne grenzenlosen Möglichkeiten des Handwerks.”

 

Handwerk-storytell-276x300 in

Share Save 171 16 in

, , , , , , , ,

9 Kommentare

Was Personaler beim Social Media Einstieg bewegt: Resümee nach 2 Jahren Seminartätigkeit in dem Thema.

Socialmedia-HR5 Sw-r in Nach über zwei Jahren mit aktiver Seminartätigkeit zum Thema Social Media Recruiting für Personaler, wo u.a. Einstiegsszenarios und Erfolgsfaktoren für den Einsatz sozialer Medien im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding besprochen wurden, ist es Zeit für zwei Dinge:

 

1) Die erfolgreichen Social Media Seminare für Personaler von meta HR werden auch im Jahr 2013 weiter im Angebot sein  (hier gibt es mehr Infos zu den aktuellen Seminarterminen etc.)

und

2) Ein kleines Resümee, ein Zwischenfazit zu ziehen:

Social Media im Recruiting und im Employer Branding ist und bleibt ein HR-Trendthema. Viele Unternehmen verstehen, dass die Ausweitung ihrer Personalbeschaffung auf soziale Medien große Chancen birgt und zeitgemäß ist. Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , , , , ,

3 Kommentare

Employer Branding: Buchvorstellung und Interview mit dem Autor Wolf Reiner Kriegler

EB Praxishandbuch-211x300 in Employer Branding ist seit einigen Jahren eines der Top-Themen in der HR-Arbeit. Mehr und mehr Unternehmen sehen die Bedeutung der eigenen Arbeitgebermarke. Employer Branding Experte Wolf Reiner Kriegler hat sein Wissen zum Thema in ein Buch gegossen. Ich habe dieses Buch gelesen und mit dem Autor dazu ein Interview geführt.

 

Das Buch:
Wolf Reiner Kriegler legt das „Praxishandbuch Employer Branding“ vor. Es ist vor allem ein Arbeitsbuch, welches grundsätzlich alle nötigen Arbeitsprozesse beschreibt. Der Leser kann somit auf rund 400 Seiten die Prozesse zur Definition, Entwicklung, Kommunikation und Pflege einer wirksamen Arbeitgebermarke nachvollziehen. Entlang dieser Prozessschritte gibt der Autor viele beachtenswerte Hinweise zur Umsetzung und stellt die verschiedenen Auswirkungen an zahlreichen Beispielen dar. Kriegler unterfüttert dies alles mit vielen Grafiken, einem umfangreichen Anhang und verschiedenen Arbeitshilfen wie bspw. Checklisten.

Die Buchkritik:
Das Buch besticht durch seinen logischen und strukturierten Aufbau. Der Employer Branding Prozesses wird für den Leser gut transparent gemacht und auf die einzelnen jeweiligen Herausforderungen wird prozessbezogen hingewiesen. So kann der Lesen jederzeit leicht im Buch manövrieren und man kann bspw. auch kapitelweise ins Buch einstiegen. Empfehlen würde ich allerdings das Konzept des Autors Schritt-für-Schritt nachzuvollziehen, da sich das Thema vermutlich dann erst dem Leser in voller breite und mit seinem ganzen Anspruch präsentiert.

Bedeutend finde ich es, dass sich der Autor Zeit nimmt das Thema ausreichend zu definieren. In einer Zeit in der wir schnell sind im Umgang mit so manchen Buzzword ist das hilfreich und bildet die Grundlage und Begründung für viele operative Vorgänge in der Nachfolge. Besonders das Eingehen auf die Wichtigkeit einer guten Analyse der IST-Situation in einem Unternehmen und die individuelle Entwicklungsarbeit in Sachen Arbeitgeberpositionierung sind eindringlich geschildert.

Das Buch behält seinen klaren Working-Charakter auch über die volle Distanz meistens bei und bietet viele interessante Anmerkungen und Vertiefungen. Ein wenig schießt der Autor allerdings im hinteren Teil des Buches übers Ziel hinaus. Dort werden viele thematische Nischen rund um die Kommunikation der Arbeitgebermarke teilweise recht umfangreich besprochen. Da dies zum Teil in Form von Gastbeiträgen oder Interviews geschieht, stört es die Kompaktheit und die Klarheit in dem Buch leider etwas. Abseits dieser manchmal leicht ablenkenden Vertiefungen liegen die wirklichen Stärken dieses Buches: Struktur, Klarheit im thematischen Kernbereich und ein guter Anwendungsbezug.

Wer sich mit dem Thema wirklich intensiv und praxisnah auseinandersetzen möchte, dem sei dieses Buch wärmstens empfohlen.

 

Kriegler 1 72 4c-300x217 in

Buchautor Wolf Reiner Kriegler

Christoph Athanas, meta HR (CA):
Reiner, Du bist schon viele Jahre in Sachen Employer Branding aktiv. Was hat Dich dazu gebracht nun ein Buch über das Thema zu veröffentlichen?

Reiner Kriegler (RK):
Der Haufe-Verlag sprach mich an und bat mich dieses Buch zu schreiben. Es hat mich schon lange in den Fingern gejuckt die in den letzten 13 Jahren gesammelten Lerneffekte und Erfahrungswerte einmal niederzuschreiben und auch für Unternehmen, die nicht unsere Kunden sind, zugänglich zu machen. Auch die Erkenntnisgewinne aus sechs Jahren Grundlagenarbeit unseres Akademiebereichs flossen mit ein. Die Anfrage von Haufe war die willkommene Chance, das zu tun.
Außerdem brannte es mir schon länger auf der Seele, einmal ganz grundlegend aufzuräumen mit den vielen Missverständnissen und sogar Missbrauchsversuchen, die es bis heute rund um das Thema Employer Branding gibt. Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , ,

Keine Kommentare

Social Media im Personalmarketing bei Unister. Interview mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann aus der HR

Anne-Jeanette-unister in Die Unister-Gruppe mit Zentrale in Leipzig ist eine echte Größe im e-Commerce in Deutschland. Sie betreibt erfolgreiche Portale wie bspw. Ab-in-den-urlaub.de. Bei einer Unternehmensgröße von fast 2000 Mitarbeitern besteht reichlich Bedarf an neuen Mitarbeitern. Die webaffine Unternehmensgruppe beschäftigt dazu mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann zwei Expertinnen, welche sich insbesondere dem Personalmarketing im Social Web widmen.

 

Jeanette (Foto rechts) und Anne (Foto links) sind u.a. für die Unister Facebook-Karriere-Community verantwortlich. Beide standen mir kürzlich für ein Interview zur Verfügung. Sie gewähren darin interessante Einblicke darüber, wie Social Media bei Unister für Employer Branding und Personalmarketing eingesetzt wird.

Hallo Jeanette, hallo Anne,
es freut mich, dass wir dieses Gespräch führen können und Ihr den metaHR Blog-Leserinnen und –Lesern ein wenig von Euren Erfahrungen in Bezug aufs Personalmarketing und soziale Netzwerke mitteilt. Ich bin sehr gespannt. Lasst uns anfangen. Zunächst mal ein paar Basics zu Euren Aktivitäten.

Christoph Athanas, metaHR (CA): Wo überall seid ihr im Social Media in Sachen Personalmarketing aktiv?
Jeanette-Freya Enders (JE): Wir sind auf allen drei aktuell „klassischen“ Social Media-Plattformen zu Recruiting- und Employer Branding-Zwecken unterwegs: auf Facebook, Xing und bei Twitter.

 

CA: Seit wann macht Unister Personalmarketing im Social Web?
Anne Stöckmann (AS): Die Facebook Page der Unister Gruppe gibt es seit November 2010. Jeanette und ich haben sie im Oktober 2011 von unserer Social Media-Abteilung übernommen und entsprechend für den Themenschwerpunkt „Karriere“ umfunktioniert. Die Profile bei Xing und bei Twitter existieren etwa seit Anfang 2010.

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , ,

Keine Kommentare

Die Personalmarketingoffensive der Deutschen Bahn: „Kein Job wie jeder andere.“

DB-spot Scshot-300x175 in

Stellen Sie sich vor, Sie müssten jährlich rund 7000 Stellen besetzen, quer durchs ganze Land und von Azubipositionen bis hin zu anspruchsvollsten Ingenieurstätigkeiten. Das ist die Herausforderung vor der die Deutsche Bahn heute steht. Eine neue große Kampagne zum Arbeitgeberimage und eine brandneue Karrierewebseite bilden die Speerspitzen zur Bewältigung dieser Aufgabe.

 

Manchmal benötigen große Unternehmen einfach große Lösungen. Die Deutsche Bahn ist in einer solchen Situation. Mit über 200.000 Beschäftigten ist diese Organisation und ihr Hunger nach neuen Mitarbeitern in Deutschland vielleicht nur mit dem der Bundeswehr zu vergleichen. Dementsprechend gibt die Deutsche Bahn auch im Personalmarketing richtig Gas. Eine neue umfassende Image- und Personalmarketingkampagne soll das Unternehmen als interessanten und chancenreichen Arbeitgeber ins Bewusstsein der Menschen rücken. Dazu werden auf allen Medien Aktivitäten gestartet. Die Kampagne läuft unter dem Motto “Kein Job wie jeder andere”.

 

Aktiv auf allen klassischen Kanälen
Es wird TV-Spots, Anzeigen in ausgewählten Zeitungen und Magazinen und Kinospots geben. Die langfristig angelegte Kampagne, wird in mehreren Phasen mit unterschiedlichen Schwerpunkten ausgerollt werden. Schüler, Studenten bzw. Absolventen, berufserfahrene Fachkräfte und Akademiker sind die Zielgruppen der neuen Arbeitgeberkampagne. Für jede Gruppe gibt es eigens konzipierte Anzeigen.  Ein Beispiel ist hier zu sehen: Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , ,

Keine Kommentare

Entscheidung für gesunden Arbeitgeber: Betriebliches Gesundheitsmanagement als Personalmarketing-Argument

SBuchner-225x300 in

Stefan Buchner, UBGM

Ein Gastbeitrag von Stefan Buchner, Gründer und Geschäftsführer von UBGM.
.
Das Thema “Gesundheit” und betriebliche Gesundheitsförderung wird auch für junge Arbeitnehmer immer wichtiger. Neben flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten, Abwechslung und neuen Herausforderungen wird auch das Thema der beruflichen und persönlichen Gesundheitsförderung für die Personalgewinnung bedeutender.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist nicht nur ein Trend in den letzten Jahren, sondern eine Strategie, um den Herausforderungen des demographischen Wandels zu begegnen. Diese erwarten Sie nicht erst in ein paar Jahren, sondern viele Betriebe sind bereits jetzt mit den Auswirkungen konfrontiert. Überalterte Belegschaften, fehlender Nachwuchs und Fachkräftemangel sind die Hauptprobleme, mit denen es die Personalabteilungen schon heute zu tun haben. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich deshalb für den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auch als Personalmarketingargument und damit letztlich auch als Recruiting-Hilfe.

Mit der Implementierung eines BGM-Systems können Sie, wenn es ernsthaft umgesetzt und auch von Mitarbeitern und Führungskräften gelebt wird, eine Antwort auf alle drei Herausforderungen finden.

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , ,

Keine Kommentare

Facebook Recruiting Studie 2012: Würdigung der Bestandsaufnahme zur Konstitution deutschsprachiger Karriere-Fanpages

FB-Recr-Studie-2012-atenta in Für Employer Branding und Personalmarketing gilt Facebook als ein „heißes Eisen“ und zwar in doppelter Hinsicht: Einerseits weil es immer noch ein Trend-Thema für die HR-Kommunikation ist und andererseits, weil viel darüber gesprochen, aber nur recht wenig gehandelt wird.

 

Deutschsprachige Unternehmen haben in der Mehrzahl immer noch nicht wirklich verstanden, wie das weltgrößte Social Network für HR-Zwecke sinnvoll eingesetzt wird. Die Digitalagentur atenta aus Hamburg hat nun ihre Facebook Recruiting Studie 2012 vorgelegt, eine empirische Bestandsaufnahme zur Konstitution deutschsprachiger Karriere-Fanpages. Dazu wurden insgesamt 281 Karrierepages betrachtet, davon 224 allgemeine Karrierepages und 57 dezidierte Azubi-Karrierepages.

Da zahlreiche Blogger-Kollegen in den letzten Tagen bereits tolle Arbeit geleistet haben und zu dieser Studie Stellung genommen haben, will ich weniger auf die einzelnen Zahlen oder Detailergebnisse eingehen, denn mehr eine kritische Würdigung dieser Studie insgesamt anbieten. Wen detaillierte Einschätzungen zu den Ergebnissen interessieren oder z.B. gern die Definition von Karriere-Fanpages angesichts dieser Studie hinterfragen möchte, dem sei wärmsten empfohlen bei meinen geschätzten Blogger-Kollegen Henner Knabenreich (hier geht´s u,a. um die Definition) oder bei Jörg Buckmann vorbei zu lesen.
Ich werde im folgenden kurz auf die Highlights der Studie zu sprechen kommen. Anschließend werde ich sagen, was die inhaltliche Seite der Studie aus meiner Sicht über den Zustand der Facebook Nutzung für HR-Zwecke aussagt. Abschließend nehme ich zur Studie selbst Stellung, dazu was die Studie leistet, was sie nicht leistet (leisten kann) und was ggf. noch wünschenswert ist zum noch besseren Verständnis und für die erfolgreiche Nutzung von Facebook als Personalmarketing-Instrument.

 

Die Studie im Überblick und in einer kritischen Würdigung

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , ,

Keine Kommentare

Wirkung von Sprache in Stellenanzeigen optimieren

Stellenangebote sind Werbung. Demnach sollte man annehmen, dass sie möglichst attraktiv formuliert werden im Hinblick auf die gesuchte Zielgruppe. Oft aber ist das Gegenteil der Fall. Stellenausschreibungen lesen sich trocken wie Bedienungsanleitungen und erwecken nicht den Anschein wirklich auf die Wunschkandidaten abgestimmt zu sein. Ein Blick in die Psychologie der Sprache und Wahrnehmung schafft Abhilfe. In einem Workshop vertiefte ich das Thema für Interessierte.

 

Stellenanzeigen sind Kommunikation. Wenn Menschen kommunizieren tun sie das aus ihrer individuell erlebten Erfahrung heraus und müssen dabei Unmengen Informationen weglassen, um in akzeptabler Zeit zum Punkt zu kommen. Das Gleiche gilt bei der Aufnahme von Informationen. Wir fokussieren zunächst auf die wenigen für uns individuell bedeutenden Aspekte, d.h. wir haben unterbewusst stets Informationsfilter aktiviert. In der Kommunikationspsychologie sind diese Prozesse bekannt als Tilgung, Verzerrung und Generalisierung.
Welche Informationen weggelassen und welche wie ausgewählt werden lässt sich durch angewandte Sprachpsychologie modellhaft bestimmen (sog. LAB-Profile). Dieses Wissen kann genutzt werden, um die Kommunikation mit einer Zielgruppe besser gelingen zu lassen bzw. um dabei weniger Fehler zu begehen. So kann die verwendete Sprache in Stellenanzeigen mehr Wirkung erzielen.

Das Prinzip in der Anwendung: Zielsetzung wirksamer Stellenanzeigen
Wenn Stellenanzeigen formuliert werden, dann möchte das ausschreibende Unternehmen in der Regel auf jeden Fall diese drei zentralen Dinge erreichen:

  1. Aufmerksamkeit erzeugen bei potentiell passenden Kandidaten
  2. Die Stelle/ das Unternehmen richtig darstellen, d.h. die richtigen Erwartungen wecken
  3. Die passenden Kandidaten zum Handeln verleiten, während unpassende Kandidaten eher von einer Bewerbung abgehalten werden sollen.

In allen drei Fällen ist es hilfreich die vermutlichen „Filter-Einstellungen“ der Zielkandidaten zu treffen, um so die Wirksamkeit der eigenen Jobanzeige zu erhöhen. Dazu kann mit Hilfe des sprachpsychologischen Tools LAB-Profile eine passende Wortwahl herangezogen werden. Es ist notwendig die Stellen zu analysieren und eine Annahme darüber zu treffen, welches die relevanten „Filter“ eines erfolgreichen Stelleninhabers sein würden. Im nächsten Schritt wird die Stellenanzeige auf diese „Filter“ passend formuliert. LAB-Profile hilft dabei eine treffende Sprache zu verwenden. So wird die Anzeige im Hinblick auf die drei oben genannten Punkte überarbeitet und optimiert.

 

Praxis-Check / Workshop:
Wer mehr wissen möchte über die Wirksamkeit von Sprache in Stellenanzeigen und die vorgestellte Methode erläutert an realen Beispielen erleben will, kann den halbtägigen Praxisworkshop von stellenanzeigen.de und meta HR besuchen. Hier sind die Eckdaten dazu:

Datum: 12.10.2012 – 01.03.2013 – 08.03.2013
Ort: München – München – Köln
Nutzen für Teilnehmer:
- Sie steigern die Kreativität und Passgenauigkeit Ihrer Sprache in der Formulierung von Stellenausschreibungen
- Sie lernen ein Tool kennen, das Sie Schritt für Schritt in der Erstellung effektiver Anzeigen einsetzen können

Anmeldung: Zur Anmeldung und für detaillierte Informationen einfach hier den Infoflyer zum Workshop downloaden.

 

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , ,

3 Kommentare