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Was Personaler beim Social Media Einstieg bewegt: Resümee nach 2 Jahren Seminartätigkeit in dem Thema.
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 15. Januar 2013
Nach über zwei Jahren mit aktiver Seminartätigkeit zum Thema Social Media Recruiting für Personaler, wo u.a. Einstiegsszenarios und Erfolgsfaktoren für den Einsatz sozialer Medien im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding besprochen wurden, ist es Zeit für zwei Dinge:
1) Die erfolgreichen Social Media Seminare für Personaler von meta HR werden auch im Jahr 2013 weiter im Angebot sein (hier gibt es mehr Infos zu den aktuellen Seminarterminen etc.)
und
2) Ein kleines Resümee, ein Zwischenfazit zu ziehen:
Social Media im Recruiting und im Employer Branding ist und bleibt ein HR-Trendthema. Viele Unternehmen verstehen, dass die Ausweitung ihrer Personalbeschaffung auf soziale Medien große Chancen birgt und zeitgemäß ist. Zum Rest des Beitrags »
Employer Branding: Buchvorstellung und Interview mit dem Autor Wolf Reiner Kriegler
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles am 18. Dezember 2012
Employer Branding ist seit einigen Jahren eines der Top-Themen in der HR-Arbeit. Mehr und mehr Unternehmen sehen die Bedeutung der eigenen Arbeitgebermarke. Employer Branding Experte Wolf Reiner Kriegler hat sein Wissen zum Thema in ein Buch gegossen. Ich habe dieses Buch gelesen und mit dem Autor dazu ein Interview geführt.
Das Buch:
Wolf Reiner Kriegler legt das „Praxishandbuch Employer Branding“ vor. Es ist vor allem ein Arbeitsbuch, welches grundsätzlich alle nötigen Arbeitsprozesse beschreibt. Der Leser kann somit auf rund 400 Seiten die Prozesse zur Definition, Entwicklung, Kommunikation und Pflege einer wirksamen Arbeitgebermarke nachvollziehen. Entlang dieser Prozessschritte gibt der Autor viele beachtenswerte Hinweise zur Umsetzung und stellt die verschiedenen Auswirkungen an zahlreichen Beispielen dar. Kriegler unterfüttert dies alles mit vielen Grafiken, einem umfangreichen Anhang und verschiedenen Arbeitshilfen wie bspw. Checklisten.
Die Buchkritik:
Das Buch besticht durch seinen logischen und strukturierten Aufbau. Der Employer Branding Prozesses wird für den Leser gut transparent gemacht und auf die einzelnen jeweiligen Herausforderungen wird prozessbezogen hingewiesen. So kann der Lesen jederzeit leicht im Buch manövrieren und man kann bspw. auch kapitelweise ins Buch einstiegen. Empfehlen würde ich allerdings das Konzept des Autors Schritt-für-Schritt nachzuvollziehen, da sich das Thema vermutlich dann erst dem Leser in voller breite und mit seinem ganzen Anspruch präsentiert.
Bedeutend finde ich es, dass sich der Autor Zeit nimmt das Thema ausreichend zu definieren. In einer Zeit in der wir schnell sind im Umgang mit so manchen Buzzword ist das hilfreich und bildet die Grundlage und Begründung für viele operative Vorgänge in der Nachfolge. Besonders das Eingehen auf die Wichtigkeit einer guten Analyse der IST-Situation in einem Unternehmen und die individuelle Entwicklungsarbeit in Sachen Arbeitgeberpositionierung sind eindringlich geschildert.
Das Buch behält seinen klaren Working-Charakter auch über die volle Distanz meistens bei und bietet viele interessante Anmerkungen und Vertiefungen. Ein wenig schießt der Autor allerdings im hinteren Teil des Buches übers Ziel hinaus. Dort werden viele thematische Nischen rund um die Kommunikation der Arbeitgebermarke teilweise recht umfangreich besprochen. Da dies zum Teil in Form von Gastbeiträgen oder Interviews geschieht, stört es die Kompaktheit und die Klarheit in dem Buch leider etwas. Abseits dieser manchmal leicht ablenkenden Vertiefungen liegen die wirklichen Stärken dieses Buches: Struktur, Klarheit im thematischen Kernbereich und ein guter Anwendungsbezug.
Wer sich mit dem Thema wirklich intensiv und praxisnah auseinandersetzen möchte, dem sei dieses Buch wärmstens empfohlen.
Buchautor Wolf Reiner Kriegler
Christoph Athanas, meta HR (CA):
Reiner, Du bist schon viele Jahre in Sachen Employer Branding aktiv. Was hat Dich dazu gebracht nun ein Buch über das Thema zu veröffentlichen?
Reiner Kriegler (RK):
Der Haufe-Verlag sprach mich an und bat mich dieses Buch zu schreiben. Es hat mich schon lange in den Fingern gejuckt die in den letzten 13 Jahren gesammelten Lerneffekte und Erfahrungswerte einmal niederzuschreiben und auch für Unternehmen, die nicht unsere Kunden sind, zugänglich zu machen. Auch die Erkenntnisgewinne aus sechs Jahren Grundlagenarbeit unseres Akademiebereichs flossen mit ein. Die Anfrage von Haufe war die willkommene Chance, das zu tun.
Außerdem brannte es mir schon länger auf der Seele, einmal ganz grundlegend aufzuräumen mit den vielen Missverständnissen und sogar Missbrauchsversuchen, die es bis heute rund um das Thema Employer Branding gibt. Zum Rest des Beitrags »
Social Media im Personalmarketing bei Unister. Interview mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann aus der HR
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 26. November 2012
Die Unister-Gruppe mit Zentrale in Leipzig ist eine echte Größe im e-Commerce in Deutschland. Sie betreibt erfolgreiche Portale wie bspw. Ab-in-den-urlaub.de. Bei einer Unternehmensgröße von fast 2000 Mitarbeitern besteht reichlich Bedarf an neuen Mitarbeitern. Die webaffine Unternehmensgruppe beschäftigt dazu mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann zwei Expertinnen, welche sich insbesondere dem Personalmarketing im Social Web widmen.
Jeanette (Foto rechts) und Anne (Foto links) sind u.a. für die Unister Facebook-Karriere-Community verantwortlich. Beide standen mir kürzlich für ein Interview zur Verfügung. Sie gewähren darin interessante Einblicke darüber, wie Social Media bei Unister für Employer Branding und Personalmarketing eingesetzt wird.
Hallo Jeanette, hallo Anne,
es freut mich, dass wir dieses Gespräch führen können und Ihr den metaHR Blog-Leserinnen und –Lesern ein wenig von Euren Erfahrungen in Bezug aufs Personalmarketing und soziale Netzwerke mitteilt. Ich bin sehr gespannt. Lasst uns anfangen. Zunächst mal ein paar Basics zu Euren Aktivitäten.
Christoph Athanas, metaHR (CA): Wo überall seid ihr im Social Media in Sachen Personalmarketing aktiv?
Jeanette-Freya Enders (JE): Wir sind auf allen drei aktuell „klassischen“ Social Media-Plattformen zu Recruiting- und Employer Branding-Zwecken unterwegs: auf Facebook, Xing und bei Twitter.
CA: Seit wann macht Unister Personalmarketing im Social Web?
Anne Stöckmann (AS): Die Facebook Page der Unister Gruppe gibt es seit November 2010. Jeanette und ich haben sie im Oktober 2011 von unserer Social Media-Abteilung übernommen und entsprechend für den Themenschwerpunkt „Karriere“ umfunktioniert. Die Profile bei Xing und bei Twitter existieren etwa seit Anfang 2010.
Die Personalmarketingoffensive der Deutschen Bahn: „Kein Job wie jeder andere.“
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 17. November 2012
Stellen Sie sich vor, Sie müssten jährlich rund 7000 Stellen besetzen, quer durchs ganze Land und von Azubipositionen bis hin zu anspruchsvollsten Ingenieurstätigkeiten. Das ist die Herausforderung vor der die Deutsche Bahn heute steht. Eine neue große Kampagne zum Arbeitgeberimage und eine brandneue Karrierewebseite bilden die Speerspitzen zur Bewältigung dieser Aufgabe.
Manchmal benötigen große Unternehmen einfach große Lösungen. Die Deutsche Bahn ist in einer solchen Situation. Mit über 200.000 Beschäftigten ist diese Organisation und ihr Hunger nach neuen Mitarbeitern in Deutschland vielleicht nur mit dem der Bundeswehr zu vergleichen. Dementsprechend gibt die Deutsche Bahn auch im Personalmarketing richtig Gas. Eine neue umfassende Image- und Personalmarketingkampagne soll das Unternehmen als interessanten und chancenreichen Arbeitgeber ins Bewusstsein der Menschen rücken. Dazu werden auf allen Medien Aktivitäten gestartet. Die Kampagne läuft unter dem Motto “Kein Job wie jeder andere”.
Aktiv auf allen klassischen Kanälen
Es wird TV-Spots, Anzeigen in ausgewählten Zeitungen und Magazinen und Kinospots geben. Die langfristig angelegte Kampagne, wird in mehreren Phasen mit unterschiedlichen Schwerpunkten ausgerollt werden. Schüler, Studenten bzw. Absolventen, berufserfahrene Fachkräfte und Akademiker sind die Zielgruppen der neuen Arbeitgeberkampagne. Für jede Gruppe gibt es eigens konzipierte Anzeigen. Ein Beispiel ist hier zu sehen: Zum Rest des Beitrags »
Entscheidung für gesunden Arbeitgeber: Betriebliches Gesundheitsmanagement als Personalmarketing-Argument
Verfasst von Gastbeitrag unter HR-Allgemein, Recruiting am 14. November 2012
Stefan Buchner, UBGM
Ein Gastbeitrag von Stefan Buchner, Gründer und Geschäftsführer von UBGM.
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Das Thema “Gesundheit” und betriebliche Gesundheitsförderung wird auch für junge Arbeitnehmer immer wichtiger. Neben flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten, Abwechslung und neuen Herausforderungen wird auch das Thema der beruflichen und persönlichen Gesundheitsförderung für die Personalgewinnung bedeutender.
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Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist nicht nur ein Trend in den letzten Jahren, sondern eine Strategie, um den Herausforderungen des demographischen Wandels zu begegnen. Diese erwarten Sie nicht erst in ein paar Jahren, sondern viele Betriebe sind bereits jetzt mit den Auswirkungen konfrontiert. Überalterte Belegschaften, fehlender Nachwuchs und Fachkräftemangel sind die Hauptprobleme, mit denen es die Personalabteilungen schon heute zu tun haben. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich deshalb für den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auch als Personalmarketingargument und damit letztlich auch als Recruiting-Hilfe.
Mit der Implementierung eines BGM-Systems können Sie, wenn es ernsthaft umgesetzt und auch von Mitarbeitern und Führungskräften gelebt wird, eine Antwort auf alle drei Herausforderungen finden.
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Facebook Recruiting Studie 2012: Würdigung der Bestandsaufnahme zur Konstitution deutschsprachiger Karriere-Fanpages
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles am 24. Oktober 2012
Für Employer Branding und Personalmarketing gilt Facebook als ein „heißes Eisen“ und zwar in doppelter Hinsicht: Einerseits weil es immer noch ein Trend-Thema für die HR-Kommunikation ist und andererseits, weil viel darüber gesprochen, aber nur recht wenig gehandelt wird.
Deutschsprachige Unternehmen haben in der Mehrzahl immer noch nicht wirklich verstanden, wie das weltgrößte Social Network für HR-Zwecke sinnvoll eingesetzt wird. Die Digitalagentur atenta aus Hamburg hat nun ihre Facebook Recruiting Studie 2012 vorgelegt, eine empirische Bestandsaufnahme zur Konstitution deutschsprachiger Karriere-Fanpages. Dazu wurden insgesamt 281 Karrierepages betrachtet, davon 224 allgemeine Karrierepages und 57 dezidierte Azubi-Karrierepages.
Da zahlreiche Blogger-Kollegen in den letzten Tagen bereits tolle Arbeit geleistet haben und zu dieser Studie Stellung genommen haben, will ich weniger auf die einzelnen Zahlen oder Detailergebnisse eingehen, denn mehr eine kritische Würdigung dieser Studie insgesamt anbieten. Wen detaillierte Einschätzungen zu den Ergebnissen interessieren oder z.B. gern die Definition von Karriere-Fanpages angesichts dieser Studie hinterfragen möchte, dem sei wärmsten empfohlen bei meinen geschätzten Blogger-Kollegen Henner Knabenreich (hier geht´s u,a. um die Definition) oder bei Jörg Buckmann vorbei zu lesen.
Ich werde im folgenden kurz auf die Highlights der Studie zu sprechen kommen. Anschließend werde ich sagen, was die inhaltliche Seite der Studie aus meiner Sicht über den Zustand der Facebook Nutzung für HR-Zwecke aussagt. Abschließend nehme ich zur Studie selbst Stellung, dazu was die Studie leistet, was sie nicht leistet (leisten kann) und was ggf. noch wünschenswert ist zum noch besseren Verständnis und für die erfolgreiche Nutzung von Facebook als Personalmarketing-Instrument.
Die Studie im Überblick und in einer kritischen Würdigung
Wirkung von Sprache in Stellenanzeigen optimieren
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, LAB-Profile, Recruiting am 27. September 2012
Stellenangebote sind Werbung. Demnach sollte man annehmen, dass sie möglichst attraktiv formuliert werden im Hinblick auf die gesuchte Zielgruppe. Oft aber ist das Gegenteil der Fall. Stellenausschreibungen lesen sich trocken wie Bedienungsanleitungen und erwecken nicht den Anschein wirklich auf die Wunschkandidaten abgestimmt zu sein. Ein Blick in die Psychologie der Sprache und Wahrnehmung schafft Abhilfe. In einem Workshop vertiefte ich das Thema für Interessierte.
Stellenanzeigen sind Kommunikation. Wenn Menschen kommunizieren tun sie das aus ihrer individuell erlebten Erfahrung heraus und müssen dabei Unmengen Informationen weglassen, um in akzeptabler Zeit zum Punkt zu kommen. Das Gleiche gilt bei der Aufnahme von Informationen. Wir fokussieren zunächst auf die wenigen für uns individuell bedeutenden Aspekte, d.h. wir haben unterbewusst stets Informationsfilter aktiviert. In der Kommunikationspsychologie sind diese Prozesse bekannt als Tilgung, Verzerrung und Generalisierung.
Welche Informationen weggelassen und welche wie ausgewählt werden lässt sich durch angewandte Sprachpsychologie modellhaft bestimmen (sog. LAB-Profile). Dieses Wissen kann genutzt werden, um die Kommunikation mit einer Zielgruppe besser gelingen zu lassen bzw. um dabei weniger Fehler zu begehen. So kann die verwendete Sprache in Stellenanzeigen mehr Wirkung erzielen.
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Das Prinzip in der Anwendung: Zielsetzung wirksamer Stellenanzeigen
Wenn Stellenanzeigen formuliert werden, dann möchte das ausschreibende Unternehmen in der Regel auf jeden Fall diese drei zentralen Dinge erreichen:
- Aufmerksamkeit erzeugen bei potentiell passenden Kandidaten
- Die Stelle/ das Unternehmen richtig darstellen, d.h. die richtigen Erwartungen wecken
- Die passenden Kandidaten zum Handeln verleiten, während unpassende Kandidaten eher von einer Bewerbung abgehalten werden sollen.
In allen drei Fällen ist es hilfreich die vermutlichen „Filter-Einstellungen“ der Zielkandidaten zu treffen, um so die Wirksamkeit der eigenen Jobanzeige zu erhöhen. Dazu kann mit Hilfe des sprachpsychologischen Tools LAB-Profile eine passende Wortwahl herangezogen werden. Es ist notwendig die Stellen zu analysieren und eine Annahme darüber zu treffen, welches die relevanten „Filter“ eines erfolgreichen Stelleninhabers sein würden. Im nächsten Schritt wird die Stellenanzeige auf diese „Filter“ passend formuliert. LAB-Profile hilft dabei eine treffende Sprache zu verwenden. So wird die Anzeige im Hinblick auf die drei oben genannten Punkte überarbeitet und optimiert.
Praxis-Check / Workshop:
Wer mehr wissen möchte über die Wirksamkeit von Sprache in Stellenanzeigen und die vorgestellte Methode erläutert an realen Beispielen erleben will, kann den halbtägigen Praxisworkshop von stellenanzeigen.de und meta HR besuchen. Hier sind die Eckdaten dazu:
Datum: 12.10.2012 – 01.03.2013 – 08.03.2013
Ort: München – München – Köln
Nutzen für Teilnehmer:
- Sie steigern die Kreativität und Passgenauigkeit Ihrer Sprache in der Formulierung von Stellenausschreibungen
- Sie lernen ein Tool kennen, das Sie Schritt für Schritt in der Erstellung effektiver Anzeigen einsetzen können
Anmeldung: Zur Anmeldung und für detaillierte Informationen einfach hier den Infoflyer zum Workshop downloaden.
Regionale Personalsuche hat höchste Bedeutung
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, HR-Allgemein am 26. September 2012
Deutsche Arbeitnehmer pendeln und nehmen zum Teil große Entfernungen in Kauf. Ein Umzug in andere Regionen wird jedoch eher abgelehnt. Diese und weitere Ergebnisse aus der Umfrage “Wie mobil sind die Deutschen im Job?” betonen die Bedeutung von regionaler Suche und Gewinnung von Mitarbeitern.
Rund 1400 Befragte äußerten sich zu ihrer Mobilitätsbereitschaft im Job im Rahmen der Mobilitätsumfrage 2012 von meinestadt.de. Hervorstechendes Ergebnis: Fast 40% geben an im Zweifel die Verbundenheit mit der Heimatregion über einen Traumjob zu stellen, wenn dieser zu einem Wohnortwechsel in eine andere Region Deutschlands zwingen würde.
Bevor ein Umzug droht, sind deutsche Arbeitnehmer eher bereit, größere Pendelstrecken zum Arbeitsplatz zurückzulegen. Beinah zwei Drittel der Umfrageteilnehmer geben an, bereits heute eine längere Anfahrt zum Arbeitsort in Kauf zu nehmen. Mehr als die Hälfte (58 Prozent) pendelt in einem Radius von bis zu 30 Kilometern pro Strecke. Könnten sie es sich aussuchen, würde fast die Hälfte der Befragten (49 Prozent) sogar zwischen 20 und 50 Kilometer pro Strecke fahren, um einen Umzug zu umgehen.
Mobilitätsumfrage 2012: “Wie mobil sind die Deutschen im Job?” (meinestadt.de)
Die Konsequenz aus diesen Daten für die Personalgewinnung von Unternehmen lautet meiner Meinung nach in jedem Fall, regional stark zu sein in der Personalbeschaffung und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer ernst zu nehmen. Besonders KMU und Mittelstand haben wenig andere Optionen als dies zu tun. Was aber sind Beispiele für konkrete Maßnahmen? Regionale Verbundnetzwerke bzw. für die Auszubildendengewinnung oder Kooperationen mit Schulen, Hochschulen oder Weiterbildungsträgern sind hierzu hilfreich. Zusätzlich bieten sich zur Bewerbergewinnung Mitarbeiterempfehlungsprogramme an. Da auch die allermeisten Frendes- und Bekanntenkreise meist regional um den jeweiligen Wohn-/ Arbeitsort ausgesprägter sind als in der Ferne, ergänzt sich das gut. Schließlich sollten Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen, welche den hier thematisierten Bedürfnissen der Arbeitnehmer Rechnung tragen. In die Praxis übersetzt bedeutet dies z.B. die Möglichkeit (teilweise) im Homeoffice zu arbeiten oder die eine etwa “Notfallbüro” für Mütter/ Väter, wo in Ausnahmen das Kind mitgebracht werden kann, wenn es tageweise keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt.
Genannte Programme helfen und natürlich eine regelmäßige Wahrnehmung bei den Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber. Die Arbeitgebermarkenbekanntheit sollte zudem gerade auch über die regionalen Medien und Netzwerke aufgebaut und erhalten werden.
Zurück in die Zukunft der Personalbeschaffung: Jobvite´s Social Recruiting Survey 2012 zeigt wie US-Unternehmen Social Media im Recruiting nutzen
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Recruiting am 23. August 2012
Das US-Unternehmen Jobvite veröffentlichte kürzlich die Ergebnisse seiner Social Recruiting Survey 2012. Diese Befragung amerikanischer Personalabteilungen und Recruiter zur Nutzung von Social Media Recruiting ging damit seit 2008 bereits in die fünfte Runde. Die Ergebnisse zeigen einen klare Trendbestätigung auf: Social Recruiting ist in den USA in der Breite angekommen…
Social Recruiting Survey 2012: Zu den Ergebnissen gibt es auch die passende, trendige Infografik (s.u.)
In vielen Fällen sind wir in Europa ja Trendfolger US-amerikanischer Entwicklungen. Dies trifft oft insbesondere für Business- und IT-Technologie-Themen zu. Im vorliegenden Fall ist es konkret der Bereich Social Recruiting, für welchen die Umfrageergebnisse einen Vorgeschmack darauf geben, was in den kommenden Jahren auch für die Recruitment-Bestrebungen deutschsprachiger Firmen zu erwarten ist.
Schauen wir also, was hiesigen Unternehmen helfen könnte in Sachen Personalbeschaffung „zurück in die Zukunft“ zu gelangen. Zurück in die… einen Moment bitte, was ist das für eine Analogie? Würde diese doch getreu dem bekannten Michael J. Fox Film-Klassiker andeuten, dass Social Media sozusagen zum Fluxkompensator des Recruitings werden könnte! Ein wenig zu verrückt, oder? Bestimmt. Social Media wirkt – aber eben keine Wunder und Zeitsprünge schon gar nicht… Zum Rest des Beitrags »
Mangel ruft nach Vorräten, denn mehr Fachkräfte werden es nicht
Verfasst von Gastbeitrag unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 18. März 2012
Ein Gastbeitrag von Martin Gaedt, Gründer und Geschäftsführer der YOUNECT GmbH.
Gastautor: Martin Gaedt, YOUNECT
Backyard Monsters erfreut sich auf facebook großer Beliebtheit. Es geht darum, eigene Siedlungen und Silos zu schützen und parallel Gebiete der Gegner anzugreifen, um möglichst viele Rohstoffe, Zäune aus Stahl und Gold sowie Nahrung für die eigenen Monster zu bekommen. Die Spieler versuchen, ihre Vorräte aufzufüllen und die Monster mit schmackhaften Speisen kampfbereit und bei Laune zu halten. Vorräte sind das hehre Ziel – bei Backyard Monsters und bei Fachkräften.
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