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Candidate Experience im Hype-Cycle: Boom eines HR-Themas und worauf Praktiker nun achten sollten

AchterbahnCandidate Experience erfährt als HR-Thema einen Hype. Es steht kurz davor allgegenwärtig zum heiligen Recruiting-Gral erklärt zu werden. Dieser Hype ist eine Gefahr für das Thema. Aber in seiner Mächtigkeit auch ein Zeichen für die Bedeutung des Konzeptes. In diesem Artikel spreche ich über die Bedeutung des Candidate Experience Gedankens und den Hype darum. Dies ist mein offizieller Beitrag zur HR-Blogger-Challenge zum „Jahr der Kandidaten“.

 

Das neue Thema hat einen alten Kern
Scheinbar plötzlich war vor gut einem Jahr ein neues HR-Thema in aller Munde: Candidate Experience. Doch diese Wahrnehmung ist unscharf: Schon seit mehr als 5 Jahren gibt es vor allem in der US-amerikanischen HR-Szene die Debatte um die Übertragung des klugen Prinzips aus dem Marketing auf das Recruiting. Auch im deutschsprachigen Raum wird das Thema schon seit einigen Jahren von ein paar HR-Bloggern und Fachexperten diskutiert. Mein erster Artikel über Candidate Experience hier im Blog stammt übrigens bereits aus dem Juli 2012!
Darüber hinaus: Schon lange sind clevere Recruitingorganisationen am Puls ihrer Kandidaten. Wer verstanden hat, dass Personalgewinnung eben gerade auch bedeutet den jeweiligen Menschen für den Job zu gewinnen, hatte stets seine Antennen auf seine PARTNER, die Bewerber, ausgerichtet. Insofern hat das eher neue Thema einen alten Kern: It´s a people business.

Was neu und bedeutsam ist beim Konzept der Candidate Experience
Neu ist hingegen die ganzheitliche Betrachtung des Recruitings konsequent aus der Bewerberperspektive (hier die Definition Candidate Experience). Neu ist dabei eben jene Fokussierung auf die Erfahrungen des Stakeholders „Bewerber“, in der Analogie zum „Customer Experience“ Konzept aus dem Marketing und Vertrieb. Das Thema ist wichtig: Die Erkenntnis verbreitet sich stetig, dass das Erleben des Rekrutierungsvorgangs durch die Kandidaten eine ernstzunehmende Größe im Wettbewerb der Arbeitgeber ist. Prof. Wald und ich haben die Auswirkungen von positiver oder negativer Candidate Experience auf das Arbeitgeberimage in unserer Studie auf der Basis von fast 1400 untersuchten Bewerbungen dokumentiert. Es gibt also Fakten. Die Kernaussagen hinter diesen Fakten sind Variationen von schon länger existierenden Vermutungen:
Recruiting muss sich weiterentwickeln. Recruiting muss performanter werden. Recruiting muss technischer und menschlicher zugleich werden. Recruiting muss Nutzen für die Marke stiften in der Form, dass Recruitinghandeln und Employer Brand Aussagen konsistent zueinander sindWeiterlesen

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Direkte Arbeitgeber-Insights für Bewerber. Interview mit Christoph Skrobol von Careerdate

Careerdate Christoph Skrobol NEW2 14012015Damit Menschen wichtige Entscheidungen treffen können, hilft ihnen eine gute Orientierung zur Situation. Bewerber möchten folglich potenzielle Arbeitgeber genau kennen lernen und Unternehmen wollen wissen wer ihre Bewerber sind. Ein sehr praktischer Weg dieser Joborientierung für beide Seiten ist es sich schlicht einmal in einem ungezwungenen Rahmen zu treffen. Diese verblüffend einfache, wie gleichfalls effektiv Idee hat die Karriere-Plattform Careerdate.net zum Businessmodell gemacht. Rund ein Jahr nach dem Start konnte nun gerade das 1000. Careerdate vermittelt werden. Ein guter Anlass zum Interview mit Ober-Karriere-Date-Doktor Christoph Skrobol.

 

Es gibt sehr viele Möglichkeiten, wo auf der Personalsuche befindliche Unternehmen und Jobinteressenten zusammentreffen können. Ob es klassische Stellenanzeigen in Print oder Online sind, Karrieremessen, die Karrierewebseite oder diverse soziale Medien. Die Varianten sind vielfältig, doch befinden sich diese Touchpoints zwischen Arbeitgebern und potenziellen Bewerbern in der Regel gewissermaßen auf neutralem Boden. Will heißen, dass man als Jobinteressent nur sehr spezifische Ausschnitte des Unternehmens sieht oder sich auf Infotexte verlassen muss, welche einem auf den entsprechenden Portalen etc. angeboten werden. Manche dieser Bewerber-Arbeitgeber-Kontaktpunkte sind außerdem nur monodirektional in der Kommunikation, also ohne die Möglichkeit zum Dialog (z.B. bei Jobpost oder Karriere-Webseite). Dazu kommt schlussendlich das diejenigen, welche unternehmensseitig dort wo Dialog mit Bewerbern stattfinden kann und soll meist „nur“ zur Personalabteilung gehören. Die Fachabteilungen, sprich die potenziellen zukünftigen Kolleginnen und Kollegen, bleiben außen vor.
Solche oder ähnliche Überlegungen halfen dabei die Ideen von einer neuen Bewerber-Arbeitgeber-Interaktion in ein konkretes Projekt zu überführen. Et voilá: Vor etwas mehr als einem Jahr erblickte die Plattform Careerdate.net das Licht der Welt (bzw. des Webs). Seither ist einiges passiert und immer mehr Menschen daten ihre zukünftigen Arbeitgeber. Das „Dates“ auch ohne amourösen Hintergrund eine gefragte Sache sind weiß Christoph Skrobol zu erzählen. Mein Namensvetter ist nämlich Gründer und Geschäftsführer des angesprochen Karriere-Dating-Dienstes. Hier unser Gespräch.

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Werden Personaler zu Verkäufern!?

HRgoSALESPersonalgewinnung und Rekrutierung ändern sich. Die Herausforderungen lauten: Mehr Wettbewerb, anspruchs-vollere Bewerber und neue Technologien. Es sind Herausforderungen mit direkten Auswirkungen auf die Akteure der Personalbeschaffung. Die Rolle unternehmensinterner Recruiter wandelt sich. Da macht die Frage Sinn, wie ähnlich Personaler zukünftig ihren Kollegen aus dem Sales werden sollten? Dieser Frage geht dieser Artikel nach.

 

Im Feld der Personalbeschaffung herrscht eine hohe Dynamik. Neue Technologien und veränderte Erwartungen seitens begehrter Bewerberzielgruppen bringen veränderte Anforderungen an das Profil der Recruiters und ihrer Fähigkeiten hervor. Eine besonders im Vordergrund stehende Anforderung an Recruiter lautet, dass diese im Rahmen der Personalgewinnung proaktiver handeln. Sie sollen sich dabei stärker als Akquisiteure von Talenten verstehen, denn als bloße „Personalauswähler“. Diese Erwartung gipfelt in der Forderung danach (mehr) Active Sourcing zu betreiben, statt nach Post-and-Pray-Manier nur einfach Stellenangebote zu veröffentlichen und abzuwarten was passiert. Welche Konsequenzen hat das? Wie nah kommen Personaler dem Rollenverständnis von Vertriebsmitarbeitern?
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Die SMPC14: Von realistischen Erwartungen an Social Media, systemimmanenten Kulturwandel und PMI-Awards für echte Innovatoren

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Die Social Media Personalmarketing Conference 2014 ist vorüber. Ich sitze im ICE und blicke zurück auf diesen Tag. Dem HR-Blogger in mir jucken die Finger. Und gut: Hier sind dann nun meine Eindrücke aus den Gesprächen und Vorträgen auf dem Event. Nicht zu vergessen, eine Würdigung der Preisträger der PMI-Awards (Personalmarketing Innovator und Innovation 2013).
Drei Aspekte möchte ich entsprechend herausheben.

 

Die SMPC-Veranstaltung gibt sich zeitgemäß: Immer mehr wird diese Konferenz zum Event des Online-Personalmarketings in seiner ganzen Breite. Und damit auch schon die erste (wenn auch nicht mehr ganz neue) Erkenntnis, nämlich dass Social Media allein kaum ausreicht, um in Employer Branding und Personalmarketing etwas zu bewegen. Vielmehr findet Social Media nun häufig einen realistischen und sinnvollen Platz neben anderen Methoden. Meiner Meinung nach tut das dem Thema gut: Kein Hype mehr, eines unter vielen Themen, aber durchaus noch sehr wohl in der Lage viel Innovationspotential abzurufen. Dazu bedarf es allerdings heute deutlich mehr als einfach nur einer Facebookfanpage mit ein paar Likes.

Lutz Altmann von humancaps, Mitveranstalter dieses Events neben der W&V und WESTPRESS, machte dies in seinem Vortag zum Status des Themas Social Media Personalmarketing deutlich. Er hob vor allem hervor, dass Unternehmen immer noch häufig herausgefordert sind echten Dialog auf ihren sozialen Plattformen zu führen und dabei die eigene Kommunikationskultur im Blick haben müssen. Fazit: Social Media wird im Personalmarketing nicht länger als Wunderwaffe angesehen, die es sowieso nie war, aber es ist ein u.U. wichtiger Baustein. Weiterlesen

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Qualitäten passiver Kandidaten und deren erfolgreiche Ansprache laut LinkedIn (inkl. Infografik)

passi-79jpg79% der Fachkräfte weltweit gelten als sog. passive Kandidaten, d.h. sie halten zum aktuellen Zeitpunkt von sich aus keine Ausschau nach einem neuen Job. Die restlichen 21% hingegen gehören zur Gruppe der aktiv Suchenden. Was diese Gruppen voneinander unterscheidet und worauf Recruiter bzw. Active Sourcer bei der Ansprache von passiven Kandidaten achten sollten, fand ich kürzlich in den nützlichen Archiven von LinkedIn, Infografik inklusive.

 

Wie angemerkt stammen die genannten Zahlen aus einer Nachforschung von LinkedIn. Verbunden mit diesen Überblickswerten ermittelte diese Befragung mit einer Basis über 3300 Interviews einige für Arbeitgeber sehr interessante Qualitäten, welche durchschnittliche passive Kandidaten von den durchschnittlichen aktiven Jobsuchern unterscheiden. Demnach gilt z.B. folgendes: Weiterlesen

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Social Media und Persönlichkeitstypen: Wer sind die bevorzugten Nutzer?

Social Media hat eine große Verbreitung unter der Bevölkerung erreicht. Insbesondere bei den unter 30-jährigen gehört es quasi zum guten Ton in mindestens einem Social Network mitzumischen. Diese zahlreichen Nutzer unterschieden sich jedoch in Ihren Gewohnheiten und ihrem Engagement in den verschiedenen Networks zum Teil stark voneinander. Eine Studie schlüsselt nach Persönlichkeitstypen auf (siehe Infografik).

 

Die Untersuchung aus dem Hause CPP kommen setzt sich mit den Persönlichkeitstypen von Social Media Nutzern entlang der MBTI- / Myers Briggs Typologie auseinander. Das US-Unternehmen CPP ist Lizenzgeber des Myers-Briggs Type Indicator. Insofern dürfte die Studie nicht ganz uneigennützig sein. Wie auch immer: Sie zeigt entlang der MBTI-Persönlichkeitsdimensionen wer die bevorzugten User von sozialen Netzwerken sind und welche Vorlieben diese Personen bei der Verwendung von Facebook & Co. haben.
Der Gedanke Social Media Nutzer im Hinblick auf ihre Persönlichkeitsmerkmale hin zu betrachten (egal ob mit dem MBTI oder einem anderen solchen Tool) könnte insofern reizvoll sein, dass bspw. für die Personalgewinnung die Chance eine entsprechende Person in einem sozialen Netzwerk anzutreffen, somit besser einzuschätzen sein könnte. Womöglich ist das wieder ein Rädchen, an welchem zukünftig zur Effizienzsteigerung im Recruitment gedreht werden kann…

 

Zum Schnelleinstieg in die MBTI- / Myers Briggs Persönlichkeitslogik, hier noch einmal die wichtigsten Unterscheidungen wonach diesem Modell folgend die Persönlichkeitstypen differenziert werden:
Es gibt im MBTI vier Dimensionen der Persönlichkeitsbeschreibung mit je zwei Ausprägungen. Aus allen Kombinationen können schlussendlich 16 verschiedene Typen gebildet werden. Die Dimensionen lauten ganz kurz gefasst wie folgt:

I oder E – Introversion oder Extraversion (bevorzugte Sinneserfahrung, innen vs. außen)

N oder S – Intuition oder Sensing (bevorzugte Verarbeitung von Informationen, intuitiv-ganzheitlich vs. sensorisch-konkret)

F oder T – Feeling oder Thinking (bevorzugte Entscheidungsfindung, individuelle moralisch-emotionale Präferenz vs. objektivierte-rationale Präferenz)

J oder P – Judging oder Perceiving (beschreibt die Tendenz, Eindrücke aus der Umwelt schnell zu strukturieren oder noch länger weitere Eindrücke aufzunehmen. schnelle Entschiedenheit im Verbund mit eher prozeduralen Handeln vs. längere Ungewissheit im Verbund mit eher flexibel-optionalen Handeln)

 

Ein paar interessante Ergebnisse im Schnellüberblick:

  • 69% der Extravertierten (E) nutzen Facebook. Das sind mehr als der Durchschnitt aller Personen. Nur 60% der Introvertieren nutzen dieses Network.
  • 75% der Feeling (F) Personen greifen mindesten einmal am Tag auf ein soziales Netzwerk zu, aber nur 23% von ihnen teilen etwas über ihr eigenes Leben mit.
  • Intuition (N) Personen nutzen LinkedIn und Twitter als Sensing (S) Personen.
  • Der Persönlichkeittyp nach MBTI mit der höchsten Teilnahmen an Facebook sind die ENFJ (Extraversion-Intuition-Feeling-Judging). 75,5% von ihnen besitzen einen Account. Auch bei der Nutzung von LinkedIn und Twitter liegen sie vorn, wenn auch nicht immer auf dem Spitzenplatz
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Die Infografik liefert noch mehr Ergebnisse. Zum Anschauen bitte hier klicken:   Weiterlesen

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Stellenanzeigen: Worauf Bewerber achten

Thorsten Mensching, Jobware

Ein Gastbeitrag von und mit Thorsten Mensching, Online Marketing Manager bei Jobware.

 

Überall sind sie für Bewerber nachzulesen: Tipps für den Lebenslauf, das Anschreiben oder für das Vorstellungsgespräch. Eine Menge Ratschläge, die Jobsuchende finden können. Doch wie ist es, wenn man den Spieß umdreht: Worauf achten Bewerber eigentlich wenn sie nach passenden Stellen suchen? Worauf legen sie Wert und was ist zu tun, um gute Nachwuchskräfte zu finden? Mehrere Umfragen aus der Vergangenheit haben immer wieder ergeben, dass Stellenanzeigen nach wie vor das wichtigste Informationsmedium bei der Jobsuche sind. Hier finden Kandidaten und Arbeitgeber erstmals zueinander.

Allerdings haben sich die Erwartungen an die Unternehmen und die Mediengewohnheiten der Bewerber enorm verändert, insbesondere durch die verstärkte Nutzung von Social Media. Stellenanzeigen fungieren als eine Art Visitenkarte des Unternehmens und spiegeln dessen Attraktivität wider: Authentizität, Auffindbarkeit und die Textliche Umsetzung gehören hierbei zu den wichtigsten Kriterien der Bewerber. Eine genaue Aufgabenbeschreibung, darauf kommt es an, ebenso wie eine klare Sprache beim Anforderungsprofil. Weiterlesen

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Was Arbeitnehmer von Unternehmen fordern: Ergebnisse aus der HR Beat Umfrage 2012

Mit dem HR Beat 2012 von SuccessFactors ist eine weitere HR Studie erschienen. Sie untersucht Arbeitnehmerwünsche und die Nutzung von Social Media Netzwerken durch Personaler in sechs Ländern, darunter auch Deutschland.

 

Interessant sind vor allem die Aussagen über Wünsche der Arbeitnehmer an die Unternehmen. Die HR Social Media Thematik wird oberflächlich behandelt. Sie scheint eher deshalb Teil der Befragung gewesen zu sein, damit auf jeden Fall das Buzz-Word „Social Media“ darin auftaucht. Hier sind die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung: Weiterlesen

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Regionale Personalsuche hat höchste Bedeutung

Deutsche Arbeitnehmer pendeln und nehmen zum Teil große Entfernungen in Kauf. Ein Umzug in andere Regionen wird jedoch eher abgelehnt. Diese und weitere Ergebnisse aus der Umfrage “Wie mobil sind die Deutschen im Job?” betonen die Bedeutung von regionaler Suche und Gewinnung von Mitarbeitern.


Rund 1400 Befragte äußerten sich zu ihrer Mobilitätsbereitschaft im Job im Rahmen der Mobilitätsumfrage 2012  von meinestadt.de. Hervorstechendes Ergebnis: Fast 40% geben an im Zweifel die Verbundenheit mit der Heimatregion über einen Traumjob zu stellen, wenn dieser zu einem Wohnortwechsel in eine andere Region Deutschlands zwingen würde.
Bevor ein Umzug droht, sind deutsche Arbeitnehmer eher bereit, größere Pendelstrecken zum Arbeitsplatz zurückzulegen. Beinah zwei Drittel der Umfrageteilnehmer geben an, bereits heute eine längere Anfahrt zum Arbeitsort in Kauf zu nehmen. Mehr als die Hälfte (58 Prozent) pendelt in einem Radius von bis zu 30 Kilometern pro Strecke. Könnten sie es sich aussuchen, würde fast die Hälfte der Befragten (49 Prozent) sogar zwischen 20 und 50 Kilometer pro Strecke fahren, um einen Umzug zu umgehen.

Mobilitätsumfrage 2012: “Wie mobil sind die Deutschen im Job?” (meinestadt.de)

Die Konsequenz aus diesen Daten für die Personalgewinnung von Unternehmen lautet meiner Meinung nach in jedem Fall, regional stark zu sein in der Personalbeschaffung und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer ernst zu nehmen. Besonders KMU und Mittelstand haben wenig andere Optionen als dies zu tun. Was aber sind Beispiele für konkrete Maßnahmen? Regionale Verbundnetzwerke bzw. für die Auszubildendengewinnung oder Kooperationen mit Schulen, Hochschulen oder Weiterbildungsträgern sind hierzu hilfreich. Zusätzlich bieten sich zur Bewerbergewinnung Mitarbeiterempfehlungsprogramme an. Da auch die allermeisten Frendes- und Bekanntenkreise meist regional um den jeweiligen Wohn-/ Arbeitsort ausgesprägter sind als in der Ferne, ergänzt sich das gut. Schließlich sollten Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen, welche den hier thematisierten Bedürfnissen der Arbeitnehmer Rechnung tragen. In die Praxis übersetzt bedeutet dies z.B. die Möglichkeit (teilweise) im Homeoffice zu arbeiten oder die eine  etwa “Notfallbüro” für Mütter/ Väter, wo in Ausnahmen das Kind mitgebracht werden kann, wenn es tageweise keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt.

Genannte Programme helfen und natürlich eine regelmäßige Wahrnehmung bei den Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber. Die Arbeitgebermarkenbekanntheit sollte zudem gerade auch über die regionalen Medien und Netzwerke aufgebaut und erhalten werden.

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Die Social Media Akademie startet Online-Seminarserie zum Thema E-Recruiting – GF Leonhard im Interview

Andreas Leonhard, SMA

Im Gespräch mit Andreas Leonhard, Geschäftsführer der Social Media Akademie (SMA), betrachten wir, worin sich Personalbereiche in Sachen Social Media Know-how bspw. von Marketingprofis unterscheiden und wie sehr Social Media Skills mittlerweile zum Erfolgsfaktor im Beruf geworden sind.

 

Anlass unseres Gespräches ist es, dass die Social Media Akademie (SMA) nun erstmal auch seit ihrer Gründung ein Online-Weiterbildungsangebot speziell für die Zielgruppe Personaler/ HR-Mitarbeiter aufgelegt hat. Ich persönlich wurde neben anderen HR-Social Media Beratern und –Bloggern dafür gewonnen ein Modul im Rahmen dieses spannenden Programms zu übernehmen. Wahrhaft Grund genug um Andreas Leonhard ein paar Fragen zum Hintergrund dieser Social Media Weiterbildung für Personaler zu stellen. Außerdem möchte ich bei dieser Gelegenheit von Herrn Leonhard erfahren, wie er die Bedeutung von sozialen Netzwerken für die Personalarbeit einschätzt und ob Social Media Skills irgendwann so entwickelt sein werden, dass das Thema wieder von der Agenda der Weiterbildung verschwinden könnte. Also, beginnen wir…

 

Christoph Athanas (metaHR):
Hallo Herr Leonhard. Die Social Media Akademie (SMA) ist bekannt für ihre entsprechenden Weiterbildungsangebote. Nun kommt im Jahr 2013 endlich auch ein Weiterbildungsangebot speziell für Personaler und HR-Profis hinzu. Warum erst jetzt? Waren Personaler als Zielgruppe für die SMA nicht interessant?

Andreas Leonhard (SMA):
Wir haben die Fachkräfte aus den HR-Abteilungen sogar schon seit Ende 2010 im Blick. Damals haben wir den ersten Versuch eines „Personal 2.0 – Seminars“ gestartet, dass zu dieser Zeit allerdings noch auf sehr verhaltenes Interesse gestoßen ist. Ich denke viele – auch in den Marketing- und Kommunikationsabteilungen haben damals Social Media noch als einen kurzfristigen Trend abgetan und sich daher nicht tiefgreifender damit beschäftigt. Mittlerweile ist klar geworden, dass wir es hier nicht mit einem Trend, sondern einem kulturellen Wandel zu tun haben, dem sich kein Unternehmen entziehen kann.

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