Posts Tagged Personalbeschaffung

Recruiter- vs. Candidate Experience: Konflikte an der Bewerberfront oder jetzt hilft nur noch Gandhi – ein Zwischenruf

RecruiterBoxer-shakehands-sm in und Bewerber sind wichtigste Akteure in der Personalrekrutierung. Die beiden Personengruppen sind eigentlich aufeinander angewiesen. Doch statt das Auskommen miteinander zu verbessern, dominieren Vorwürfe und gegenseitige Enttäuschungen. Diesen Eindruck kann man jedenfalls bekommen, wenn man die hochinteressante Diskussion verfolgt, welche augenblicklich auf mehreren HR-Blogs läuft. Hierzu mein Zwischenruf für mehr konstruktiven Umgang miteinander.

 

Erst mal der Reihe nach: Ausgangspunkt dieser Diskussion war eine Wortmeldung einer ´anonymen Recruiterin´ im Blog meines lieben Bloggerkollegen Henrik Zaborowski. Er erhielt eine Nachricht einer Recruiterin, welche ihn bat ihren Artikel anonym in seinem Blog zu veröffentlichen. Allerdings nicht irgendeinen Artikel! Nein, die anonyme Recruiterin machte sich deutlich Luft über schlechte Manieren von ´Bewerbern 2.0´. Henrik verbloggte das Ganze unter dem provozierenden Titel „HR schlägt zurück oder wie Bewerber 2.0 die Recruiter in den Wahnsinn treiben“. Also, der Titel ist schon mal deutlich. Inhaltlich geht´s dann auch entsprechend zur Sache:

Was ist passiert?
In dem Artikel schildert die anonyme Recruiterin ihre Eindrücke, quasi ihre Recruiter Experience mit vielen Bewerbern. Sie macht ihrem offenbaren Frust dort Luft. Ihre Kernvorwürfe an die Bewerber lauten dabei:

  • Termine werden nicht eingehalten
  • Terminabsprachen sind schwierig (nichts passt so recht)
  • Das Interesse an der Stelle scheint nur vorgetäuscht
  • (Arbeits-)Verträge würden nicht gehalten
  • Begründungen der Bewerber bzgl. Jobabsagen wären wenig glaubwürdig oder die Bewerber melden sich nicht zurück

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100 Recruiting Tools

100tools in Recruiting ist längst eine Disziplin der vielen Werkzeuge. Vorbei ist die Zeit, als Telefon und Excel-Tabelle die einzigen technischen Verbündeten des Recruiters waren. Hier kommen 100 Tools für mehr Treffsicherheit im Recruiting.

 

Viele intelligente und manchmal auch innovative Tools helfen die richtigen Kandidaten zu suchen, zu finden und auszuwählen. Hier werden 100 aktuelle Recruiting Tools vorgestellt. Da es sich um eine Zusammenstellung aus den USA handelt, werden eine Reihe dieser Tools in Europa und speziell in Deutschland nicht oder noch nicht Verwendung finden. Doch es lohnt sich bspw. unter dem Gesichtspunkt der Recruiting-Trends stets der Blick über den großen Teich. Außerdem sind neben einigen interessanten Recruiting-Innovationen auch ein paar alte Bekannte dabei, die auch in Deutschland längst ihre Freude und Nutzer haben.

Die vorgestellten Tools kommen aus unterschiedlichen Recruitment-Bereichen, wie bspw. Sourcing, Jobbörsen, Employee Referrals bzw. Mitarbeiterempfehlungstools, Social Network Tools, Interview-Guidance-Lösungen, Online-Assessments  oder Bewerberverwaltungsysteme/ Applicant Tracking System (ATS).

Eine wirklich schöne Zusammenstellung, welche die Fa. Smarterer hier geleistet hat. Ein guter Überblick. Nie jedoch sollte bei aller Begeisterung für Recruitingtechnologie vergessen werden, dass Recruiting bedeutet Menschen zu gewinnen, also wertschätzend kommunizieren zu können. Candidate Experience und Convenience der Bewerber dürfen niemals zu kurz kommen. Ebenso wie die Inteviewer-Kompetenz eines Recruiters auf erlernbaren Gesprächsmethoden und Erfahrungen basiert und nie von technischen Tools ersetzt werden kann.

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metaHR Blog-Perlen: 7 Top-Artikel mit Ideen für erfolgreiches Recruiting

DSC02873b-300x200 in Jaja, da hatten wir doch gerade die besinnliche Zeit “zwischen” den Jahren… Sie lässt Raum zum Nachdenken und Reflektieren. Manchmal auch zum Wiederentdecken von guten Dingen aus der Vergangenheit. Aus dieser Haltung heraus habe ich den eigenen Blog durchforstet…

 

…und ich bin dabei fündig geworden: Sieben Artikel habe ich gewissermaßen in den Untiefen dieses Blogs wiederentdeckt. Alle behandeln das Thema Recruiting. Diese sieben Artikel sind es meiner Meinung nach Wert noch einmal wiederverwendet zu werden und daher präsentiere ich sie hier, in voller Schönheit, als die Perlen dieses Blogs: Es sind die 7 Top-Artikel aus dem metaHR Human Resource-Blog, welche Ideen und Denkanstöße für erfolgreiches Recruiting bieten. Ich wünsche viel Freude beim Lesen bzw. Wiederentdecken dieser Beiträge und ich wünsche ein gutes und erfolgreiches neues Jahr!

1) Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden
Gewissermaßen ein Klassiker, da schon vom September 2010. Dieser Beitrag behandelt ein entscheidendes Element des Recruitments: Die Personalauswahl mittels des Interviews und wie solche ergebnisssicher durchgeführt werden können.

2) Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige
Ein immer wieder gern gelesener Artikel hier im Blog: Die Checkliste für die Erstellung von Stellenanzeigen.

3) 7 hilfreiche Hinweise für effektive und kostensparende Personalsuche
Auch hier die Magische Zahl 7! Hier steht sie für sieben Hinweise dazu, wie Unternehmen ihre Personalsuche verbessern können. Bei diesen Tipps wird außerdem darauf geachtet, dass das Budget geschont wird.

4) Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!
Stichwort Social Media Recruiting: Unter dem o.g. Link zu lesen ist mein Artikel, mein Plädoyer für eine solide Strategie im Einsatz von Social Media für die Personalgewinnung. Wenn dies der Fall ist, dann kann das Engagement in den sozialen Netzwerken eine echte Bereicherung für den Recruitment-Ansatz darstellen.

5) Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber 
Die Frage der sog. Candidate Experience steht bei diesem Artikel im Fokus. Dazu liefere ich 15 Anregungen, was Unternehmen tun können um den Wohlfühlfaktor ihrer Bewerber positiv zu beeinflussen und so zu verhindern, dass gute Kandidaten auf ihrem Weg durch den Recruiting-Prozess abspringen.

6) 15 Fragen, die Inhouse-Recruiter sich stellen sollten
Ziemlich genau vor einem Jahr hatte ich schon einmal dazu aufgerufen die Zeit um den Jahreswechsel zur Reflektion zu nutzen. Als Leitfaden hierzu schrieb ich o.g. 15 Fragen auf, die Inhouse-Recruiter sich einmal stellen könnten. Auch heute noch aktuell…

7) Recruiting: Vier Dimensionen für die Messung des Erfolges
Letzte Leseempfehlung aus den Archiven dieses Blogs: Die Frage nach dem Recruiting-Controlling und der Messung der Recruitment-Erfolge. In dem genannten Beitrag greife ich genau dies auf und stellen einen Ansatz entlang der sog. Balanced Scorecard (BSC) Idee vor.

 

 

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Social Media im Personalmarketing bei Unister. Interview mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann aus der HR

Anne-Jeanette-unister in Die Unister-Gruppe mit Zentrale in Leipzig ist eine echte Größe im e-Commerce in Deutschland. Sie betreibt erfolgreiche Portale wie bspw. Ab-in-den-urlaub.de. Bei einer Unternehmensgröße von fast 2000 Mitarbeitern besteht reichlich Bedarf an neuen Mitarbeitern. Die webaffine Unternehmensgruppe beschäftigt dazu mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann zwei Expertinnen, welche sich insbesondere dem Personalmarketing im Social Web widmen.

 

Jeanette (Foto rechts) und Anne (Foto links) sind u.a. für die Unister Facebook-Karriere-Community verantwortlich. Beide standen mir kürzlich für ein Interview zur Verfügung. Sie gewähren darin interessante Einblicke darüber, wie Social Media bei Unister für Employer Branding und Personalmarketing eingesetzt wird.

Hallo Jeanette, hallo Anne,
es freut mich, dass wir dieses Gespräch führen können und Ihr den metaHR Blog-Leserinnen und –Lesern ein wenig von Euren Erfahrungen in Bezug aufs Personalmarketing und soziale Netzwerke mitteilt. Ich bin sehr gespannt. Lasst uns anfangen. Zunächst mal ein paar Basics zu Euren Aktivitäten.

Christoph Athanas, metaHR (CA): Wo überall seid ihr im Social Media in Sachen Personalmarketing aktiv?
Jeanette-Freya Enders (JE): Wir sind auf allen drei aktuell „klassischen“ Social Media-Plattformen zu Recruiting- und Employer Branding-Zwecken unterwegs: auf Facebook, Xing und bei Twitter.

 

CA: Seit wann macht Unister Personalmarketing im Social Web?
Anne Stöckmann (AS): Die Facebook Page der Unister Gruppe gibt es seit November 2010. Jeanette und ich haben sie im Oktober 2011 von unserer Social Media-Abteilung übernommen und entsprechend für den Themenschwerpunkt „Karriere“ umfunktioniert. Die Profile bei Xing und bei Twitter existieren etwa seit Anfang 2010.

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Zurück in die Zukunft der Personalbeschaffung: Jobvite´s Social Recruiting Survey 2012 zeigt wie US-Unternehmen Social Media im Recruiting nutzen

Das US-Unternehmen Jobvite veröffentlichte kürzlich die Ergebnisse seiner Social Recruiting Survey 2012. Diese Befragung amerikanischer Personalabteilungen und Recruiter zur Nutzung von Social Media Recruiting ging damit seit 2008 bereits in die fünfte Runde. Die Ergebnisse zeigen einen klare Trendbestätigung auf: Social Recruiting ist in den USA in der Breite angekommen…

 

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Social Recruiting Survey 2012: Zu den Ergebnissen gibt es auch die passende, trendige Infografik (s.u.)

In vielen Fällen sind wir in Europa ja Trendfolger US-amerikanischer Entwicklungen. Dies trifft oft insbesondere für Business- und IT-Technologie-Themen zu. Im vorliegenden Fall ist es konkret der Bereich Social Recruiting, für welchen die Umfrageergebnisse einen Vorgeschmack darauf geben, was in den kommenden Jahren auch für die Recruitment-Bestrebungen deutschsprachiger Firmen zu erwarten ist.

Schauen wir also, was hiesigen Unternehmen helfen könnte in Sachen Personalbeschaffung „zurück in die Zukunft“ zu gelangen. Zurück in die… einen Moment bitte, was ist das für eine Analogie? Würde diese doch getreu dem bekannten Michael J. Fox Film-Klassiker andeuten, dass Social Media sozusagen zum Fluxkompensator des Recruitings werden könnte! Ein wenig zu verrückt, oder? Bestimmt. Social Media wirkt – aber eben keine Wunder und Zeitsprünge schon gar nicht… Zum Rest des Beitrags »

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Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber

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Convenience im Recruiting: Bieten Sie Ihren Bewerbern mehr Komfort.

…und mehr Erfolg in der Gewinnung von High Potentials.
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Der Arbeitsmarkt verändert sich. Unternehmen haben sich immer öfter der Situation zu stellen, dass Bewerber nicht mehr Schlange stehen um beim Arbeitgeber anheuern zu dürfen. Vielmehr entscheiden sich vor allem die hochtalentierten Bewerber auch ganz klar FÜR oder GEGEN das jeweilige Unternehmen.

 

Die Kräfteverhältnisse am Bewerbermarkt kehren sich damit für so manche Jobprofile um. Unternehmen sollten unter diesem Aspekt Bewerber mehr wie gute Kunden behandeln und keinesfalls mehr als Bittsteller (was für Unternehmen natürlich auch sonst nicht ratsam wäre). Im Umgang mit ihren Jobaspiranten können Unternehmen für mehr Bewerbungskomfort sorgen und mehr Klarheit in der Kommunikation schaffen. Ein Schlüssel dazu lautet mehr Convenience im Recruiting.

Aber auch jenseits der Verknappung von Fachkräften macht sich eine solche Convenience für Bewerber im Rekrutierungsprozess bezahlt. Aus der Wissenschaft wissen wir, dass Arbeitnehmer Signale, d.h. wahrnehmbare Merkmale der Arbeitgeber aufnehmen und daraus Hinweise auf nicht beobachtbare, sog. „weiche“ Merkmale des Arbeitgebers ableiten. Nach dieser Signaling-Theorie (Corinna Schmidkte, 2002) sollten Arbeitgeber ein Interesse an einer informativen, wertschätzenden und letztlich serviceorientierten Bewerberkommunikation haben. Sonst werden bspw. schwer auffindbare Informationen auf Karrierewebseiten oder unpersönliche und erschwerte Kontakt-möglichkeiten zum HR-Team seitens der Bewerber ggf. als Eigenschaften des Unternehmens generalisiert. Das so erlebte Unternehmen wird damit dann als insgesamt unattraktiv empfunden. Ein solcher (Erst-)Eindruck beim Bewerber verfestigt sich somit und führt dann ggf. zu einem Abbruch der Bewerbungsbemühungen. Zum Rest des Beitrags »

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Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!

Somerec3 in

Eine Anleitung zur Strategieerarbeitung in fünf Schritten.


Mittelfristig werden wohl die allermeisten Unternehmen ihre Personalgewinnung und Bewerberkommunikation auch – aber nicht nur – über soziale Netzwerke betreiben (müssen). Dies gilt insbesondere für jene Unternehmen aus dem Mittelstand, welchen über keine bekannte Produktmarke verfügen. Ein latenter Fachkräftemangel und die extrem hohe Nutzungs- und Akzeptanzrate von Social Media bei Absolventen und Generation Y sorgen ihrerseits für einen sanften Sog in Richtung hin zu diesem Thema.

Bedeutet dies also für Unternehmen, dass erst einmal dabei zu sein bei Facebook und Konsorten schon die halbe Miete ist? Wohl kaum! Ja, der Trend zum sozialen Netzwerk ist ungebrochen da.
Aber: Dabei sein ist NICHTS ohne strategische Vorarbeit und Vorausschau.

Zur Strategiearbeit fürs Social Media Recruiting hier also folgende fünf Schritte:

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Aktuelle Studie vorgestellt: Recruiting Trends 2012

Am 14. Februar wurde in Darmstadt unter Regie des Karriereportals Monster.de das 10.Symposium für Personalverantwortliche abgehalten. Im Zentrum des Events stand wie üblich die Vorstellung der aktuellen „Recruiting Trends“ Studie. Die Ergebnisse für den Mittelstand zeigen eine weitgehend stabile Weiterentwicklung bzw. Zuspitzung der großen Recruiting Trends aus dem Vorjahr.

 

Für die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“ wurde wieder eine Erhebung mit rund 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand angestellt. Verantwortet wurde das Panel wie in den vorangegangenen Jahren durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt/M. in Kooperation mit Monster.
Die Vergleichbarkeit durch Umfang, Regelmäßigkeit und Frageausrichtung stellt einen Gewinn für die Betrachtung von HR-Trendthemen über längere Zeiträume dar und macht diese Studie so interessant. Ich will im Folgenden auf einige Highlights aus der Mittelstands-Studie eingehen und unten finden Sie auch einen Downloadlink zur Zusammenfassung der Ergebnisse.

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15 Fragen, die Inhouse-Recruiter sich stellen sollten

Recru-fragen in …wenn sie ihre Personalbeschaffung und ihr eigenes Verhalten darin durchleuchten und optimieren möchten.

 

Im Feld der Personalbeschaffung sind erfahrungsgemäß bei den meisten Unternehmen so manche Verbesserungspotentiale noch vorhanden. Diese zu heben bedeutet nicht zwangsläufig einen langen Optimierungsprozess durchlaufen zu müssen. Manchmal hilft es bereits sich einen Moment Zeit zu nehmen und mit einigen guten Fragen auf die eigene Arbeit zu schauen. Dadurch ergeben sich häufig Anregungen für Verbesserungen in der Personalbeschaffung und der Personalauswahl. Beliebt sind solche Reflektionen oft besonders am Ende eines Jahres, quasi als Review, oder zu Beginn eines Jahres. Daher hier nun ein Angebot an Fragen zum Nachdenken übers Recruiting im Unternehmen. Die Dimensionen der Betrachtung lauten: Das Unternehmen, der Bewerbungsprozess und das eigene Verhalten als Recruiter.

Zum Unternehmen

1. Warum sollte sich jemand – abgesehen von regelmäßigen Gehaltszahlungen – für Ihr Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden?

2. Welches sind die drei wichtigsten Talentzielgruppen, die das Unternehmen in den nächsten drei Jahren rekrutieren muss?

3. Was macht Ihr Unternehmen im Vergleich zu seinen wichtigsten Wettbewerbern attraktiv für neue Mitarbeiter?

4. Wie „entdecken“ potentielle Bewerber die Jobs des Unternehmens?

5. Was können Sie tun, um Job- und Kandidaten-Empfehlungen durch die eigene Belegschaft zu fördern?

Zum Bewerbungsprozess

6. Wie gut „sprechen Sie die Sprache“ der Fachabteilungen für die Sie rekrutieren?

7. Wie individuell sind Ihre Recruitingprozesse auf Ihre unterschiedlichen Zielgruppen (fachlich/ hierarchisch) abgestimmt?

8. Welches sind in Ihrer Situation die drei größten Hindernisse um an bessere Bewerber hinsichtlich deren Qualität bzw. Quantität zu kommen?

9. Wie stellen Sie sicher, dass Sie mit Ihren Personalmarketingmaßnahmen und Jobanzeigen die passenden Kandidaten anziehen und die unpassenden Kandidaten eher abschrecken?

10. Hinterfragen Sie systematisch die Gründe warum Kandidaten Ihre Jobangebote annehmen oder ablehnen?

Zum eigenen Verhalten als Recruiter und Unternehmensrepräsentant

11. Haben Sie gern mit anderen Menschen zu tun?

12. Wie gut können Sie erkennen, ob sich Ihr Gegenüber wohl fühlt?

13. Wie viel Spaß (oder Schmerzen) bereitet es Ihnen, von den Vorzügen Ihres Unternehmens zu erzählen?

14. Haben Sie schon einmal daran gedacht all Ihre Bewerber in der gleichen Wertigkeit zu betrachten wie Ihre Kunden? (Wenn nicht: Wie wäre das?)

15. Mit welchen Mitteln und Methoden hinterfragen Sie Ihre eigene Wahrnehmung von den Kandidaten und Ihre Auswahlentscheidungen?

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Sieben sichere Wege KEIN Erfolg im Social Media Recruiting zu haben

SoMe-cloud1-300x154 in Eine paradoxe Intervention in Bezug auf ein aktuelles Trend-Thema im Recruiting.

 

Wer sich als Unternehmen in sozialen Medien auf die Suche nach neuen Mitarbeitern und Fachkräften macht, begibt sich in ein relativ neues Areal für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Doch das ist mittlerweile keine Rechtfertigung mehr für halbgare Lösungen. Die Zeit der Experimente und des voreiligen Hype ist vorbei. Es gibt bereits eine Reihe guter Erfahrungswerte und Best-Practices. Vor allem aber gibt es ein paar eindeutige Erkenntnisse darüber wie man sich aus HR-Perspektive Social Media besser nicht nähert, welche Fehler es also unbedingt zu vermeiden gilt.

Bitte entscheiden Sie sich also jetzt: Machen Sie es richtig oder nehmen Sie die folgenden
sieben Hinweise ernst und scheitern Sie wenigsten im ganz großen Stil…

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