Schlagwort-Archiv: Personalauswahl

It´s the Culture, stupid! Wie Cultural Fit Recruitment den Unternehmen hilft erfolgreicher zu sein

it-the-culture-stupidUnternehmenskultur wird immer mehr zum Wettbewerbsfaktor – auch für Arbeitgeber. Dafür braucht es Klarheit über den Cultural Fit, um die passenden „Überzeugungstäter/innen“ zu gewinnen und auszuwählen. Das Cultural Fit Konzept wird sinnvoll gleich an mehreren Stellen im Recruiting und Employer Branding eingesetzt. Die valide Messung erleichtert die Arbeit für Personalabteilungen. Auch HR-Berater/innen können von dem Thema profitieren und eine spezifische Qualifikation erwerben.

 

Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor
Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten sich von ihren Wettbewerbern klar zu differenzieren. Das betrifft nicht nur häufig die hergestellten Produkte oder Dienstleistungen, sondern auch die Unterscheidbarkeit als Arbeitgeber. Überall ähnliche Benefits: Vom Zuschuss zur ÖPNV-Fahrkarte über die flexiblen Arbeitszeiten, bis hin zu den vor allem bei Start-Ups unvermeidlichen Kickertischen. Schön, wenn es sowas gibt, nur unterscheidbar und nachhaltig attraktiv wird man als Arbeitgeber damit kaum werden. Wer meint hiermit und im Verbund mit ein paar der üblichen verdächtigen Slogans („Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt…“) Employer Branding zu betrieben, fehlt gewaltig. Während die Hard Facts wie Gehälter und Benefits von Wettbewerbern am Talentmarkt leicht kopiert werden können, sind diese Faktoren nicht einmal die wichtigsten Argumente wenn es um Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit geht. Die emotionalen Angebote eines Arbeitgebers wiegen deutlich schwerer. Emotionale Angebote? Genau: Mission, Vision und Kultur. Diese Faktoren gewinnen und binden die echten Überzeugungstäter/innen! Besonders dem Aspekt Unternehmenskultur kommt dabei eine herausragende Bedeutung zu. So könnte man in Anlehnung an Bill Clintons einstiges Wahlkampfmotto ausrufen: „It´s the Culture, stupid!“
Verstanden haben dies offenbar mittlerweile zahlreiche Personen aus dem strategischen Management. So gaben in der Deloitte Studie Global Human Capital Trends 2016 rund 82% der befragten C-Level-Vertreter an, dass Unternehmenskultur für sie ein potenzieller Wettbewerbsvorteil ihres Unternehmens sei. Gleichzeitig meinten aber nur 12% ihre aktuelle Unternehmenskultur wäre bereits so wie diese ist passend. Oh, Kulturwandel, ich hör dir trappsen… Weiterlesen

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20 empfehlenswerte HR-Blogs im Überblick

20-HR-BlogsDie deutschsprachige HR-Szene wird digital begleitet von einer Reihe HR-Blogger und Bloggerinnen. Ich selbst bin seit Jahren Teil dieser vitalen Gemeinschaft. Daher bin ich gut orientiert über die Welt der HR-Blogs. Doch wie ich immer wieder feststelle, ist es nicht für jeden eine Selbstverständlich solche Orientierung über die Info- und Inspirationsquelle der HR-Blogs zu besitzen. Daher habe ich mich entschlossen einen kommentierten, aktuellen Überblick über zwanzig aus meiner Sicht empfehlenswerte HR-Blog zu erstellen. Nennen wir es Leserservice.

 

Ich blogge hier seit dem Frühjahr 2009 zu HR-Themen. Ich darf daher wohl von mir sagen, dass ich in dem Segment zu den Pionieren gehöre. Ein schöner Nebeneffekt davon lange „im Geschäft“ zu sein ist es, dass man irgendwann auf fast alle anderen HR-Blogs aufmerksam geworden ist. Und natürlich habe ich mich mit der Zeit auch recht intensiv mit den anderen Blogs beschäftigt. Die meisten der HR-Blogger/innen des deutschsprachigen Raums habe ich auch persönlich getroffen und mich mit ihnen häufiger über ihre Arbeitsschwerpunkte und Blickwinkel auf aktuelle Themen ausgetauscht. Daran waren die HR BarCamps nicht ganz unschuldig 😉 In Summe gibt mir das wohl einen ganz guten Überblick über diese Szene. Weiterlesen

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Erste Cultural Fit Studie veröffentlicht: Ein Blick auf die Ergebnisse

cultural-fit-studie-titelbildUnternehmen suchen nach Mitarbeitern mit Engagement. Menschen suchen nach Arbeitgebern, bei denen sie sich gut aufgehoben fühlen und entfalten können: Cultural Fit, die unternehmenskulturelle Passung von Bewerbern, ist die Konsequenz davon. Nun legen meta HR und Employour, Teil von TERRITORY Embrace, die erste deutschsprachige Studie zum Thema vor. Wir haben ermittelt, welche Rolle das Thema für Personalverantwortliche spielt und wie es umgesetzt wird. Hier ein erster Blick auf die Ergebnisse und der Link zum Studiendownload.

 

Was denken Deutschlands Personaler über Cultural Fit im Recruiting? Gemeinsam mit Employour hat meta HR Einstellungen und Handlungen von insgesamt 424 Personaler aus unterschiedlichen Funktionen, Branchen und unterschiedlicher Unternehmensgrößen untersucht. Herausgekommen ist eine in Deutschland bisher einmalige Beschreibung über die Wahrnehmung und Bedeutung des Themas aus Sicht von Personalverantwortlichen und den Ist-Zustand der Implementierung in aktuelle Recruitingprozesse. Weiterlesen

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Lost & Found 25: Lesenswertes für HR-Profis

lost-found25Die wunderbare HR-Online-Szene spuckt stetig neue und interessante Artikel aus. Wie gewohnt trage ich hier gelegentlich einige der besonders lohnenden Beiträge in der meta HR Lost & Found-Serie zusammen.

 

Diesmal sind mit von der Partie: Feine Artikel über Digitalisierung im Personalwesen, wie man Überzeugungstäter rekrutiert, überbewertete Arbeitgeber-Rankings, PE-Trends für 2020 und noch etwas mehr. Insgesamt sieben schöne HR-Links, die sich zu lesen lohnen, habe ich in der aktuellen Übersicht. Voilá und viel Spaß damit.

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Was uns fünf Affen über Unternehmenskultur lehren

five monkeys experiement, unternehmenskulturEine innovationsfreundliche Unternehmenskultur ist einer der Schlüssel für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg. Eine solche Kultur der Offenheit, die aufnahmefähig ist gegenüber externen Impulsen, wünschen sich viele Unternehmen. Dies vor allem vor dem Hintergrund des digitalen Wandels.
Ein Verhaltensversuch mit fünf Affen veranschaulicht eindrucksvoll, warum es so schwierig ist Unternehmenskulturen zu ändern.

 

Warum Veränderungen in Unternehmen oft so schwierig sind
Viele Change-Vorhanden in Unternehmen kämpfen weniger mit rationalen und offenen, denn mit irrationalen und verdeckten Widerständen. Zu den Klassikern der Veränderungsablehnung gehören das Not-invented-here-Syndrom (was nicht hier erfunden wurde kann nichts wert sein) das unreflektierte Beharren auf althergebrachten Handlungsmustern. Sie sind über Mitarbeitergenerationen hinweg tief verinnerlicht worden. Waren solche Verhaltensweisen in früheren Zeiten des Unternehmens vermutlich einmal produktiv, haben sich doch inzwischen Umfelder und Erwartungen von Kunden oder neuen Bewerbergenerationen verändert und so die ehemals hilfreichen Verhaltensweisen zu Ballast gemacht. Doch oft fehlt es in Unternehmen an routinemäßigem Hinterfragen, an Erneuerungswillen und dem Wunsch durch Überprüfung eigener Haltungen und Handlungen anpassungsfähig zu bleiben. Geradezu reflexartig werden dann immer noch jene überkommenden Dinge gelebt, auch wenn die Bedingungen sich rundherum verändert haben. Es fällt niemanden auf oder das Hinterfragen ist tabu. Stattdessen werden Verfahren stur angewendet: „Follow the process…“. Weiterlesen

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Unternehmenskultur zahlt sich aus, sagen auch die Zahlen.

chart-smallFrei nach Managementguru Peter Drucker würde die Kultur jede Strategie wahlweise zum Frühstück oder Mittag verspeisen. Das Primat der Unternehmenskultur hat sich herumgesprochen. In der Theorie stimmen daher fast alle zu. Nur praktisch tun sich viele Unternehmen schwer damit ihre Unternehmenskultur positiv zu gestalten oder sie zu nutzen. Das Thema scheint zu wenig greifbar, die Ergebnisse zu ungewiss. Dabei gibt es eindeutige Zahlen. Dieses Jahr hat Glassdoor Daten zur Sache vorgelegt. Diese Zahlen sagen: In Unternehmenskultur zu investieren ist klug, denn die Pflege der eigenen Kultur zahlt sich aus. Auch Recruiting kann dazu einen wichtigen Beitrag leisten.

 

Ausdruck einer positiven und erfolgreichen Unternehmenskultur sind zufriedene Mitarbeiter, die gleichermaßen auch noch produktive Mitarbeiter sind und damit auf den Unternehmenserfolg einzahlen. Diesen Gedanken hat im Kern auch das Team von Glassdoor Economic Research verfolgt. So heißt es auch dort, dass zufriedenere Mitarbeiter mehr Wert schaffen und sich somit finanziell für das Unternehmen auszahlen. Dies gilt laut der Glassdoor Analyse „Does Company Culture Pay Off?“ in jedem Fall für die Aktienkurse von Unternehmen der Glassdoor Best Place to Work Unternehmen. Aktien jener Unternehmen, die im Jahr 2009 mit dieser Auszeichnung für motivierende und zufriedenheitschaffende Unternehmenskultur ausgezeichnet worden sind, wurden in einem Portfolio zusammengefasst und über den Zeitraum 2009 bis 2014 mit der Wertentwicklung der Aktien im allgemeinen amerikanischen Index S&P 500 verglichen. Das Ergebnis: Die Best-Place-to-Work-Aktien outperformten den allgemeinen Index in jedem Jahr! So konstatiert die Studie schließlich auch:
„These results suggest an important economic link between company intangibles, such as employee satisfaction, and broader financial performance among large publicly held companies.“

Die Glassdoor-Daten sind ziemlich frisch, doch die Erkenntnis, dass Investitionen in eine build-to-lastwerteorientierte Kultur sich für Unternehmen auszahlen sind alles andere als neu: Jim Collins und Jerry Porras von der Stanford’s Graduate School of Business schrieben bereits im Jahr 2004 in „Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies“, dass Unternehmen, die sich konsistent auf den Aufbau einer starken, wertgetriebenen Kultur konzentriert hatten, über mehrere Jahrzehnte hinweg um den Faktor sechs erfolgreicher als Wettbewerber waren, die keinen Fokus auf die eigene Unternehmenskultur gelegt hatten. Zudem überflügelten die Aktien jener kulturaffinen Unternehmen den Gesamtmarkt um den Faktor fünfzehn!

Zurück zu Glassdoor Economic Research. Die haben nämlich noch weitere bemerkenswerte Ergebnisse vorzuweisen: Man hat sich dort im Rahmen der erwähnten „Does Company Culture Pay Off?“ Analyse auch gefragt, welches die Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit („Employee Satisfaction“) sind und wie ihre jeweiligen Beiträge einzuschätzen sind. Tatsächlich spielt das gute alte Thema Gehalt immer noch eine Rolle. In der Tendenz bedeutet ein höheres Gehalt auch eine geringfügig steigende Mitarbeiterzufriedenheit. Dieser Effekt wird jedoch als so gering beschrieben, dass Glassdoor sinnvollerweise weiter gefragt hat und diejenigen Einflüsse identifiziert hat, welche einen deutlich höheren Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben. Unternehmenskultur und –werte stehen dabei in der vordersten Reihe, oder wie es die Glassdoor Analyse formuliert: „…we find an employee’s culture and values rating for the company has the biggest impact on job satisfaction. And not surprising… we find an employee’s compensation and benefits rating has the second smallest effect on overall satisfaction…“.

Die nachfolgende Grafik zeigt die jeweiligen Einflussstärken der Zufriedenheitsfaktoren mit „Culture & Values“ auf Platz 1:

glassd_culture_mitarbeiterzufriedenheit

Recruiting leistet seinen Beitrag
Während viele Arbeiten rund um die eigene Kultur im Unternehmen üblicherweise von Führungskräften, Personal- und Organisationsentwicklern oder Kommunikationsleuten (zurecht) erwartetet werden, scheint das Recruiting hier eher wenig involviert zu sein. Aber das ist eine vergebe Chance, wie ich hier kürzlich im Interview mit dem Human Resources Manager Magazin dargelegt habe. Recruiting sollte und kann sich einbringen: Kulturgestaltung bzw. –erhaltung beginnt bereits bei der Mitarbeitergewinnung und setzt sich in der Mitarbeiterauswahl fort.

Problematisch: Recruiting ist meist zu reaktiv in Bezug auf die Kulturkomponente. Da Fachabteilungen in der Regel bei Vakanzen zunächst die fehlende Manpower beseitigen wollen, liegt es häufig in ihrer Natur Kulturaspekte nicht zu sehen (das findet ggf. erst statt, wenn später Probleme auftauchen). Falls Fachabteilungen Kultur thematisieren, dann allein auf ihren eigenen Mikrokosmos der Teampassung reduziert. Das ist einerseits verständlich, andererseits greift das zu kurz. So werden maximal konsistente Sub- oder Teamkulturen gepflegt.

Aufgaben von Recruiting: Kultur-Helikopter und operativer Kulturanwender
Um in der Personalgewinnung mit dem Thema Kultur aktiv zu arbeiten, sollte das Recruiting-Team einmal die Helikopter-View haben, d.h. eine große Klarheit darüber, wo die eigene Unternehmenskultur steht und wohin sie sich (weiter-)entwickeln sollte: Welche Kultur brauchen wir zur Umsetzung unserer Geschäftsstrategien? So wird die Business-Perspektive permanent ins Rekrutierungsgeschäft geholt. Neben dieser wichtigen Weitwinkel-Sicht, braucht es dann zudem eine konsequente operative Übersetzung dieser Fragestellung in Bewerberansprache und Personalauswahl. Dabei reicht es nicht allein in Stellenausschreibungen oder auf Karrierewebseiten etwas über die eigene Unternehmenskultur aussagen zu lassen. Das ist ein guter Anfang, aber greift immer noch zu kurz. Wirklich kulturgestaltend wird es, wenn die gesamte Bewerberkommunikation und damit auch das Verhalten der Unternehmensvertreter gegenüber Bewerbern sich als Ausdruck einer wertegeleiteten spezifischen Unternehmenskultur verstehen. Die Vorteile im Hinblick auf Markendifferenzierung und glaubwürdiger Candidate Experience sind z.B. hier nachzulesen. Im Auswahlverfahren, wie auch in der Kandidatenansprache, münden solcherlei Bestrebungen in einem unternehmensindividuellen Cultural Fit. Dieser stellt die operative Übersetzung der eigenen Ist- und Soll-Kultursettings dar. Hier verschmelzen Recruiting und Employer Branding. Daher sind Recruiter, Personalmarketer und selbstverständlich auch Employer Brand Manager gleichermaßen in diesem Feld gefordert. Am besten im Verbund.

 

PS: Wer sich dafür interessiert, wie ein unternehmensindividueller Cultural Fit methodisch bestimmt und dann praktisch im Recruiting zur Anwendung kommt, die oder der komme doch am besten am 26.11.2015 nach Frankfurt in unseren Workshop, den Robindro Ullah von der DEBA mit mir gemeinsam moderieren wird.

 

Titel-Foto: Licence Free via Pixabay.
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Lost & Found 24: Linktipps für HR-Interessierte

ang_alternWas sind die genauen Unterschiede zwischen Gen X, Y und Z? Wie ermittelt man den Cultural Fit von Bewerbern und welche Werbung funktioniert? Diese und andere spannende Fragen werden die folgenden Linkempfehlungen helfen zu beantworten. Viel Spaß dabei!

 

Wie üblich sind die nachfolgend vorgestellten Links beste, persönliche Empfehlungen. In einem Fall sogar ausnahmsweise mal ein Tipp in eigener Sache.  Viel Spaß beim Lesen und Klicken!

Infografik: Generation X vs Generation Y vs Generation Z
Das Thema Generationen in der Arbeitswelt lässt uns nicht mehr los. Daher hier mal wieder eine Empfehlung für ein bisschen mehr Überblick in der Sache. Eine schöne Infografik mit dem Abgleich zwischen Gen X, Y und Z bietet saatkorn.  Hier geht´s zur Generationen-Infografik.

So ermittelt man die kulturelle Passung von Bewerbern
Wie der Cultural Fit erfolgreich im Recruiting eingesetzt werden kann, zeigen Robindro Ullah (DEBA) und ich am 26.11.15 in Frankfurt/Main. Wir besprechen u.a. wie ein sinnvolles Matchingverfahren zwischen Bewerbern und Unternehmenskulturen im Recruiting aussehen kann und wo Cultural Fit und Arbeitgebermarke praktische Berührungspunkte haben.
Dieser Tagesworkshop ist ein Pilot, d.h. wir machen dieses Event daher auch GENAU EIN MAL zum Schnupper-Tarif 😉 Also: Schnell anmelden und dabei sein.
Wir freuen uns auf Euch/ auf Sie!

Welche Werbung funktioniert
Die Deutschen vertrauen vor allem Empfehlungen von Bekannten und Freunden. Hier erreichen Werbeaussagen Spitzenwerte. Auch das Vertrauen in Online Werbeformate steigt. In diesem Onlineartikel der WELT werden Ergebnisse eine Studie der Marktforscher von The Nielsen Company vorgestellt. Vielleicht ja auch für den einen oder anderen Personalmarketer interessant. Beitrag: Auf diese Werbung springen die Deutschen an.

HR Dienstleistungen suchen, finden, vergleichen
Der Ansatz von HR MATCH möchte es Corporate HR-Teams leichter machen entsprechende HR-Dienstleistungsanbieter zu finden und zwar anonym und kostenlos. Dienstleister ihrerseits können so konkrete Anfragen erhalten und somit letztlich auf Aufträge hoffen. Wer mal einen Blick in diesen sinnvollen Dienst riskieren mag, hier lang zu HR MATCH.

Viele Ideen zum Ausbildungsmarketing
Vor einer Weile erreichte mich die eMail einer Agentur namens „Junges Herz“ aus Dresden mit einem informativen Handbuch im Anhang. Genau richtig für Lost & Found, denn es wäre schade, wenn die vielen, schönen Ideen und Gedanken zum Ausbildungsmarketing ungesehen blieben.  Hier geht´s zum kostenfreien Handbuch Ausbildungsmarketing.

 

Bild: Cap Ferret (von mir bearbeitet) CC BY 2.0 by SuperCar-RoadTrip.fr

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12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlieren

12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlierenGerade erst hat wieder eine große Studie davon berichtet, wie schwierig es offenbar für viele Unternehmen ist Stellen zu besetzen. 76% der Recruiter nennen das Finden von geeigneten Kandidaten als die größte Herausforderung. Nun denn, liebe Recruiter, manchmal kann das Leben hart sein, aber hier und da machen es sich einige Vertreter der Zunft unnötig härter. Hier kommen 12 vermeidbare Arten gute Kandidaten zu verlieren.

 

Unsere viel beachtete meta HR / Stellenanzeigen.de Candidate Experience Studie, hat eine sehr große Menge an Daten generiert. Viele dieser Daten haben wir Studienautoren (Prof. Wald, HTWK Leipzig und ich) verwertet. Manchmal finde aber selbst ich es trotzdem noch erstaunlich, wie viel Datenmaterial wir bisher nur teilweise oder auch gar nicht nutzen konnten. In der Regel sind solche „kleinen Schätze“ aus 1379 untersuchten, realen Bewerbererlebnissen zu schade, um nicht irgendwann darüber zu berichten. Daher versuche ich hier im Blog oder auch bei meinen Vorträgen und Workshops zum Thema Candidate Experience gern mal etwas von diesem zusätzlichen Material, was nicht mit der Studie publiziert wurde, zu nutzen.
Ein solcher Aspekt sind die qualitativen Bewerber-Statements, welche wir ebenfalls im Rahmen der Studie erhoben haben. Exemplarisch sind ein paar wenige solcher Bewerberaussagen in der Studie zitiert und abgedruckt worden. Doch von den mehreren hunderten Statement, welche uns die Bewerber mitgeteilt hatten, wurde sonst bisher nichts weiter veröffentlicht. Das werde ich hier zumindest in einer Zusammenfassung ändern:
Im Fall dieser qualitativen Freitextaussagen konnten wir einige wiederholende Erfahrungsmuster erkennen, von welchen die Bewerber erzählten. Aus diesen Mustern habe ich für diesen Artikel 12 wiederkehrend von Bewerbern berichtete Unsitten im Verhalten von Recruitern herausgezogen. Wer diese 12 Umgangsweisen als Recruiter vermeidet, steigert seine Chancen, dass gute Kandidaten an Bord bleiben und das Stellen besser besetzt werden können. Weiterlesen

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Bewerberinterviews führen (1): Das sollten Sie über Ihre Kandidaten in Erfahrung bringen

BewerberauswahlDas Bewerberinterview ist das meist genutzte Instrument der Personalauswahl. Es kann bei entsprechender Methodik sehr gut dazu beitragen die Qualität der Auswahlentscheidungen zu steigern. Dazu ist es wichtig das Interview auf die Zielposition hin anzupassen und genau im Blick zu haben, was Sie von einem Kandidaten erfahren wollen. Hier werde ich zeigen wie dies gelingen kann und welche Teilaspekte wie angesprochen werden können und sollten.

 

Sitzen sich Bewerber und Unternehmensvertreter gegenüber wollen sie mehr vom jeweils anderen erfahren und sich im Ideal auch voneinander überzeugen. Aus Sicht des Unternehmens geht es vor allem darum jemanden zu finden, der oder die gute Chancen darauf hat die erwartete LEISTUNG in der Zielposition zu erbringen. Leistung oder Nicht-Leistung hat allerdings eine ganze Reihe Facetten, daher gilt es diese so zu zerlegen, dass sie besser beurteilt werden können.

Die Zusammensetzung von Leistung
Gute Leistungen im Beruf können dauerhaft nur von einer Person erbracht werden, welche dazu in der Lage ist, dazu den Willen hat und sich zudem in einem dem Leistungsziel förderlichen Umfeld befindet. Klingt logisch, oder? Hier ist diese Überlegung in eine Übersicht gebracht:

Leistung-im-Beruf-Bewerberauswahl

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Cultural Fit und der Mut zum Unterschied – Interview mit Organisationsforscher Dr.Tumasjan

EH20110413513_GROSSDas Thema Personen-Organisationen-Passung, auch bekannt als Cultural Fit, drängt langsam aber sicher ins aktive Sichtfeld des HR-Managements.
Immer mehr Unternehmen bemerken, dass ihre unverwechselbare Kultur ein starkes Argument in der Anziehung und Auswahl von Talenten ist bzw. sein sollte.
Über dieses spannende Thema habe ich ein Gespräch mit Dr. Andranik Tumasjan geführt. Er ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der TU München.

 

Betrachtet man das Thema Unternehmenskultur in einem etwas größeren Zusammenhang, wird schnell deutlich, dass diese ebenfalls eine nicht zu unterschätzende Größe ist bei Themen wie Mitarbeiterbindung, Motivation oder Loyalität zum Arbeitgeber. Auf viele in Zusammenhang mit diesen Themen stehende Fragen versucht das internal Employer Branding Antworten zu finden. Das bedeutet das aktive und koordinierte Wirken der Arbeitgebermarke in die Organisation hinein, welches die Attraktivität und Leistungsfähigkeit der Organisation steigern soll.

Klingt das ein wenig komplex? Ja, denn das ist es in Teilen auch. Gut also, hierzu mit einem Vertreter aus der Wissenschaft diskutieren zu können. Da ich persönlich die Rückkopplung zwischen Forschung und Praxis für wichtig und spannend halte, freut es mich das genannte Thema hier mit Dr. Andranik Tumasjan zu besprechen. Er arbeitet und forscht an der TU München, genauer an der TUM School of Management am Lehrstuhl für Strategie und Organisation. In seiner Arbeit verbindet er Organisationsforschung mit praktischen Lehr- und Beratungstätigkeiten. Unter anderem bildet er Manager und HR-Personal in einem Executive Programm im Employer Branding weiter.

Das Interview:

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