Posts Tagged Motivation
Womit junge Führungskräfte zu kämpfen haben
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, Führung, Personalentwicklung am 1. März 2011
Die Kollegen der US-Amerikanischen Unternehmensberatung DDI haben kürzlich eine interessante neue Studie über die Herausforderungen von Nachwuchsführungskräften (“frontline leaders”) präsentiert. Die Erkenntnisse der Studie können Unternehmen helfen Ihren Führungsnachwuchs besser auf kommende Führungsaufgaben vorzubereiten. Keyfacts aus der Studie werden in diesem kurzen Video charmant von zwei DDI Vertretern präsentiert.
Eine Auswahl wichtiger Ergebnisse der Studie
(1130 Manager mit erster Führungsverantwortung wurden befragt):
- Nur 11% sind gezielt auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet worden
(z.B. durch ein Nachwuchsprogramm)
- Rund die Hälfte aller neuen Führungskräfte hat die Beförderung wegen der besseren
Verdienstmöglichkeiten angestrebt. Besonders diese Gruppe hat dann oft Motivationsprobleme
und bereut den Schritt zur Führungskraft sogar.
- Auch nach dem ersten Jahr in Führungsverantwortung sagen 57%, sie hätten im wesentlichen
durch Try-and-Error den Führungsjob erlernt. Gezielte Weiterentwicklung und Mentoren
werden vermisst.
Mehr Infos zur Studie gibt es auf der Webseite von DDI.
Hier gibt es zudem Infos über Erfolgsfaktoren von Personalentwicklungsprogrammen.
Selbstwirksamkeitserwartung: Wie Sie den Glauben an die eigene Kompetenz stärken
Verfasst von cathanas unter Führung, Personalentwicklung am 26. November 2010
Selbstwirksamkeitserwartung: Wie Sie den Glauben an die eigene Kompetenz stärken. Eine Einführung für Führungskräfte und Trainer.
Menschen verfügen über viele verschiedene, unterschiedlich stark ausgeprägte Kompetenzen, welche die Basis für ihr Handeln darstellt. In ihren Kompetenzen unterscheiden sich z.B. einzelne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eines Teams. Die Erfolgsaussichten beim Ausführen von Handlungen entsprechenden wird jedoch nicht nur durch die vorhandenen Kompetenzen vorbestimmt, sondern auch durch unsere eigene Annahme darüber, wie einflussreich und gezielt wir Ergebnisse tatsächlich selbst bewirken können. Diese Annahme nennt man Selbstwirksamkeitserwartung (perceived self-efficacy).
Im Gegensatz zu einer hohen Selbstwirksamkeitserwartung, welche erzielte Ergebnisse mit dem eigenen Handeln in Zusammenhang bringt, lässt eine niedrige Selbstwirksamkeitserwartung mehr Raum für Erklärungen á la Zufall, äußere Umstände oder die Einwirkung durch andere Personen. Diese Zuschreibung von Ergebnissen (“Attribution”) an sich selbst oder an andere wirkt sich wieder aus auf die zukünftige Annahme darüber, ob man selbst Einfluss nehmen kann oder den Ereignissen mehr oder weniger ausgeliefert ist. Bei einer entsprechend positiven, also selbstwirksamen Erwartung neigen Menschen dazu sich herausfordernde Ziele zu setzen und durchschnittlich bessere Leistungsergebnisse zu erzielen, was wieder zu einer Stärkung ihrer Selbstwirksamkeitserwartung führt. Die Wissenschaftler Locke und Latham sprechen dabei vom sog. “high performance cycle“.
Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung stärkt also Leistungsfähigkeit und Leistung, erhöht die Chance sich gegen Widerstände durchzusetzen und auch Veränderungen besser zu verarbeiten. Aus diesen Gründen ist es ratsam in der Mitarbeiterführung auf einen positiven Rahmen für Selbstwirksamkeit zu setzen bzw. Selbstwirksamkeitserfahrungen gezielt auch in Personalentwicklungsmaßnahmen zu trainieren.
Führungskräfte oder Trainer können die Selbstwirksamkeitserwartung ihrer Mitarbeiter oder Seminarteilnehmern positiv beeinflussen, indem Sie folgende Wege gehen (nach Albert Bandura):
Was Sie über Motivation im Job wissen sollten!
Was Sie über Motivation im Job wissen sollten – oder was die Wissenschaft schon lange weiß, aber in der Wirtschaft zu wenig ankommt.
Arbeitsmotivation ist eines der besonders umfangreich erforschten Phänomene. Umso interessanter und erschreckender ist es, dass zahlreiche der so gewonnenen Erkenntnisse der Wissenschaft in der Unternehmens- und Personalführung nicht umgesetzt werden.
Dan Pink, Autor von Fachbüchern zum Thema Lernen und Arbeiten, hat sich nun das Thema Motivation vorgenommen. Er sagt, dass Motivation nach dem alten Prinzip von “Zuckerbrot und Peitsche” immer seltener funktioniert, in einer Arbeitswelt, die auf kreative, problemlösende Aufgaben setzt. Dies ist keine neue Erkenntnis, sondern schon lange bekannt, wie Pink in seinem Buch “Drive” beispielreich offenbart. Gewissermaßen tragisch ist es, dass in der Mitarbeiterführung viele dieser Erkenntnisse nicht umgesetzt werden. Statt dessen wird auf eine teilweise sogar kontraproduktive Motivation via Incentives und extrinischer Anreize gesetzt.
Wie derlei Fakten in Zusammenhang stehen, illustriert auf unvergleichlich eindrucksvolle Weise dieses Video von RSAnimate…
Alte Motivationsmethoden wirken heute immer weniger
Verfasst von cathanas unter Führung, Personalentwicklung am 27. Juli 2010
Motivationsmethoden müssen überdacht werden, denn die herkömmlichen wirken für die heute dominierenden Arbeitsaufgaben meist nicht mehr!
Viel schlimmer: Die Wissenschaft weiß dies bereits und hat es in einer Vielzahl von Expertimenten nachgewiesen. In der Wirtschaft sind diese Erkenntnisse jedoch noch nicht wirklich angekommen. Der US-Journalist Dan Pink bringt es plakativ auf den Punkt: “There´s a mismatch between what sciene knows and what business does!”
Die Motivationsmethoden des letzten Jahrhunderts, das was wir als Zuckerbrot und Peitsche (“Carrot and stick”) kennen, sind für die Arbeitsaufgaben der “brainworker” nicht mehr angemessen.
Da die gegenwärtige Arbeitswelt aber immer mehr von solchen ”brainwork” Anforderungen an die Mitarbeiter stellt, ist dies eine recht fatale Erkenntnis. Schließlich setzen immer noch zahlreiche Unternehmen auf die typischen Incentives. Für konzeptionelle und kreativität Arbeit funktionieren diese Motivationsmethoden (“klassische Incentives”) nur eben nicht. Im Gegenteil sie wirken sogar kontraproduktiv.
Sehen Sie hier einen sehr erhellenden Ausschnitt aus einem Vortrag über Motivation neuer Generation von Dan Pink.
Mitarbeitermotivation durch authentisches Führen
Verfasst von cathanas unter Führung, Personalentwicklung am 24. November 2009
Unternehmen profitieren, wenn Führungskräfte auf Ihre Authentizität achten. Denn: Authentisches Auftreten und mitarbeiterorientiertes Führen stärken die Mitarbeitermotivation und die Bindung an das Unternehmen.
Aus der Sicht der Führungskraft ist es entscheidend die Zielvorgaben zu erreichen. Zum Rest des Beitrags »
Christoph Athanas bei Twitter
Christoph Athanas bei Xing
metaHR auf Youtube
Letzte Kommentare