Posts Tagged Mitarbeitermotivation

Lost & Found 21: Links die Personalern weiterhelfen

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Das Web abgesurft und klasse HR-Links gefunden: Das ist Lost & Found, die Artikelserie im metaHR Blog, die lesenswerte HR-Beiträge aufspürt und vorstellt. Hier in der Ausgabe Nr.21 seit Einführung dieser Reihe.

 

In der aktuellen Ausgabe gibt es wieder viel gutes Material für Personaler, Recruiter und HR-Interessierte (beiderlei Geschlechts natürlich). Thematisch zum Beispiel mit dabei:
Wie man ein erfreuliches Arbeitsumfeld gestaltet, was wirklich fiese Arbeitgeber auszeichnet und die Vision der HR-nahen Rolle eines “Chief Performance Officers”. Darüber hinaus noch ein paar weitere interessante Link-Empfehlungen.

Wie üblich in dieser Reihe: Alles spannende und hilfreiche Artikel. Viel Spaß damit!

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Studie „Deutschland führt?!“ – deutliche Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitern

D-fuehrt-schriftzug in Ein Gastbeitrag von Barbara Lochmann (Information Factory).

Mitarbeiter und Führungskräfte in deutschen Unternehmen nehmen Führung sehr unterschiedlich wahr. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Studie „Deutschland führt?!“ von Information Factory. Welche Schlüsse sollten Unternehmen daraus ziehen? Und was sollten Sie bei der Rekrutierung von Führungskräften künftig stärker beachten?

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GenY: Die Macht der Demographie

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Dr.Langbauer, GF stellenanzeigen.de

Das gehobene Anspruchsdenken einer gefragten Generation auf dem Arbeitsmarkt.
Ein Gastbeitrag von Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de

 

Wer in den späten Achtzigern und frühen Neunzigern groß geworden ist, musste sich nie wie die Vertreter der Vorgänger-Generation durch die Untiefen von sperrigen Commodore-Computern kämpfen. Die so genannte Generation Y hatte es ungleich leichter, wuchs im Umfeld einer selbstverständlichen Internet-Nutzung auf: E-Mail Adressen gehörten schon in der weiterführenden Schule genauso zum Alltag wie der unkomplizierte Umgang mit dem Internet. In der Folge entwickelte sich eine Generation, die IT-technisch äußerst versiert und untereinander extrem gut vernetzt ist. Wir sprechen hier also über die erste Altersgruppe, die sich später im Studium in sozialen Netzwerken tummelte und die dort geknüpften Kontakte auch für das professionelle Leben nutzte. Diese international ausgerichtete und gut ausgebildete Generation steht seit einiger Zeit dem Arbeitsmarkt zur Verfügung und ist nun in einem Alter, in dem sie auch in Führungspositionen hinein wächst. Wie aber tickt die Generation Y, wenn es um die Einschätzung des eigenen Berufslebens geht? Zahlreiche Studien haben sich mit dieser Frage auseinander gesetzt und ergeben das hoch interessante Bild einer Kandidatengruppe, die im Mittelpunkt der Employer Branding-Strategien zahlreicher Arbeitgeber steht. Zum Rest des Beitrags »

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Video Arbeitswelten 4.0 – Work & Life im Jahr 2025

Ein Forschungsprojekt des Fraunhofer IAO entwickelte kürzlich basierend auf einem Forecast-Prozess mit über 100 Experten das Szenario “Arbeitswelten 4.0″. Dieser Zukunftsausblick beschreibt ein Szenario für die Arbeits- und Lebenswelt von Büro- und Wissensarbeitern im Jahr 2025.

 

Die in dem sehenswerten Video zusammengefasste positive Zukunftsvision geht von einer hochvernetzten, räumlich und zeitlich flexibilisierten Arbeitsorganisation, welche Raum lässt für individuelle Lebenskontexte. Sie soll zu einer Steigerung von Innovationskraft, Effizienz und Effektivität beitragen, die letztlich fit macht für den immer mehr globalen Wettbewerb. Viel Technologieeinsatz zur Arbeitsunterstützung und ein Re-Design von Büro- und Arbeitsumfeldern gehören dazu. Viele Ansätze dieser Zukunftstrends gibt es bereits heute, wie bspw. das Arbeiten in der Cloud, soziales Netzwerken oder Augmented reality (erweiterte Realität).

 

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Führungsqualität: Schlechte Führung wird hingenommen, solange die Zahlen stimmen

Schlechtes Führungsverhalten wird häufig toleriert, sofern dennoch die operativen Zahlen stimmen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Hochschule Osnabrück.

 

Die Studie von Prof. Carsten Steinert und Prof. Dominik Halstrup von der Fakultät für Wirtschaft- und Sozialwissenschaftlichen an der HS Osnabrück beschreibt eine erschreckende Geringschätzung vieler Geschäftsführungen gegenüber dem Thema Führungsqualität. Die Studie beruht auf der Befragung von 118 Entscheidungsträger deutscher Unternehmen (mit >400 MA). Sie legt offen, dass Führungsqualität zwar oft intern in irgend einer Form definiert ist und in 85% der befragten Unternehmen Führungsverhalten auch Bestandteil von Personalbeurteilungen ist. Allerdings gilt gleichzeitig, dass schlechtes Führungsverhalten bei mehr als 2/3 aller Befragten toleriert wird, solange das operative Ergebnis der entsprechenden Führungskraft in Ordnung ist.
Überhaupt haben Führungskräfte wegen schlechten Führungsverhaltens meist wenig zu fürchten. 82% der befragten Unternehmen gaben an, dass schlechtes Führungsverhalten kein Grund für eine Trennung von der entsprechenden Führungskraft sei.

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Mitarbeiterbindung: Engagement Index 2010 veröffentlicht – same procedure…

Der Gallup Engagement Index wurde veröffentlicht. Es geht ums Thema emotionale Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz. Spannend, oder? Nun ja, es kommt mir nämlich vor wie an einem Slyvesterabend im Dritten Programm: Same procedure as every year.

 

Miss Sophie´s 90.Geburtstag und das ewige Dinner for One mag dort als immergleiche Wiederholung erwünscht sein. Die geringe emotionale Bindung von Beschäftigten an ihre Unternehmen wohl weniger. Und doch sprechen die Gallup-Zahlen eine klare Sprache. 

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same procedure as every year...

Einmal mehr hat Gallup mit einer jährlichen Erhebung gemessen, wie verhältnismäßig wenige Beschäftigte sich an ihren Arbeitgeber emotional stark gebunden fühlen. Für das Jahr 2010 wurden nun Ergebnisse präsentiert, welche denen der Vorjahre stark gleichen:

Von 1920 im Oktober und November 2010 befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gaben an
13% eine hohe emotionale Bindung,
66% eine geringe emotionale Bindung
und
21% keine emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und ihren Arbeitsplatz zu haben.

  

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Selbstwirksamkeitserwartung: Wie Sie den Glauben an die eigene Kompetenz stärken

Selbstwirksamkeitserwartung: Wie Sie den Glauben an die eigene Kompetenz stärken. Eine Einführung für Führungskräfte und Trainer.

Menschen verfügen über viele verschiedene, unterschiedlich stark ausgeprägte Kompetenzen, welche die Basis für ihr Handeln darstellt. In ihren Kompetenzen unterscheiden sich z.B. einzelne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eines Teams. Die Erfolgsaussichten beim Ausführen von Handlungen entsprechenden wird jedoch nicht nur durch die vorhandenen Kompetenzen vorbestimmt, sondern auch durch unsere eigene Annahme darüber, wie einflussreich und gezielt wir Ergebnisse tatsächlich selbst bewirken können. Diese Annahme nennt man Selbstwirksamkeitserwartung (perceived self-efficacy).

Im Gegensatz zu einer hohen Selbstwirksamkeitserwartung, welche erzielte Ergebnisse mit dem eigenen Handeln in Zusammenhang bringt, lässt eine niedrige Selbstwirksamkeitserwartung mehr Raum für Erklärungen á la Zufall, äußere Umstände oder die Einwirkung durch andere Personen. Diese Zuschreibung von Ergebnissen (“Attribution”) an sich selbst oder an andere wirkt sich wieder aus auf die zukünftige Annahme darüber, ob man selbst Einfluss nehmen kann oder den Ereignissen mehr oder weniger ausgeliefert ist. Bei einer entsprechend positiven, also selbstwirksamen Erwartung neigen Menschen dazu sich herausfordernde Ziele zu setzen und durchschnittlich bessere Leistungsergebnisse zu erzielen, was wieder zu einer Stärkung ihrer Selbstwirksamkeitserwartung führt. Die Wissenschaftler Locke und Latham sprechen dabei vom sog. “high performance cycle“.

Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung stärkt also Leistungsfähigkeit und Leistung, erhöht die Chance sich gegen Widerstände durchzusetzen und auch Veränderungen besser zu verarbeiten. Aus diesen Gründen ist es ratsam in der Mitarbeiterführung auf einen positiven Rahmen für Selbstwirksamkeit zu setzen bzw. Selbstwirksamkeitserfahrungen gezielt auch in Personalentwicklungsmaßnahmen zu trainieren.

 

Führungskräfte oder Trainer können die Selbstwirksamkeitserwartung ihrer Mitarbeiter oder Seminarteilnehmern positiv beeinflussen, indem Sie folgende Wege gehen (nach Albert Bandura):

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Lost & Found (3): Fundstücke aus Blogs und Web

Lost & Found (3): Fundstücke aus Blogs und Web

Lost-n-found Hw in Das Jahresendgeschäft hinterlässt in positiver Weise seine Spuren und ich als Autor habe hier im Blog ein wenig den Schlendrian einziehen lassen. Aber trotz all der intensiven Arbeit an diversen Kundenprojekten möchte ich gern eine kleine Tradition dieses Blogs fortführen:

Und voilá somit ist es wieder einmal so weit, an unserem virtuellen lost & found Schalter vorbei zu schauen. Auch diesmal gibt es einige interessante Fundstücke aus HR-Blogs und von Webseiten.

Diesmal mit von der Partie:
Die brandaktuelle Diskussion um den Fachkräftemangel, damit in Verbindung stehend eine Einschätzung über einen bevorstehenden Jobboom für ältere Arbeitnehmer, absurde Personalauswahl, ein spannender Einblick ins Führungsverständnis bei Google und ein spannender Einblick darüber wie Manipulation funktioniert. Außerdem ein Blick auf die 20 wichtigsten sozialen Netzwerke in Deutschland, gemessen an den Zugriffszahlen.

 

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Was Sie über Motivation im Job wissen sollten!

Was Sie über Motivation im Job wissen sollten – oder was die Wissenschaft schon lange weiß, aber in der Wirtschaft zu wenig ankommt.

 

Arbeitsmotivation ist eines der besonders umfangreich erforschten Phänomene. Umso interessanter und erschreckender ist es, dass zahlreiche der so gewonnenen Erkenntnisse der Wissenschaft in der Unternehmens- und Personalführung nicht umgesetzt werden.

Dan Pink, Autor von Fachbüchern zum Thema Lernen und Arbeiten, hat sich nun das Thema Motivation vorgenommen. Er sagt, dass Motivation nach dem alten Prinzip von “Zuckerbrot und Peitsche” immer seltener funktioniert, in einer Arbeitswelt, die auf kreative, problemlösende Aufgaben setzt. Dies ist keine neue Erkenntnis, sondern schon lange bekannt, wie Pink in seinem Buch “Drive” beispielreich offenbart. Gewissermaßen tragisch ist es, dass in der Mitarbeiterführung viele dieser Erkenntnisse nicht umgesetzt werden. Statt dessen wird auf eine teilweise sogar kontraproduktive Motivation via Incentives und extrinischer Anreize gesetzt.
Wie derlei Fakten in Zusammenhang stehen, illustriert auf unvergleichlich eindrucksvolle Weise dieses Video von RSAnimate…

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Management aus der Mottenkiste…oder wie?

Ich habe gestern ein Interview auf Spiegel Online gelesen, welches mich aufhorchen ließ. Der Sachbuchautor Roland Springer vertritt dort die These, dass via Disziplin und Kontrolle eine strenge Mitarbeiterführung zum Erfolg führt und exakte Prozesstreue das Unternehmen im Wettbewerb bestehen lässt. Der Mitarbeiter soll also vordringlich an die Einhaltung von Standards gebunden und erinnert werden. Eine Art Führung des erhobenen Zeigefingers, oder wie ich finde Management aus der Mottenkiste…

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