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Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Hays-artik14 in Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96% aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69% der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78%  der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

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Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema “Talent” vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn “hinten raus” die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien“.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

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Neun Bausteine für eine Qualitätsstrategie im Recruiting

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Der Unternehmenserfolg fängt im Recruiting an. Wer die „falschen“ Leute einstellt wird es sehr schwer haben die „richtigen“ Ergebnisse zu erzielen. Damit sollte im Normalfall kein Weg an dem Auf- und Ausbau bzw. der Erhaltung von Qualität im Recruiting vorbeiführen.

 

Dies ist umso mehr notwendig unter den bekannten Bedingungen sich verknappender Fachkräfte in einzelnen Jobprofilen und zunehmend kritischeren Bewerber, welche nicht mehr länger Bittsteller gegenüber Unternehmen sein wollen. Daher macht es Sinn Recruiting ganzheitlich, d.h. vom Erstkontakt in der Talentakquisition bis hin zur finalen Auswahlentscheidung zu betrachten. Dies bedeutet alle Schritte im Recruitment auf Prozess- und Ergebnisqualität für Unternehmen UND Bewerber zu überprüfen. Ähnlich wie beim TÜV fürs Auto wird so sichergestellt, dass Ihr Recruiting optimal funktioniert und moderne Anforderungen erfüllt.

Bei meta HR machen wir dies für Unternehmen in Form des Recruiting Audits, einem professionellem Check-Up, der aufzeigt wie es um Ihre Personalgewinnung steht und wo Optimierungsreserven liegen. Gerade weil Recruiting eine prozesslastige Funktion ist, neigen Organisationen dazu einen einmal etablierten Prozess einfach zu bedienen, ihn aber nicht mehr aktiv zu hinterfragen. Genau dies ist aber von Zeit zu Zeit hilfreich, um Up-to-date mit aktuellen Entwicklungen zu bleiben.

Hier kommen zur Inspiration neun Bausteine, welche Teil einer Qualitätsstrategie im Recruiting sein sollten:

Zum Rest des Beitrags »

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Was Personaler beim Social Media Einstieg bewegt: Resümee nach 2 Jahren Seminartätigkeit in dem Thema.

Socialmedia-HR5 Sw-r in Nach über zwei Jahren mit aktiver Seminartätigkeit zum Thema Social Media Recruiting für Personaler, wo u.a. Einstiegsszenarios und Erfolgsfaktoren für den Einsatz sozialer Medien im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding besprochen wurden, ist es Zeit für zwei Dinge:

 

1) Die erfolgreichen Social Media Seminare für Personaler von meta HR werden auch im Jahr 2013 weiter im Angebot sein  (hier gibt es mehr Infos zu den aktuellen Seminarterminen etc.)

und

2) Ein kleines Resümee, ein Zwischenfazit zu ziehen:

Social Media im Recruiting und im Employer Branding ist und bleibt ein HR-Trendthema. Viele Unternehmen verstehen, dass die Ausweitung ihrer Personalbeschaffung auf soziale Medien große Chancen birgt und zeitgemäß ist. Zum Rest des Beitrags »

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metaHR Blog-Perlen: 7 Top-Artikel mit Ideen für erfolgreiches Recruiting

DSC02873b-300x200 in Jaja, da hatten wir doch gerade die besinnliche Zeit “zwischen” den Jahren… Sie lässt Raum zum Nachdenken und Reflektieren. Manchmal auch zum Wiederentdecken von guten Dingen aus der Vergangenheit. Aus dieser Haltung heraus habe ich den eigenen Blog durchforstet…

 

…und ich bin dabei fündig geworden: Sieben Artikel habe ich gewissermaßen in den Untiefen dieses Blogs wiederentdeckt. Alle behandeln das Thema Recruiting. Diese sieben Artikel sind es meiner Meinung nach Wert noch einmal wiederverwendet zu werden und daher präsentiere ich sie hier, in voller Schönheit, als die Perlen dieses Blogs: Es sind die 7 Top-Artikel aus dem metaHR Human Resource-Blog, welche Ideen und Denkanstöße für erfolgreiches Recruiting bieten. Ich wünsche viel Freude beim Lesen bzw. Wiederentdecken dieser Beiträge und ich wünsche ein gutes und erfolgreiches neues Jahr!

1) Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden
Gewissermaßen ein Klassiker, da schon vom September 2010. Dieser Beitrag behandelt ein entscheidendes Element des Recruitments: Die Personalauswahl mittels des Interviews und wie solche ergebnisssicher durchgeführt werden können.

2) Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige
Ein immer wieder gern gelesener Artikel hier im Blog: Die Checkliste für die Erstellung von Stellenanzeigen.

3) 7 hilfreiche Hinweise für effektive und kostensparende Personalsuche
Auch hier die Magische Zahl 7! Hier steht sie für sieben Hinweise dazu, wie Unternehmen ihre Personalsuche verbessern können. Bei diesen Tipps wird außerdem darauf geachtet, dass das Budget geschont wird.

4) Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!
Stichwort Social Media Recruiting: Unter dem o.g. Link zu lesen ist mein Artikel, mein Plädoyer für eine solide Strategie im Einsatz von Social Media für die Personalgewinnung. Wenn dies der Fall ist, dann kann das Engagement in den sozialen Netzwerken eine echte Bereicherung für den Recruitment-Ansatz darstellen.

5) Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber 
Die Frage der sog. Candidate Experience steht bei diesem Artikel im Fokus. Dazu liefere ich 15 Anregungen, was Unternehmen tun können um den Wohlfühlfaktor ihrer Bewerber positiv zu beeinflussen und so zu verhindern, dass gute Kandidaten auf ihrem Weg durch den Recruiting-Prozess abspringen.

6) 15 Fragen, die Inhouse-Recruiter sich stellen sollten
Ziemlich genau vor einem Jahr hatte ich schon einmal dazu aufgerufen die Zeit um den Jahreswechsel zur Reflektion zu nutzen. Als Leitfaden hierzu schrieb ich o.g. 15 Fragen auf, die Inhouse-Recruiter sich einmal stellen könnten. Auch heute noch aktuell…

7) Recruiting: Vier Dimensionen für die Messung des Erfolges
Letzte Leseempfehlung aus den Archiven dieses Blogs: Die Frage nach dem Recruiting-Controlling und der Messung der Recruitment-Erfolge. In dem genannten Beitrag greife ich genau dies auf und stellen einen Ansatz entlang der sog. Balanced Scorecard (BSC) Idee vor.

 

 

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Wirkung von Sprache in Stellenanzeigen optimieren

Stellenangebote sind Werbung. Demnach sollte man annehmen, dass sie möglichst attraktiv formuliert werden im Hinblick auf die gesuchte Zielgruppe. Oft aber ist das Gegenteil der Fall. Stellenausschreibungen lesen sich trocken wie Bedienungsanleitungen und erwecken nicht den Anschein wirklich auf die Wunschkandidaten abgestimmt zu sein. Ein Blick in die Psychologie der Sprache und Wahrnehmung schafft Abhilfe. In einem Workshop vertiefte ich das Thema für Interessierte.

 

Stellenanzeigen sind Kommunikation. Wenn Menschen kommunizieren tun sie das aus ihrer individuell erlebten Erfahrung heraus und müssen dabei Unmengen Informationen weglassen, um in akzeptabler Zeit zum Punkt zu kommen. Das Gleiche gilt bei der Aufnahme von Informationen. Wir fokussieren zunächst auf die wenigen für uns individuell bedeutenden Aspekte, d.h. wir haben unterbewusst stets Informationsfilter aktiviert. In der Kommunikationspsychologie sind diese Prozesse bekannt als Tilgung, Verzerrung und Generalisierung.
Welche Informationen weggelassen und welche wie ausgewählt werden lässt sich durch angewandte Sprachpsychologie modellhaft bestimmen (sog. LAB-Profile). Dieses Wissen kann genutzt werden, um die Kommunikation mit einer Zielgruppe besser gelingen zu lassen bzw. um dabei weniger Fehler zu begehen. So kann die verwendete Sprache in Stellenanzeigen mehr Wirkung erzielen.

Das Prinzip in der Anwendung: Zielsetzung wirksamer Stellenanzeigen
Wenn Stellenanzeigen formuliert werden, dann möchte das ausschreibende Unternehmen in der Regel auf jeden Fall diese drei zentralen Dinge erreichen:

  1. Aufmerksamkeit erzeugen bei potentiell passenden Kandidaten
  2. Die Stelle/ das Unternehmen richtig darstellen, d.h. die richtigen Erwartungen wecken
  3. Die passenden Kandidaten zum Handeln verleiten, während unpassende Kandidaten eher von einer Bewerbung abgehalten werden sollen.

In allen drei Fällen ist es hilfreich die vermutlichen „Filter-Einstellungen“ der Zielkandidaten zu treffen, um so die Wirksamkeit der eigenen Jobanzeige zu erhöhen. Dazu kann mit Hilfe des sprachpsychologischen Tools LAB-Profile eine passende Wortwahl herangezogen werden. Es ist notwendig die Stellen zu analysieren und eine Annahme darüber zu treffen, welches die relevanten „Filter“ eines erfolgreichen Stelleninhabers sein würden. Im nächsten Schritt wird die Stellenanzeige auf diese „Filter“ passend formuliert. LAB-Profile hilft dabei eine treffende Sprache zu verwenden. So wird die Anzeige im Hinblick auf die drei oben genannten Punkte überarbeitet und optimiert.

 

Praxis-Check / Workshop:
Wer mehr wissen möchte über die Wirksamkeit von Sprache in Stellenanzeigen und die vorgestellte Methode erläutert an realen Beispielen erleben will, kann den halbtägigen Praxisworkshop von stellenanzeigen.de und meta HR besuchen. Hier sind die Eckdaten dazu:

Datum: 12.10.2012 – 01.03.2013 – 08.03.2013
Ort: München – München – Köln
Nutzen für Teilnehmer:
- Sie steigern die Kreativität und Passgenauigkeit Ihrer Sprache in der Formulierung von Stellenausschreibungen
- Sie lernen ein Tool kennen, das Sie Schritt für Schritt in der Erstellung effektiver Anzeigen einsetzen können

Anmeldung: Zur Anmeldung und für detaillierte Informationen einfach hier den Infoflyer zum Workshop downloaden.

 

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Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!

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Eine Anleitung zur Strategieerarbeitung in fünf Schritten.


Mittelfristig werden wohl die allermeisten Unternehmen ihre Personalgewinnung und Bewerberkommunikation auch – aber nicht nur – über soziale Netzwerke betreiben (müssen). Dies gilt insbesondere für jene Unternehmen aus dem Mittelstand, welchen über keine bekannte Produktmarke verfügen. Ein latenter Fachkräftemangel und die extrem hohe Nutzungs- und Akzeptanzrate von Social Media bei Absolventen und Generation Y sorgen ihrerseits für einen sanften Sog in Richtung hin zu diesem Thema.

Bedeutet dies also für Unternehmen, dass erst einmal dabei zu sein bei Facebook und Konsorten schon die halbe Miete ist? Wohl kaum! Ja, der Trend zum sozialen Netzwerk ist ungebrochen da.
Aber: Dabei sein ist NICHTS ohne strategische Vorarbeit und Vorausschau.

Zur Strategiearbeit fürs Social Media Recruiting hier also folgende fünf Schritte:

Zum Rest des Beitrags »

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Das HR BarCamp – die machen es möglich und so funktioniert es

Willkommen in 2012! Das neue Jahr bedeutet gleichzeitig, dass das 1.HR BarCamp in Deutschland nun immer näher rückt. Schon am 17.02.2012 wird es soweit sein. Zeit und Anlass genug um einen kurzen Blick auf unsere Sponsoren zu werfen und außerdem in einem kleinen Tutorial zu erklären, wie das Procedere rund ums HR BarCamp ablaufen wird.

 

Wie sich vielleicht schon rumgesprochen hat, wird das HR BarCamp für Personaler eine nicht-kommerzielle Veranstaltung sein. Daher spielen Sponsoren eine tragende Rolle. Ehre, wem Ehre gebührt, denn ohne diese Unterstützung gäbe es diese Veranstaltung nicht.

Hauptsponsor: softgarden
Unter dem Motto “…won´t believe it´s eRecruiting” kümmert sich softgarden mit seinen Lösungen um das Thema Talentgewinnung. Dafür sind insbesondere die e-Recruiting-Software taloom und das Social Media Recruiting Tool jobs-for-friends präferierte Lösungen. softgarden zeichnet sich in seinen Lösungen besonders durch eine ganzheitliche Einbindung aller am Recruitingprozess Beteiligter aus. Hier gibt es mehr über softgarden zu erfahren (oder dann natürlich auch im Rahmen des HR BarCamps).Softgarden Logo Main Claim Pos-300x42 in

 

Nebensponsoren: 

stellenanzeigen.de
Gehört zu den führenden Online-Stellenbörsen für Fach- und Führungskräfte in Deutschland. Für mehr Infos zu stellenanzeigen.de hier klicken.

CYQUEST – The Recrutainment Company
CYQUEST bietet innovative Lösungen zu e-Assessments und Self-Assessment-Verfahren.

 

Weitere Unterstützer des HR BarCamps:
Sind der BPM – Bundesverband der Personalmanager und die Unternehmen meta HR Unternehmensberatung GmbH sowie MSL Germany.

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HR BarCamp – so funktioniert´s
Hier geht´s zum kleinen HR BarCamp Tutorial (Bitte einfach den Link nutzen und nicht weiter fragen, warum die Slides nicht direkt hier eingebunden sind… manchmal muss man Technik nicht verstehen…).

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Hintergrundinformation
Auch wenn das HR BarCamp eine nicht-kommerzielle Veranstaltung ist, so wird doch für das Catering vor Ort ein kleiner Beitrag fällig. Tickets für die Teilnahme an der Veranstaltung können ab dem 16.01.2012 erworben werden und kosten dann pro Stück 27,94 Euro. Wir werden bis zum genannten Termin über unsere HR BarCamp Xing-Gruppe und via Newsletter unter hrbarcamp.de den Link zu einem entsprechenden Online-Ticketportal bekanntgeben. Über dieses Ticketportal – und nur darüber – können dann Tickets für die Teilnahme geordert werden.
Das HR BarCamp ist eine Idee von Jannis Tsalikis und mir, Christoph Athanas. Damit wir die Veranstaltung aber auf einer tragfähigen Plattform zu stehen haben, haben wir vor kurzem dafür den FIP e.V. gegründet. FIP steht für “Forum für innovative Personalarbeit”. Der FIP e.V. ist der Veranstalter des HR BarCamps. Veranwortliche Ansprechpartner sind natürlich weiterhin Jannis und ich.

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Social Media Recruiting: In Xing & Co. sind wir und was jetzt?

Last-Minute-Seminar-Special
Das ist ein einmaliges Seminar-Special. Es richtet sich an alle Personaler und interessierte Personen, die erste Accounts in Social Media Netzwerken eingerichtet haben und nun wissen wollen, wie sie Ihre „PS auf die Straße“ bekommen können – in Sachen Social Media Recruiting.

 
In der Veranstaltung sprechen Nina Kalmeyer und ich darüber wie Sie Ihre Ziele im Social Media Recruiting und Employer Branding sinnvoll erreichen können. Sie erfahren, welche Erfolgsfaktoren für Recruitingkampagnen im social web gelten. Sie lernen an realen best-und-worst-case Beispielen aus der Praxis.

Die Veranstaltung „Social Media Recruiting und Employer Branding in der Praxis“ findet am 19.10.2011 in Köln statt.

Unser Last-Minute-Angebot für dieses Seminar beträgt nur 559,00 €
(das sind 30% Ermäßigung gegenüber dem Normalpreis).

Hier ein Blick auf die Inhalte der Veranstaltung:

- Wo und wie Sie als Personaler mit der Zielgruppe gut kommunizieren können
- Richtig kommunizieren: Passenden Content wählen, Storytelling, Dialoge führen
- Umgang mit Kritik und Pannen
- Social Media Guidelines: Die digitalen Spielregeln fürs Unternehmen einführen
- Erfolgreicher Betrieb und richtige Optimierung: Social Media Erfolgsmessung und Kennzahlen
- Online und Offline verbinden: Social Media und klassische Personalmarketing-Aktivitäten

Interessiert?

Dann senden Sie uns eine eMail an info[at]metahr.de mit dem Betreff „Seminar 19.10.2011“ oder laden Sie hier das pdf-Formular runter für Anmeldung per Fax oder Post (den günstigeren Preis bekommen Sie dann automatisch)!

Wir freuen uns auf Sie.

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P.S.: Dieser Artikel könnte von Interesse sein: Einblicke ins Social Media Seminar für Personaler.

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Social Media Recruiting: Welche Aufgaben intern erledigen, welche outsourcen?

Eine Checkliste für die Zusammenarbeit von Personalabteilungen mit externen Dienstleistern im Social Media Recruiting.

 

Beim Aufbau eines eigenen Social Media Engagements für die Zwecke des Employer Brandings und Recruitings stehen Personalabteilungen vor einer Reihe neuer Herausforderungen. Häufig sind nicht alle notwendigen Kompetenzen inhouse verfügbar oder es fehlen die Ressourcen dafür im eigenen Personalbereich. Somit kann es Sinn machen einige der anfallenden Aufgaben durch Dienstleister erledigen zu lassen. Außerdem ist es natürlich auch hilfreich mit unternehmensinternen Partnern aus anderen Bereichen und Fachabteilungen zu kooperieren.
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Was kann extern gemacht werden und welche Aufgaben bleiben intern bei der Personalabteilung?
Die Frage, was beim Aufbau und Betrieb von Social Media von den Personalern selbst geleistet werden sollte und wo etwas abgegeben werden kann, ist mir immer wieder begegnet, wenn ich mich zuletzt mit HR-Managern zum Thema Social Media Nutzung unterhalten habe. Um es gleich zu sagen: Es gibt meiner Meinung nach keine hundertprozentig richtige oder falsche Vorgabe. Die jeweils unternehmensindividuelle Situation und die daraus abgeleitete Social Media HR Strategie bestimmt letztlich das Handeln. Aber: Einige Fragen können helfen die eigenen Aufgaben in diesem Feld zu definieren. Und: Ein richtiges Grundverständnis der Anforderungen im Social Web an die Unternehmen ist erfolgskritisch.

Dafür nun ein paar Gedanken und anschließend eine zweistufige Checkliste. Diese Checkliste für das Outsourcing im Social Media Recruiting soll bei der Entscheidung helfen ob etwas extern vergeben werden kann und wenn ja, an wen.
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Einblicke ins Social Media Seminar für Personaler

…oder so machen sich Personaler fit für´s Recruiting 2.0.Social Media bietet sehr viele Optionen. Gerade darin besteht zu Beginn die Herausforderung: Welche Optionen passen zur eigenen Unternehmenssituation, wie wählt man diese Optionen richtig aus und welche Art von Prozess zur Einführung und erfolgreichen Nutzung empfiehlt sich dabei?

Die Aufgabenstellung das Employer Branding oder das Recruiting durch die Nutzung von Social Media weiterzuentwickeln steht aktuell bei vielen Personalabteilungen auf der Tagesordnung.

Mit diesen oder ähnlichen Fragen im Gepäck besuchten in der letzten Woche eine Reihe hoch motivierte Unternehmensvertreter das meta HR Seminar Der praktische Social Media Einstieg für Personaler“. Unsere Teilnehmer kamen aus Personalabteilungen, arbeiten als Recruiter und Personalberater oder in der Unternehmenskommunikation. Für sie alle ist Social Media vor dem Seminar nicht unbekannt. Sie alle sind schon in dem einen oder anderen sozialen Netzwerk mit persönlichen Accounts vertreten oder experimentieren auf Unternehmensebene bereits ein wenig damit.
Gerade aber weil Social Media für HR-Aufgaben ein so weiteres Feld ist, war allen daran gelegen das eigene Verständnis zum Thema zu erhöhen. Ausgehend von einem solchen „big picture“ hatten alle Teilnehmer/-innen ein Interesse daran die Social Media Situation für das eigene Unternehmen systematisch einschätzen zu können und schließlich zu entscheiden, welche Wege zur Nutzung des Themas beschritten werden sollen. Unser Seminar war dafür ihr Hilfsmittel.

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