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Motivation und Verhalten müssen keine Blackbox sein: Wie Recruiter, Personalmarketing- und PE-Profis einen Zugang zur Mitarbeitermotivation gewinnen können.

Verhaltensvorlieben in Menschen haben komplexe Motivationsstrukturen. Diese entscheiden darüber, welche Entscheidungen sie treffen, welche Verhaltensvorlieben vorherrschen und was ihnen an einem Job gefällt bzw. was nicht. Meistens sind sich Menschen dieser kontextabhängigen Motivationsstrukturen und den daraus resultierenden Verhaltensvorlieben gar nicht voll bewusst.

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Personaler haben naturgemäß ein Interesse daran genau solche individuellen Verhaltensvorlieben zu ergründen und damit zu arbeiten. Sei es für Auswahlentscheidungen im Recruiting oder zur Förderung der Mitarbeiter in der Personalentwicklung.

Das LAB-Profile ist ein Tool, welches dabei hilft diese komplexen Motivationsstrukturen transparent zu machen und damit HR-seitig zu arbeiten.

Viele HR-Leistungen stehen unmittelbar in Zusammenhang mit dem Thema Verhalten. Personalmarketer wollen diejenigen Personen mit dem passenden Profil motivieren sich zu bewerben. Recruiter wollen die richtigen unter den Kandidaten auswählen und nachfolgend wollen Personalentwickler, Trainer oder Coaches Hilfestellung leisten, damit Mitarbeiter sich (noch) erfolgreich(er) im Job verhalten können.

Verhalten zu ergründen, zu verstehen und manchmal auch etwas beeinflussen zu können ist also eine Anforderung an viele HR-Profis: Im Auswahlinterview, bei der Erstellung von genauen Anforderungsprofilen und beim Entwerfen von für die gesuchten Profile interessanten Stellenanzeigen. Vielfach existiert in ein und demselben Unternehmen aber keine einheitliche Vorstellung davon, wie Verhalten zutreffend beschrieben und überprüft werden kann. Die genannten HR-Funktionen können dann viel schwerer aufeinander Bezug nehmen. So entstehen mitunter Reibungsverluste diesen HR-Funktionen.

Umfangreiche Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagementansätze versuchen dies zu vermeiden, indem ein unternehmensweit verwendetes, einheitliches Modell vereinbart wird, auf welches für Anforderungsbeschreibung, Personalauswahl und Personalentwicklung zugegriffen wird. Im Prinzip eine gute Idee. Jedoch mit sehr viel Aufwand in der Erarbeitung verbunden und nicht selten nach der Einführung in der Praxis wenig flexibel. Anforderungen an Jobs aber ändern sich heute immer schneller. Da wäre eine einfache und doch zutreffende Beschreibung von Verhalten hilfreich, mit welcher sowohl Personalmarketing, als auch Recruiting, als auch Personalentwickler arbeiten können.

Methodisch macht der LAB-Profile-Ansatz hier ein Angebot sich in dieser Situation zu helfen: Das Verfahren bietet einen wirkungsvollen Ansatz zum Arbeiten mit Verhalten aus „einem Guss“, ohne dabei zu komplex zu werden. Für verschiedene HR-Anwendungen (z.B. Recruiting, PE) bieten sich hiermit Einsatzfelder an.

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Bessere Candidate Experience im Bewerberinterview: Fünf Punkte die Recruiter beachten sollten

Willkom Neue MA-300x300 in Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Recruiter sollten diese Gespräche jedoch nicht nur unter dem Aspekt der Personalauswahl betrachten, sondern auch für ein für beide Seiten angenehmes Gespräch Verantwortung übernehmen.

 

Das Interview stellt einen oder im Zweifel mehrer prägende Eindrücke über das Unternehmen für den Kandidaten dar. Die sog. Candidate Experience wird hier stark beeinflusst. Diese Erfahrung der Kandidaten mit dem Unternehmen und dessen (HR-)Vertretern während des Bewerbungsprozesses entscheiden u.a. über die Annahme eines Jobangebotes und über die spätere Meinungsbildung im Hinblick auf das Unternehmen und dessen Arbeitgebermarke. Wurde die Arbeitgebermarke als authentisch erlebt? Wurde der Kandidat wertschätzend behandelt? Gab es einen angemessenen Rahmen ab, bspw. haben sich Personaler und Fachvorgesetzte für das Gespräch genug Zeit genommen und waren sie vorbereitet? Fühlte der Kandidat sich willkommen?

Alle solche Fragen spielen eine Rolle bei der Urteilsbildung auf der Bewerberseite. Und alle diese Aspekte sind direkt von den Recruitern und Unternehmensvertretern zu beeinflussen. Damit ist auch bereits die gute Nachricht überbracht: Hiring-Manager, Recruiter strengt Euch an! Ihr habt die Candidate Experience in den „Interviews“ selbst in der Hand.

Und selbstverständlich macht es auch im Hinblick auf die Personalauswahlentscheidung absolut Sinn dem Bewerber eine gute Candidate Experience im Interview zu vermitteln. Nur wer sich wohl und wertgeschätzt fühlt öffnet sich im Gespräch. So fällt es leichter Informationen vom Bewerber zu erhalten und man kann als Recruiter bessere Entscheidungen treffen. Außerdem ist ein gutes Erleben des Bewerbers im Gespräch auch dafür hilfreich, wenn es darum geht die Vorzüge und auch die Herausforderungen eines Jobangebotes herauszustellen. So steigen die Chancen, dass der Bewerber aufgeschlossen ist für das Stellenangebot (besonders bei Top-Kandidaten oder Engpass-Profilen ist dieses Werben für den Job nicht unwichtig!). Und letztlich soll ja auch jeder Bewerber genau prüfen, ob der Job wirklich genau das ist was er sucht und was er machen möchte. Auch dies hilft in puncto bessere Mitarbeiterauswahl.

Hier kommen fünf Hinweise, die helfen können im Auswahlgespräch eine bessere Candidate Experience zu erzeugen: Zum Rest des Beitrags »

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Wirkung von Sprache in Stellenanzeigen optimieren

Stellenangebote sind Werbung. Demnach sollte man annehmen, dass sie möglichst attraktiv formuliert werden im Hinblick auf die gesuchte Zielgruppe. Oft aber ist das Gegenteil der Fall. Stellenausschreibungen lesen sich trocken wie Bedienungsanleitungen und erwecken nicht den Anschein wirklich auf die Wunschkandidaten abgestimmt zu sein. Ein Blick in die Psychologie der Sprache und Wahrnehmung schafft Abhilfe. In einem Workshop vertiefte ich das Thema für Interessierte.

 

Stellenanzeigen sind Kommunikation. Wenn Menschen kommunizieren tun sie das aus ihrer individuell erlebten Erfahrung heraus und müssen dabei Unmengen Informationen weglassen, um in akzeptabler Zeit zum Punkt zu kommen. Das Gleiche gilt bei der Aufnahme von Informationen. Wir fokussieren zunächst auf die wenigen für uns individuell bedeutenden Aspekte, d.h. wir haben unterbewusst stets Informationsfilter aktiviert. In der Kommunikationspsychologie sind diese Prozesse bekannt als Tilgung, Verzerrung und Generalisierung.
Welche Informationen weggelassen und welche wie ausgewählt werden lässt sich durch angewandte Sprachpsychologie modellhaft bestimmen (sog. LAB-Profile). Dieses Wissen kann genutzt werden, um die Kommunikation mit einer Zielgruppe besser gelingen zu lassen bzw. um dabei weniger Fehler zu begehen. So kann die verwendete Sprache in Stellenanzeigen mehr Wirkung erzielen.

Das Prinzip in der Anwendung: Zielsetzung wirksamer Stellenanzeigen
Wenn Stellenanzeigen formuliert werden, dann möchte das ausschreibende Unternehmen in der Regel auf jeden Fall diese drei zentralen Dinge erreichen:

  1. Aufmerksamkeit erzeugen bei potentiell passenden Kandidaten
  2. Die Stelle/ das Unternehmen richtig darstellen, d.h. die richtigen Erwartungen wecken
  3. Die passenden Kandidaten zum Handeln verleiten, während unpassende Kandidaten eher von einer Bewerbung abgehalten werden sollen.

In allen drei Fällen ist es hilfreich die vermutlichen „Filter-Einstellungen“ der Zielkandidaten zu treffen, um so die Wirksamkeit der eigenen Jobanzeige zu erhöhen. Dazu kann mit Hilfe des sprachpsychologischen Tools LAB-Profile eine passende Wortwahl herangezogen werden. Es ist notwendig die Stellen zu analysieren und eine Annahme darüber zu treffen, welches die relevanten „Filter“ eines erfolgreichen Stelleninhabers sein würden. Im nächsten Schritt wird die Stellenanzeige auf diese „Filter“ passend formuliert. LAB-Profile hilft dabei eine treffende Sprache zu verwenden. So wird die Anzeige im Hinblick auf die drei oben genannten Punkte überarbeitet und optimiert.

 

Praxis-Check / Workshop:
Wer mehr wissen möchte über die Wirksamkeit von Sprache in Stellenanzeigen und die vorgestellte Methode erläutert an realen Beispielen erleben will, kann den halbtägigen Praxisworkshop von stellenanzeigen.de und meta HR besuchen. Hier sind die Eckdaten dazu:

Datum: 12.10.2012 – 01.03.2013 – 08.03.2013
Ort: München – München – Köln
Nutzen für Teilnehmer:
- Sie steigern die Kreativität und Passgenauigkeit Ihrer Sprache in der Formulierung von Stellenausschreibungen
- Sie lernen ein Tool kennen, das Sie Schritt für Schritt in der Erstellung effektiver Anzeigen einsetzen können

Anmeldung: Zur Anmeldung und für detaillierte Informationen einfach hier den Infoflyer zum Workshop downloaden.

 

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Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden

Validitäts-Killer im Einstellungsinterview. Wo lauern Fehlerquellen im Interview? Wie können sie diese vermeiden und so die Qualität ihrer Personalauswahlentscheidungen
weiter absichern.

Nahezu alle Unternehmen nutzen das Einstellungsinterview / Bewerbergespräch als zentrales Verfahren im Prozess der Personalauswahl. Die Entscheidung, ob ein Kandidat eingestellt wird oder nicht, hängt meist ganz überwiegend von der Einschätzung des jeweiligen Auswahlgespräches ab. Insofern sollte man erwarten, dass Bewerberinterviews besonders gute Aufschlüsse über die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle liefern. Leider ist dem meistens nicht so.

Die Vorhersage über die berufliche Eignung und damit den beruflichen Erfolg eines Kandidaten in der entsprechenden Stelle, gelingt mit herkömmlichen, unstrukturierten Interviews eher mäßig bis schlecht.

Die durchschnittliche prognostische Validität solcher Interviews liegt bei gerade einmal r=.13 (nach Wiesner/ Cronshaw 1988). Dabei ist die Qualität der Prognosen nur leicht über Zufallsauswahl – und welcher Personaler will das schon!

Bewerbungsgespräche ergebnissicher führen

Da dieser Umstand länger schon bekannt und gut erforscht ist gibt es glücklicherweise Mittel und Methoden das Einstellungsinterview in seinem prognostischen Wert aufzupeppen.
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Unser Tipp: Effektive Personalsuche und Personalauswahl

Unser aktueller Veranstaltungshinweis: Effektive Personalsuche und Personalauswahl.

Human Resource-Blogautor und HR-Experte Christoph Athanas wird am 23.09. und 24.09.2010
in Berlin
ein Seminar mit einsprechendem Titel leiten. Veranstalter ist das
IME – Institut für Management Entwicklung.

In dem Seminar gibt Christoph Athanas seine Erfahrungen mit effektiven Recruiting weiter. Er zieht dafür besonders das Werkzeug der LAB-Profile heran. Mit Hilfe dieses Werkzeugs und seiner diagnostischen Fragetechnik können in Interviews Motivation und Verhaltensvorlieben von Kandidaten erfragt und erfasst werden. Diese spannende und sehr effektive Technik ist aber nicht nur für Einstellungsinterviews geeignet, sondern man kann darüber hinaus damit auch interessante Aussagen über bspw. die Gestaltung von erfolgversprechenden Suchanzeigen gewinnen. Welche Elemente und welche Text- bzw. Sprachmuster sind dienlich, wenn welche Art Bewerber für den entsprechenden Job gesucht wird? Diesen und anderen Fragen wird mit viel Praxisnähe im Seminar nachgegangen. Übungen in Interviewführung gehören natrürlich dazu. Zwei wertvolle Tag für Recruiter und alle Personaler oder Entscheider, welche in Personalauswahl und Personalbeschaffungsprozessen eingebunden sind. Zum Rest des Beitrags »

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Human Resource Blog mit Veranstaltungshinweisen

Der Human Resource Blog freut sich seinen Informationsumfang um ein neues Element erweitern zu können: Seminar- und Veranstaltungshinweise.

Gelegentlich finden Sie also in Zukunft hier den einen oder anderen Hinweis zu Seminaren oder Veranstaltungen von metaHR. Natürlich auch zu ausgewählten Seminaren oder Events unserer Partner bzw. Infos über spannende HR- oder weiterbildungsrelevante Termine.

Aktuelle Hinweis: LAB-Profile Practitioner - die Ausbildung in der praxisnahen, zukunftsweisenden sprachpsychologischen Methode.
Das Seminar findet statt in Berlin, 25. – 27.Juni 2010. Mehr Infos hier!

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Neues Buch von Shelle Rose Charvet

Shelle Rose Charvet, die international arbeitende Kommunikationsberaterin aus Kanada und maßgebliche Entwicklerin der LAB-Profile-Methode hat ihr neues Buch herausgebracht:
The customer is bothering me“.

Darin schildert sie auf humorvolle und treffende Art und Weise, wie und warum Kundenservicephilosophien und deren Umsetzung gelingen oder misslingen. Sie beschreibt, wie mit Hilfe der Kommunikationsanalyse durch das LAB-Profile ermittelt werden kann, was Kunden in spezifischen Situationen erwarten. Ebenso zeigt sie Wege auf, wie das LAB-Profile über die Analysefunktion hinaus eingesetzt werden kann, um ganz konkrete Handlungsvorschläge für Vertriebs- und Kundenservicemitarbeiter zu haben.

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Buch von Shelle Rose Charvet

 
Das Buch ist derzeit nur auf englisch erschienen und kann z.B. via amazon bestellt werden. An einer deutschen Übersetzung wird gearbeitet. Diese sollte in den nächsten Monaten zu einer deutschsprachigen Ausgabe führen.
 
 
Wer sich Shelle einmal anhören möchte, kann hier beim blogtalkradio ihren Beitrag zum Thema Kundenservice und Kundenservicetraining anhören.
 
Eine weitere Buchbesprechung findet sich hier!
 
Meine Empfehlung: Wenn Sie Kundenservice- oder Vertriebsmanager, bzw.  Trainer oder Coach im Bereich Vertrieb/ Service sind, dann nehmen Sie sich dieses Buch zur Brust. Der heitere und aufschlussreiche Schreibstil von Shelle machen es zum Lesevergnügen. Fachlich kann das Buch durch die Anwendung von LAB-Profile Know-how wesentliche Inputs für gelungene Servicetrainings und die Gestaltung guter Kundenbeziehungen geben.
 
Haben Sie schon ein Buch von Shelle Rose Charvet gelesen? Haben Sie Erfahrungen mit der LAB-Profile-Methode gemacht? Nutzen Sie die Kommentarfunktion und teilen Sie mir Ihre Erfahrungen mit! – ich bin gespannt!
Christoph Athanas
 
 
P.S.: Die LAB-Profile können Sie übrigens nach der international anerkannten Methode bei unseren Seminaren der metaHR erlernen. Wir zertifizieren nach den Standards von Shelle Rose Charvet!
 
Weitere ggf. hilfreiche Artikel zum Thema Kundenservice und Kundenservicetraining:
Mind the gap! Vier Fallen im Kundenservice vermeiden.
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Personalsuche und Einstellungsinterviews sicher durchführen

Kompetente und motivierte Mitarbeiter sind ein wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Die Herausforderung besteht darin adäquate Personen anzusprechen und die passenden Bewerber auszuwählen. Fehler bei der Ansprache und Auswahl von Bewerbern verursachen Mehraufwände und mindern das Unternehmensergebnis. Daher ist Personalauswahl ein erfolgskritischer Prozess.

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Mitarbeitermotivation durch authentisches Führen

Unternehmen profitieren, wenn Führungskräfte auf Ihre Authentizität achten. Denn: Authentisches Auftreten und mitarbeiterorientiertes Führen stärken die Mitarbeitermotivation und die Bindung an das Unternehmen.

Aus der Sicht der Führungskraft ist es entscheidend die Zielvorgaben zu erreichen.  Zum Rest des Beitrags »

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Die wichtigsten Verkaufstechniken

Verkaufstechniken im Vertriebstraining

Ergebnisse der Blitzumfrage “Welches ist das für Sie wichtigste Thema im Vertriebstraining?” auf www.metaHR.de 

Verkaufen ist Handwerk. Zum Rest des Beitrags »

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