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Die Jobbörse YourFirm.de – Jobs bei Deutschlands “hidden champions”
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 13. Januar 2012
Dirk Kümmerle, Yourfirm.de
Online Stellenbörsen gibt es ausgesprochen viele. Aber gerade eine Hand voll ganz großer Anbieter sind den meisten Jobsuchenden ein Begriff. Entsprechend tummeln sich bei monster, stepstone & Co. zahllose Unternehmen um die eigenen Stellenanzeigen dort zu veröffentlichen.
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Die Folge ist eine hohe Konkurrenz bei den Universaljobbörsen bei begrenzter Aufmerksamkeitskapazität der Zielgruppe. Dies kann nachteilig sein für kleine und weniger bekannte Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand. Das obwohl gerade solche Unternehmen oft für attraktive Arbeitsplätze und Erfolge in speziellen Märkten stehen.
Die Jobbörse yourfirm.de hat genau dieses Problem erkannt und bietet dem Segment interessanter und potenter Unternehmen aus dem Mittelstand ein spezielles Portal unter dem Motto „Arbeiten bei den Hidden Champions“. Die Macher von yourfirm.de haben dabei sowohl die Jobsuchenden, als auch die attraktiven mittelständischen Unternehmen im Blick. Während erste Gruppe gezielt Jobs in diesem Arbeitgebersegment finden, haben die Unternehmen ein Forum für die Unternehmenspräsentation und für Maßnahmen des Employer Brandings.
Ich führte kürzlich ein Interview mit Dirk Kümmerle, einem der Geschäftsführer und Gründer von yourfirm.de. Darin sprechen Herr Kümmerle und ich über die Idee und Realisierung der Jobbörse für Hidden Champions, über die Karriereoptionen bei solchen und über Fragen der Arbeitgeberattraktivität im Mittelstand.
Ok, auf geht´s…
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Was zeichnet ein gutes Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung aus?
Verfasst von cathanas unter Führung, Personalentwicklung, Training am 17. November 2011
Die Entwicklung von Führungsnachwuchs ist für viele Unternehmen ein ganz wichtiger Baustein im Talentmanagement. Was Unternehmen tun können, um ein entsprechendes Programm wirksam und nachhaltig zu gestalten ist hier an fünf wesentlichen Punkten skizziert.
Führungskräfte sind die zentralen Multiplikatoren in Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen werden geprägt von engagierten und fähigen Führungskräften. Selbstredend, dass eine gute Nachwuchsarbeit im Bereich Führungskräfte absolut Sinn macht. Eine Gewinnung und Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kann ein wichtiger Faktor sein, wenn es um die Bindung von Top-Talenten ans eigene Unternehmen geht. Zudem ist es in Zeiten von partiellem Fachkräftemangel ohnehin clever sich den Führungsnachwuchs für mindestens das Mittelmanagement unternehmensintern zu generieren. Pluspunkte hinsichtlich der eigenen Arbeitgeberattraktivität sind willkommene Nebeneffekte.
Viele Unternehmen haben dies längst erkannt und haben entsprechende Programme aufgesetzt. Die Junior Leaders werden dann meist in jährlichen oder zweijährlichen Intervallen aus den eigenen Reihen rekrutiert und auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereitet. Das war es dann aber auch schon mit den Gemeinsamkeiten zwischen den Programmen verschiedener Unternehmen: Internationale Konzerne und sehr große Mittelständler leisten sich oft ausgeklügelte und ressourcenintensive Programme, gelegentlich in Zusammenarbeit mit renommierten Managementschulen oder Universitäten. Dahingegen verkommt die interne Führungsnachwuchs-Förderung bei einigen Unternehmen zu einem nur bedingt durchdachten Seminartourismus.
Worauf kommt es an, bei einer wirksamen internen Personalentwicklung dieser Zielgruppe? Schauen wir auf einige entscheidende Aspekte, welche ein gutes, weil wirksames und zum Unternehmen passendes Programm m.M.n. berücksichtigen sollte: Zum Rest des Beitrags »
Welchen Wert haben Arbeitgeber-Rankings?
Verfasst von cathanas unter HR-Allgemein, Recruiting am 13. Oktober 2011
Beispiele für AG-Rankings
Ein paar Gedanken und einige Fragen zum Wert von Arbeitgeber-Rankings.
Liebe Blogleserinnen und -leser,
Sie kennen sicher einige davon: „Great Place to work“,
“Top Arbeitgeber” & Co. – die Arbeitgeber-Rankings.
Die Ranking-Anbieter vergeben Auszeichnungen („Siegel“) und „ausgezeichnete“ Unternehmen dürfen diese dann verwenden, um sich damit z.B. auf der eigenen Karrierewebseite zu schmücken und es im Personalmarketing einzusetzen. Dies soll Bewerbern eine Orientierung sein und für Unternehmen ein Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um die Talente.
Ich möchte an dieser Stelle gern diskutieren, was eigentlich der Wert solcher Arbeitgeber-Rankings ist. Angeregt dazu hat mich übrigens dieser Artikel bei go-jobware.de. Da ich den Artikel dort aber für etwas zu einseitig negativ halte, lade ich dazu ein die Debatte hier zu führen. Außerdem kann am Ende dieses Beitrags eine schnelle Einschätzung per Abstimmungs-Klick abgegeben werden. Ich bin gespannt…
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Als Anregung ein paar Hintergründe über AG-Rankings:
- Die Teilnahme von Unternehmen an solchen Rankings kostet i.d.R. einen (jährlichen) Betrag, der gern auch vierstelligen ausfallen kann. Allein dadurch nehmen wohl nicht alle relevanten Arbeitgeber teil.
- Arbeitgeber aus ganz unterschiedlichen Branchen nehmen teil: Die Vergleichbarkeit der Attraktivität von Arbeitgebern aus sehr verschiedenen Branchen darf angezweifelt werden (Bsp. Gesundheitsdienstleister im Vergleich zu einem Automobilhersteller).
- Die entsprechenden Etikettierungen (“Great Place…” uvm.) sollen wie Qualitätssiegel wirken und haben daher einen hohen Wiedererkennungswert für Betrachter von z.B. Karrierewebseiten.
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Ich möchte in Erfahrung bringen, was Sie von solchen Rankings und Arbeitgeber-Auszeichnungen halten. Sind diese Rankings sinnvoll und helfen bei der Jobwahl oder sind sie nur Fassade und für Employer Branding wenig wertvoll?
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Meine persönliche Meinung:
Ich würde mich nie für ein Unternehmen entscheiden, nur weil es ein entsprechendes Siegel führt. Ich habe auch noch nie von einem Bewerber gehört, wo dies der Fall war. Gekaufte “Auszeichnungen” sind mir eher suspekt (tendenziell im Gegensatz zu Bewertungen auf bspw. kununu.de oder meinchef.de).
Die hohe Wiederkennbarkeit und Bekanntheit einiger der großen Arbeitgeber-Auszeichnungen scheint mir dennoch ein gewisser Vorteil zu sein. Es hilft auf bestimmte Arbeitgeberqualitäten zu fokussieren und kann damit indirekt auch ein Beitrag zur Positionierung der Arbeitgebermarke leisten. Ob aber diese via Arbeitgeber-Rankings zugeschriebenen Qualitäten dann im betrieblichen Alltag der jeweiligen Unternehmen tatsächlich zutreffen sei mal dahin gestellt. Somt ist der Vorteil der Bekanntheit von großen Arbeitgeber-Rankings doch recht begrenzt und m.E. keine mehrere tausend Euros wert. Für sehr große Unternehmen ist es unter Umständen tragbar. Im Mittelstand würde ich als Verantwortlicher das entsprechende Geld wohl eher in andere Maßnahmen investieren.
Was denken Sie?
Meiner Meinung nach sind Arbeitgeber-Rankings für ein Unternehmen... Total Voters: 43
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7 Tipps für den Weg ins Topmanagement
Ein Gastbeitrag
zum Thema Führungskarriere von Gudrun Happich.
zum Thema Führungskarriere von Gudrun Happich.
Gudrun Happich
Kürzlich schrieb mir jemand folgende Zeilen:
„Als Aufsteiger in die höhere Führungsetage hat man es nicht leicht. Irgendwie hat man immer das Gefühl, etwas falsch zu machen und Regeln zu verletzen, die nirgendwo geschrieben stehen. Man stellt dir die neuen Kollegen vor, weist dir einen Platz am Konferenztisch zu und erklärt dir die neue Bürotechnik – aber keiner sagt dir, wie die Hierarchie funktioniert, wie man sich einfügen und trotzdem profilieren kann, und wie man mit bestehenden Seilschaften umgeht. Irgendwie ist es schwer, nicht nur dabei zu stehen, sondern dazuzugehören. Alle sind freundlich und förmlich zugleich, und Fettnäpfchen scheinen das Parkett zu pflastern. Zwischen Führungs-Networking, Karriereplanung und Konkurrenz Entscheidungen zu treffen, ist eine Kunst.”Ich finde, besser kann man die möglichen Stolperfallen auf dem Weg nach ganz oben kaum zusammenfassen. Deshalb habe ich für diesen Gastartikel die Quintessenz aus meinem aktuellen Buch „Ärmel hoch! Die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken” gezogen und stelle sie Ihnen in Form von 7 Tipps zur Verfügung.
Wenn Sie sich also für den Weg in die Führungsspitze entschieden haben, können diese Hinweise Ihnen den Weg dorthin vielleicht ein wenig erleichtern:
Anonymisierte Bewerbungen von Absolventen kaum gewünscht
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, Recruiting am 31. Januar 2011
Die Idee der anonymisierte Bewerbung trifft bei Absolventen auf überraschend hohe Skepsis und Ablehnung. Die meisten Absolventen sehen eher persönliche Nachteile, wie eine aktuelle Befragung nun zeigt.
Eine bundesweite Umfrage unter 581 Studentinnen und Studenten im letzten Studiensemester ergab eine klare Ablehnung und Skepsis gegenüber anonymisierten Bewerbungsverfahren.
Die von der Jobbörse TalentFrogs durchgeführte Befragung zeigt ein sehr deutliches Ergebnis in dem vieldiskutierten Thema. Auf die Frage, ob die Studierenden von einer anonymisierten Bewerbung eher Vorteile oder eher Nachteile erwarten, gaben nur 12,9% an in dem Verfahren Vorteile für sich zu erkennen. Die klare Mehrheit von 79,3% der Befragten sehe eher Nachteile. So fürchten z.B. die zukünftigen Bewerberinnen durch eine Gender-Anonymisierung den Vorteil von Frauenquoten (insb. im öffentlichen Dienst) zu verlieren. Hier geht es zur Pressemitteilung von TalentFrogs.
Anonymisierte Bewerbungen werden seit Sommer 2010 in einigen Unternehmen in Deutschland als Pilotprojekt ausprobiert.
Wie hier im Human Resource-Blog berichtet, stößt die Debatte über das anonymisierten Bewerbsverfahren auf viel Interesse aber auch auf viel Skepsis. Bei der Umsetzung der Anonymisierung geht es darum bspw. Namen, Alter, Geschlecht, Familienstand und das Bewerbungsfoto wegzulassen. Ziel ist es Einstellungsentscheidungen rein auf Basis von Qualifikationen vorzunehmen und so Chancengleichheit zu erhöhen und Diskrimierungen zu reduzieren.
Lost & Found (4): Fundstücke aus Blogs und Web
Lost & Found (4): Fundstücke aus Blogs und Web
Auch im Jahr 2011 setzen wir unsere kleine Sammlung interessanter Webfundstücke fort. Der virtuelle lost & found Schalter hat erneut geöffnet und hat natürlich auch in dieser Ausgabe wieder einige attraktive Posten zu bieten.
Mit dabei sind folgende Themen:
- Die guten Vorsätze eines Employer Branding Verantwortlichen für 2011,
- die Einschätzung der Top-5-Tends im Social Media für dieses Jahr,
- ein absolut lesenwerter Beitrag über die (zukünftigen) Zusammenhänge von Unternehmensratings
und Recruitingqualität,
- ein informativer Beitrag mit 10 Erfolgsrezepten für Webinare,
sowie
- sechs Karrieretrends für 2011 nach Einschätzung der Karriereberaterin Svenja Hofert
Zum Rest des Beitrags »
Arbeitswelt der Zukunft – Did you know? Human Capital Edition
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein am 1. November 2010
Die Arbeitswelt der Zukunft -
Eine Vision über Karriere, Arbeit und Lernen im
Video “Did you know? Human Capital Edition”.
Die “Did you know?”-Videos sind schon länger bekannt als eindrucksvolle Projektionen aktueller und zukünftiger technologiegetriebener Entwicklungen in Gesellschaft und Wirtschaft. Hier nun habe ich die sog. “Human Capital Edition” gefunden. Es werden eine Reihe populärer Entwicklungen und Trends illustriert.
Spannend und oft auch provokativ sind die darin vorgestellten Zahlen. Ich weise allerdings darauf hin, dass nicht alle dort angebotenen Daten immer unbedingt im deutschen/ europäischen Kontext zutreffen müssen.
Beispiel: Das Video gibt an, dass der heutige Arbeitnehmer im Alter von 38 Jahren durchschnittlich 14 Jobs hatte. Eine recht “sportliche” Leistung wäre dies. Zudem im Widerspruch zu anderen Aussagen über die Verweildauer von Arbeitnehmern. Deutsche nämlich bleiben durchschnittlich 10,8 Jahre bei ihrem Arbeitgeber, gibt Jochen Mai auf Basis einer aktuellen Untersuchung vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bekannt. Insofern sind Aussagen aus dem Video ggf. sehr zugespitzt und im Einzelfall genau zu überprüfen.
Mein Fazit: Trotzdem sehr sehenswert… Schauen und urteilen Sie selbst:
P.S: Das Video geht ja auch auf das Thema soziale Netzwerke am Arbeitsplatz ein. Hier im Video wird die These vorgestellt: ”Social Networking is a productivity killer at work if not managed correctly.”
Ich stimme damit überein, dass ein Management dessen sein sollte. Vielleicht sollte hier aber ebenso bedacht werden, welche Produktivitätsfortschritte netzwerkbasierte Kollaboration ermöglichen können.
Einen schönen Hinweis gab ein Kommentor hier im Blog, welcher auf eine interessante Studie verwies. Dort heißt es: “People who do surf the Internet for fun at work – within a reasonable limit of less than 20% of their total time in the office – are more productive by about 9% than those who don´t.”
Mehr dazu in der Studie von der University of Australia in Melbourne. Spannend…
Anonyme Bewerbungen pro und kontra
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 6. August 2010
So, die Bewerbung ist endlich geschrieben, der Lebenslauf passt, jetzt nur noch ein wirklich gutes Bewerbungsfoto… STOP! Bewerbungsfoto – Das war gestern!
Noch sind wir nicht so weit das Bewerbungsfoto zu verbannen, aber wenn es nach dem Willen der Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes geht, könnten zukünftig Bewerbungen nur noch anonymisiert möglich sein. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes legt jetzt ein Pilotprojekt dazu auf, unter Beteiligung der Bundesfamilienministerin Kristina Schröder, des Integrationsministeriums von NRW und fünf noch nicht vollständig benannten Konzernen, drei davon aus dem DAX, sowie dem Konzern L´Oreal. Das Presseecho ist umfangreich (siehe unten).
Die anonymisierten Bewerbungen sollen weder Angaben zum Alter, zum Geschlecht, zur Herkunft, zum Familienstand, noch Auskünfte über Wohn- oder Geburtsort enthalten. Und natürlich auch kein Foto mehr. Damit soll erreicht werden, dass Bewerber nicht mehr durch derlei Angaben wie bspw. Alter oder ethnische Zugehörigkeit auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt werden.
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