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Bewerbungsprozesse legen Grundstein für die Mitarbeiterbindung – zentrale Ergebnisse der neuen Candidate Journey Studie

Teaser-Summary-CJ-Studie-2016Das Erleben von Rekrutierungsprozessen durch die Kandidaten, die sog. Candidate Experience, hat große Einflüsse auf Recruitingerfolg und Arbeitgebermarke. Diesen Nachweis erbrachten Prof. Peter M. Wald und ich 2014 mit unser Pionierstudie zu diesem Thema. Nun haben wir „nachgelegt“: meta HR und stellenanzeigen.de präsentieren die brandneue „Candidate Journey Studie“, für welche Prof. Wald und ich abermals reale Bewerbergeschichten untersucht haben. Diesmal haben wir den Weg der Bewerber von der ersten Jobrecherche über den Einstellungsprozess, bis hin zur Integration der New Hires in die Unternehmen betrachtet. Erneut können wir mit spannenden Daten aufwarten. Hier erste Insights und die Ankündigung für die Live-Vorstellung auf der Messe Zukunft Personal.

 

Ups, they did it again! Die meta HR Unternehmensberatung und die bekannte Online-Jobbörse stellenanzeigen.de haben 773 Personen befragt, welche innerhalb der letzten drei Jahre erfolgreich einen neuen Job aufgenommen haben. Dabei wurde deren Weg von der Orientierung über neue Arbeitgeber und deren Jobangebote, bis hin zur Einarbeitung und Integration in die neue Organisation detailliert nachvollzogen: Die Candidate Journey.
Wir Studienautoren, d.h. Prof. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und ich, haben uns bei dieser Studie darauf konzentriert erfolgreiche Bewerbungsprozesse zu untersuchen. Wir wollten wissen, wie konsistent bspw. die gebotene Candidate Experience und die spätere Employee Experience sind. Machen Unternehmen vielleicht nur „Show“ bei dem Kampf um die Talente, interessieren sich dann aber nach Vertragsabschluss nicht mehr für die neuen Mitarbeiter/innen? Wir haben hinterfragt, welche Zusammenhänge es möglichweise gibt zwischen dem loyalen, also nicht erneut wechselwilligen Mitarbeiter und der von diesen zuvor im Recruitingsprozess genutzten Informationen oder der Qualität der erlebten Kandidatenerfahrung. Wie gut gelingt es Unternehmen sich authentisch darzustellen gegenüber Bewerbern und wie kandidatenorientiert sind die gebotenen Bewerbungsprozesse. Dies und vieles mehr haben wir untersucht.

Die Ergebnisse sind sehr spannend. Nicht nur, dass sich bereits in der Candidate Experience Studie 2014 aufgezeigte Trends verstärken (z.B. Akzeptanz von One-Klick-Bewerbung), nein, auch neue, andere Einblicke sind uns gelungen, da wir diesmal die gesamte Reise der Kandidaten bis hin zum Status als eingearbeitete Mitarbeiter/innen nachvollzogen haben. Daher lautet der komplette Titel der Untersuchung auch: Candidate Journey Studie 2016: Vom passenden Kandidaten zum loyalen Mitarbeiter.

Vorstellung wichtiger Ergebnisse auf der Zukunft Personal
Auf der Messe Zukunft Personal in Köln werde ich am Stand von stellenanzeigen.de exklusiv die Top-Facts aus der gemeinsam durchgeführten Candidate Journey Studie vorstellen und aus meiner Sicht kommentieren. Das tiefe Verständnis der Zusammenhänge in Recruiting- und Onboarding-Prozessen soll und wird dazu beitragen, die Motivation neuer Mitarbeiter zu erhöhen und die Personalbeschaffung insgesamt effizienter zu gestalten.
Am Stand von stellenanzeigen.de (Halle 3.1, Stand H12) spreche ich dazu:
Am Dienstag, den 18. Oktober 2016 von 16:30 – 17 Uhr und
am Mittwoch, den 19.Oktober 2016 von 14:30 – 15 Uhr.

Im Nachgang der Vorträge werde ich am Stand bei den Kollegen von stellenanzeigen.de auch für Fragen zur Verfügung stehen.

Auszüge aus den Top-Facts
Eine positive Candidate Experience ist wichtiger Ausgangspunkt für eine gelungene spätere Mitarbeiterbindung. Dazu muss eine entsprechend positiv erlebte Kandidatenerfahrung in gezieltes Onboarding und mitarbeiterzentrierte Integration in die Organisation übergehen. Einzelne Ergebnisse lauten:

  • 4 von 10 New Hires sind von ihren neuen Arbeitgebern enttäuscht: Arbeitgeber verpassen es häufig, noch während des Bewerbungsprozesses den Grundstein für die spätere Loyalität der neuen Mitarbeiter zu legen. Ursachen dafür sind, dass die erlebte Candidate Experience häufig nur mäßig war oder das Onboarding schlecht organisiert wurde.
  • Simplifizierung von Bewerbungsprozessen wird dringend benötigt: Bewerbungen einfach machen und Hürden zwischen Kandidaten und Arbeitgebern abbauen, ist das Gebot der Stunde. Egal ob One-Klick-Bewerbung, der Verzicht auf Bewerbungsanschreiben oder eine durchgängige Mobile-Convenience für Bewerbungsvorgänge – allen voran die jüngeren Jobsucher bevorzugen bzw. erwarten einfache Bewerbungsprozesse.
  • Verbesserungswürdige Selbstdarstellung in Sachen Unternehmenskultur: Nur rund 40% der Arbeitgeber gelingt es, vor und während der Bewerbungsprozesse die eigene Kultur passend zu vermitteln. In 25 % der Fälle wird die Kultur nach Jobantritt als besser erlebt, aber ein Drittel der Studienteilnehmer hat diese schlechter erlebt als erwartet.
  • Bewerbungsprozesse sollten von Bewerbungseingang bis zur Zusage maximal sechs Wochen dauern: Die Candidate Experience leidet, sofern Bewerbungsverfahren längere Zeit benötigen.

Hier noch ein paar interessante, auffällige Zahlen aus der Studie.

Zahlen aus der Candidate Journey Studie 2016 von meta HR/ stellenanzeige.de

Zahlen aus der Candidate Journey Studie 2016 von meta HR/ stellenanzeige.de

Download der Summary – viel, viel mehr Ergebnisse folgen noch
Wie gesagt, dies ist nur ein Auszug, d.h. ein erster Überblick. Die Summary zur Studie kann hier bei den Kollegen von stellenanzeigen.de kostenfrei heruntergeladen werden.

Die Vollversion der Studie mit 100x mehr Insights wird voraussichtlich Anfang November folgen. Soviel ist klar: Wir werden Recruitingprozesse im Sinne voller Kandidatenorientierung neu denken müssen. Candidate Experience und Employee Experience sind prägenden Einflüsse auf Erfolg im Personalmanagement, insbesondere im Recruiting. Über die kommenden, weiteren Ergebnisse werde ich hier im Blog berichten. Wer Fragen hat, kann jederzeit gern mit mir in Kontakt treten.
Wer professionell wissen möchte, wie das Recruitingangebot des eigenen Unternehmens aufgestellt ist, kann sich unseren Recruiting Expertenblick ansehen. Dort geben wir aus professioneller Sicht und vor dem Hintergrund und den Benchmarks unserer Studien Rückmeldung für Recruitingteams, die Candidate Experience verbessern und ihren Erfolg steigern wollen.

Candidate Experience Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de ist da

Candidate Experiene Studie 2014

Candidate Experience steht für ein konsequent bewerberorientiertes Konzept im Recruitment. Das macht Sinn, denn die meisten Bewerber wollen heute auf Augenhöhe mit den potenziellen Arbeitgebern sein.
Daher wurde es Zeit genau zu hinterfragen, was positive oder negative Bewerbererfahrungen verursacht und wie die Auswirkung auf die Arbeitgebermarken ausfallen. Die neue Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de tut das.

 

Der Weg der Bewerber von der ersten Orientierung über das Unternehmen als Arbeitgeber bis hin zur Einstellungsentscheidung und die dabei gemachten Erfahrungen mit der Arbeitgebermarke werden als „Candidate Experience“ (Kandidatenerfahrung) bezeichnet. Was sich zunächst vielleicht nach Soft-Faktor anhören mag, entpuppt sich als Hard-Fact im Wettbewerb der Arbeitgeber um die Talente!

Candidate Experience muss ernst genommen werden
Candidate Experience ist keine Erfindung von Journalisten oder Beratern. Die Erfahrungen von Bewerbern sind real und sie sind die Basis für Auf- oder Abwertungen einzelner Arbeitgeber in der Wahrnehmung von Menschen. Bewerber kommunizieren über ihre Rekrutierungserfahrungen und können so zu Markenbotschaftern werden oder zur negativen Referenz. Empfindungen und Erwartungen im Verlauf von Bewerbungsprozessen lassen Kandidaten entscheiden, ob eine Bewerbung aufrecht gehalten oder zurückgezogen wird. Bewerber wollen heute nicht verwaltet sondern auf Augenhöhe angesprochen werden. Der Handlungsbedarf für viele Unternehmen dürfte hierbei hoch sein.

Die Studie will für mehr Klarheit in Sachen CandEx sorgen
Wie erleben Bewerber die Rekrutierungsprozesse der Unternehmen? Was genau kennzeichnet eine positive Bewerbungserfahrung? Welche Faktoren tragen zur Erfahrungsmixtur einer Bewerbung bei? Solchen und ähnlichen Fragen geht unsere Candidate Experience Studie nach. Gemeinsam mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de und mit der Unterstützung durch Prof. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) in Form der wissenschaftlichen Begleitung und Co-Autorenschaft haben wir die Materie phänomenologisch untersucht.
Wir benennen drei Dimensionen, in welche sich Einflussfaktoren für eine positive oder negative Candidate Experience gliedern lassen. Wir zeigen entlang der Bewerberreise, der sog. Candidate Journey, auf, welche Aspekte Bedeutung haben und was Bewerber wünschen. Schließlich können wir andeuten, wie sich die gemachten Kandidatenerfahrungen auf das Arbeitgeberimage niederschlagen. Alles unterlegt mit Zahlen und Daten aus 1379 untersuchten einzelnen Bewerbungserlebnissen. Hierin liegt das Besondere diese Studie: Während andere, ähnlich gelagerte Untersuchungen bisher in der Regel nur generalisierte Bewerbererwartungen abfragen, können wir konkrete Erfolgs- und Misserfolgsstrategien echter Bewerbungsvorgänge aus Sicht der Kandidaten nachvollziehen. Auf dieser Basis sprechen wir am Ende unsere Studie Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber aus.

Wichtigste Erkenntnisse
Interessante Zahlen finden sich in der Studie sehr viele. Besonderer Bedeutung kommt nach unserer Meinung jedoch ein über einzelnen Fakten stehendes Verständnis für das Thema zu. Nämlich dem Verständnis, dass erfolgreiche Rekrutierung nicht nur ein technisch-organisatorisch runder Prozess sein soll, sondern im Aufbau und im Halten einer Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht. Dies kann durchaus als die Rezeptur für eine positive Candidate Experience beschrieben werden. Dabei spielt das Auftreten der Unternehmensvertreter eine herausragende Rolle. Wird es als positiv, also als individuell, wertschätzend und atmosphärisch angenehm erlebt, so steigt die Chance auf eine positive Gesamtbewertung der Bewerbererfahrung. Im Umkehrschluss ist aber fast keine positive Candidate Experience möglich, ohne ein entsprechendes Verhalten der Recruiter, Hiring Manager und sonstiger Unternehmensvertreter an den Bewerberkontaktpunkten. Damit ist klar: Candidate Experience ist mindestens genauso viel ein Kultur- und Verhaltensthema, wie eine technisch-organisatorische Herausforderung.

CandExSt2014_Auftreten_Unternehmensvertreter .

Die Bewertung des Auftretens der Unternehmensvertreter beeinflusst das Urteil über die finale Candidate Experience stark (Grafik oben). Ein zügig durchgeführter Bewerbungsprozess ist ebenfalls von Bedeutung. In der Tendenz baut die Beurteilung des Bewertungsvorgangs mit zunehmender Dauer deutlich ab (Grafik unten). Im Zweifel sind Bewerber jedoch durchaus bereit etwas Geduld zu haben. Voraussetzung dafür ist allerdings eine integere und verlässliche Umsetzung von angekündigten Schritten seitens der Unternehmen. Also: Walk the talk!

CandExSt2014_PR-Abb3

Auswirkungen: Machtvolle Candidate Experience
Als Arbeitgeber die Bewerbererfahrung bewusst positiv zu gestalten ist in jedem Fall sinnvoll. Nicht nur, dass rund 80%aller Bewerber angeben über ihre Kandidatenerfahrungen mit Freunden und Bekannten zu sprechen, nein, die positive Erfahrung schützt bzw. wertet auch das Unternehmensimage auf und ermöglicht eine Talent Relation selbst wenn die Erstbewerbung nicht erfolgreich verlief. Im positiven Fall nämlich kommt es selbst bei einer Absage nicht zu einem grundsätzlichen Vertrauensverlust. Im Gegenteil: Die meisten Kandidaten (83,9%), die ihre Bewerbungserfahrung mit einem Unternehmen trotz erhaltener Absage als positiv bezeichnen, würden sich dort erneut bewerben. Hingegen würden nur 13,1%derjenigen welche eine negative Candidate Experience hatten sich erneut beim entsprechenden Arbeitgeber bewerben. Wer als Arbeitgeber Talentpools, Empfehlungen und positive Reputation (insbesondere im Social Web) wünscht, tut gut daran sich um seine Bewerber zu kümmern.

Alle Informationen zur Studie und Download
Der umfangreiche Ergebnisbericht zur Studie mit zahlreichen Grafiken und Handlungsempfehlungen für rekrutierende Unternehmen kann hier kostenfrei angefordert werden.

Bei den Kollegen von Stellenanzeigen.de gibt es zudem eine kleine Infografik zu Top-Facts der Studie.

Wer praktisch ins Thema Candidate Experience einsteigen will, sein zudem unser neuer Workshop empfohlen. Dort stellen wir in Zusammenarbeit mit den Online-Recruiting-Experten von Wollmilchsau Lösungsansätze für erfolgreiches, zukunftsfähiges Recruitment vor.

 

 

Kennen Sie CEM – Candidate Experience Management?

Kennen Sie CEM?
Nein, es ist keine Person gemeint. CEM steht für Candidate Experience Management, der professionellen Überprüfung und Anpassung Ihrer Recruiting Prozesse an die Bedürfnisse Ihrer Bewerber.
Dieser Beitrag handelt davon, was es im CEM zu tun gibt und warum dies für Ihren Recruitingerfolg zunehmend wichtiger wird.

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Ausgangslage: Recruiting-Set-up kontakariert Employer Brand Anstrengungen
Employer Branding war und ist ein Top-Thema für viele Unternehmen. Richtig so. Mit der Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke und deren glaubwürdiger Kommunikation begegnen zahlreiche Arbeitgeber sinkenden Bewerberzahlen und zunehmendem Wettbewerb und die Fachkräfte. Die passende Darstellung eines Arbeitgebers als attraktive Wahl für die jeweiligen Zielgruppen benötigt oft viel Energie, Zeit und ggf. Geld. Wird die Arbeitgebermarkendarstellung um dialogische Elemente zur Pflege von echten Talent Relations erweitert (z.B. via Social Media Angebote des Unternehmens), steigt der Aufwand zusätzlich. Der Einsatz wird also abermals erhöht mit dem Ziel am Ende tatsächlich auch den eigenen Personalbedarf mit den zum Unternehmen passenden Kandidaten decken zu können.

Problematisch unter den Gesichtspunkten der Candidate Experience ist hier der Übergang von der allgemeinen Wahrnehmung eines Employer Brands durch den Interessenten in dessen Orientierungsphase und der Eintritt in den eigentlichen Rekrutierungsprozess. Hier vollzieht sich oft ein Bruch im Auftreten der Unternehmen. Eben noch die entsprechend – passend zum Employer Brand – gewinnende und kommunikative Außendarstellung. Im nächsten Moment aber nur noch ein Abarbeitungsprozess (Bewerbungsabwicklung). Was Bewerber daran so irritieren kann ist das oft komplett verschiedene Set-Up der Talent Relations, die in der jeweiligen Phase greifen. Die nachfolgende Aufstellung verdeutlicht dies: Weiterlesen

Infografik: Anforderungen der jungen Generation an ihren Arbeitsplatz oder wo offenes Internet und Flexibilität wichtiger werden als Geld

Young Professionals und angehende Absolventen haben andere Prioritäten am Arbeitsplatz. Geld ist nur mehr ein Faktor unter vielen in Fragen der Workplace Attraktivität. Internet wird von der Wichtigkeit her zum Teil gleich nach Luft, Essen und Wasser gerankt.

 

Cisco hat im Rahmen seines „Connected World Technology Report 2011“ je zur Hälfte Young Professionals und Universitätsstudenten in 14 Ländern befragt, darunter Deutschland. Insgesamt kommt die Studie auf rund 2800 Rückmeldungen, je Land und je Gruppe mind. 100. Die Ergebnisse zeigen, wie stark die Wünsche, Anforderungen und Erwartungen der Generation Y hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes vom zunehmend digitalen Lebensstil und von Social Media Nutzung beeinflusst sind.

Hier nun eine Auswahl der Ergebnisse bezogen jeweils nur auf die Teilnehmer aus Deutschland (alle Zahlen in %). Weiter unten folgt die Infografik, welche zahlreiche Keyfacts aus der gesamten Studie darstellt.

  • Anzahl der Befragten, welche angeben ohne Internet nicht leben zu können: Studenten 56%, Young Pros 46%
  • Anzahl d. befragten Studenten, welche angeben Internetzugang im Zweifel über ein Auto zu stellen: 75%
  • Anzahl d. befragten Studenten, welche angaben KEINEN Facebook-Account zu besitzen: 12%
  • Anzahl d. Befragten, die über einen Facebook-Account verfügen, die diesen mind. ein Mal pro Tag checken: Studenten 76%, Young Pros 41%
  • So machen d. befragten Young Pros Facebook-Kontakt mit Kollegen bzw. Chefs: Kollegen als „Friend“ 38%, Kollegen und Chef als „Friend“ 11%, Trennung von beruflichen und privaten Kontakten auf Facebook, d.h. keine „Friends“ aus dem Arbeitsumfeld auf Facebook 51%
  • So viele versch. Endgeräte („Devices“) werden von Young Pros pro Arbeitstag im Schnitt genutzt: 1 = 21%, 2 = 44%, 3 und mehr = 35%.
  • Die Anzahl der befragten Studenten, die beim Eintritt in ein Unternehmen mit einem Budget der Firma ihr eigenes digitales Device zur Arbeit auswählen möchten: 38%(weitere 42%sind einverstanden mit einem vorgebenen Firmendevice, wenn sie zusätzlich ihr eigenes z.B. Smartphone nutzen dürfen)
  • Anzahl d. befragten Studenten, die meinen es ist ein Recht remote von Homeoffice aus arbeiten zu dürfen: 20%
  • Anzahl d. befragten Studenten, die zukünftig erwarten ihre Arbeitszeiten nach eigenem Lebensstil und eigenem Komfort anpassen zu können: 62%(die Zahl ist übrigens im internationalen Vergleich nach China die Zweithöchste!)

 

Hier geht´s zur INFOGRAFIK (zum Vergrößern der Grafik anklicken!):

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