Schlagwort-Archiv: employer branding

Direkte Arbeitgeber-Insights für Bewerber. Interview mit Christoph Skrobol von Careerdate

Careerdate Christoph Skrobol NEW2 14012015Damit Menschen wichtige Entscheidungen treffen können, hilft ihnen eine gute Orientierung zur Situation. Bewerber möchten folglich potenzielle Arbeitgeber genau kennen lernen und Unternehmen wollen wissen wer ihre Bewerber sind. Ein sehr praktischer Weg dieser Joborientierung für beide Seiten ist es sich schlicht einmal in einem ungezwungenen Rahmen zu treffen. Diese verblüffend einfache, wie gleichfalls effektiv Idee hat die Karriere-Plattform Careerdate.net zum Businessmodell gemacht. Rund ein Jahr nach dem Start konnte nun gerade das 1000. Careerdate vermittelt werden. Ein guter Anlass zum Interview mit Ober-Karriere-Date-Doktor Christoph Skrobol.

 

Es gibt sehr viele Möglichkeiten, wo auf der Personalsuche befindliche Unternehmen und Jobinteressenten zusammentreffen können. Ob es klassische Stellenanzeigen in Print oder Online sind, Karrieremessen, die Karrierewebseite oder diverse soziale Medien. Die Varianten sind vielfältig, doch befinden sich diese Touchpoints zwischen Arbeitgebern und potenziellen Bewerbern in der Regel gewissermaßen auf neutralem Boden. Will heißen, dass man als Jobinteressent nur sehr spezifische Ausschnitte des Unternehmens sieht oder sich auf Infotexte verlassen muss, welche einem auf den entsprechenden Portalen etc. angeboten werden. Manche dieser Bewerber-Arbeitgeber-Kontaktpunkte sind außerdem nur monodirektional in der Kommunikation, also ohne die Möglichkeit zum Dialog (z.B. bei Jobpost oder Karriere-Webseite). Dazu kommt schlussendlich das diejenigen, welche unternehmensseitig dort wo Dialog mit Bewerbern stattfinden kann und soll meist „nur“ zur Personalabteilung gehören. Die Fachabteilungen, sprich die potenziellen zukünftigen Kolleginnen und Kollegen, bleiben außen vor.
Solche oder ähnliche Überlegungen halfen dabei die Ideen von einer neuen Bewerber-Arbeitgeber-Interaktion in ein konkretes Projekt zu überführen. Et voilá: Vor etwas mehr als einem Jahr erblickte die Plattform Careerdate.net das Licht der Welt (bzw. des Webs). Seither ist einiges passiert und immer mehr Menschen daten ihre zukünftigen Arbeitgeber. Das „Dates“ auch ohne amourösen Hintergrund eine gefragte Sache sind weiß Christoph Skrobol zu erzählen. Mein Namensvetter ist nämlich Gründer und Geschäftsführer des angesprochen Karriere-Dating-Dienstes. Hier unser Gespräch.

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Arbeitgeberkommunikation im Mittelstand: Nur 25% haben eine Employer Brand Strategie

shoutMittelständische Unternehmen leiden oft unter fehlender Bekanntheit, besonders überregional. Im Wettbewerb um passende Fachkräfte stehen sie Großunternehmen gegenüber, welche meist erheblich mehr Ressourcen zur Personalgewinnung einsetzen können und oft auch besser bezahlen. Gerade dann dürfte man erwarten, dass im Mittelstand Employer Branding als Anker der Arbeitgeberkommunikation besonders stark verfolgt wird. Das Gegenteil ist der Fall: Wie die gerade veröffentlichte Studie “Mittelstandkommunikation 2015″ berichtet, haben nur rund 25% der mittelständischen Arbeitgeber eine explizite Strategie für Employer Branding und zur Arbeitgeberkommunikation.

 

Die Studie Mittelstandkommunikation 2015, ein Gemeinschaftsprojekt der Universität Leipzig und der Fink & Fuchs Public Relations AG mit Unterstützung des Magazins pressesprecher, widmet sich allen möglichen Facetten der Kommunikation von mittelständischen Unternehmen. Diese sog. „mittelständischen Unternehmen“ werden im Rahmen der Studie mit bis zu 499 Beschäftigten und weniger als 50 Mio. Euro Jahresumsatz und als wirtschaftliche unabhängige Einheiten, also keine Zweig- oder Tochtergesellschaften, festgesetzt. In Unternehmensgrößen gedacht wurde hier demnach eher das untere Drittel des Mittelstands ins Auge gefasst. Da Unternehmen dieser Größenordnung sehr zahlreich sind in Deutschland und sie selbstverständlich auch oft Personal suchen, macht es Sinn auch mit dem HR-Blickwinkel auf diese Untersuchung zu schauen. Die Studie bietet dafür einen Abschnitt unter dem Titel „Arbeitgeberkommunikation“ an. Hier sind die Ergebnisse: Weiterlesen

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360 Grad Studie zum Employer Branding: Qualität der Stellenausschreibung entscheidet

360gr-kar-at-marketagWas führt dazu, dass sich Jobsucher pro Bewerbung bei einem Unternehmen entscheiden? Welche Erwartungen haben sie und was schreckt sie ab? Welche Informationen sollten Unternehmen kommunizieren? Die bekannte Online-Jobbörse aus Österreich karriere.at und die Marktforscher von Marketagent.com haben solche und weitere Fragen im Rahmen einer aktuellen Studie gestellt. Ergebnisauszüge inkl. einer schönen Infografik liegen nun vor.

 

Die Studie fragt beide Perspektiven ab: Jobsucher (n=1004) und HR-Manager (n=279). Das sind zwar eher nur 180-Grad-Perspektive statt wieder der Titel suggeriert 360-Grade, aber es ist dennoch interessant. Insgesamt sollen die Ergebnisse im Kontext Employer Branding stehen, sie sprechen jedoch eher die praktische Sprache des Personalmarketings und der tagtäglichen HR-Kommunikation. Das schadet den Erkenntnissen darin überhaupt nicht, denn genau in jene Felder muss eine Arbeitgebermarke übersetzt und gelebt werden.

Das meinen die Jobsuchenden
Bei den Ergebnissen aus Sicht der Jobsucher wird einmal mehr festgestellt, dass die Online-Jobsuche altersunabhängig die dominante Suchstrategie ist. Sieben von zehn dieser  Personen beschäftigen sich vor einer möglichen Bewerbung intensiv mit dem potenziellen neuen Arbeitgeber, was immerhin auch bedeutet, dass sich 30% offenbar eher recht beliebig bewerben. Allerdings sind jene 70% der Meinung, dass das Unternehmen sich ansprechend darstellen muss um von ihnen eine Bewerbung zu generieren. Ausschlaggebend für eine Entscheidung pro einer Bewerber ist dabei die Qualität eines Stelleninserats und der darin gelieferten Informationen. Drei von vier (75,2 Prozent) Arbeitnehmern sagen, dass eine Stellenausschreibung hohen Einfluss auf ihre Meinung zu einem Arbeitgeber hat. 80,6 Prozent sehen für Unternehmen in Stelleninseraten die Chance, sich positiv von anderen abzuheben. Wie das zielgruppengenau gemacht werden kann verraten wir übrigens in diesem Workshop zum Thema Sprache in Stellenanzeigen.

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Employer Branding praktisch gelebt: In der Candidate Experience wird die Arbeitgebermarke greifbar und unterscheidbar

happy_busi-wo_sMenschen sind nur mäßig gut im Behalten von Fakten. Was wir hören und was wir sehen wird überwiegend meist schon kurz nach dem Ereignis wieder vergessen. Nur unser Gefühlserlebnis ist nachhaltiger. Welche Gefühle eine Situation in uns hervorgerufen hat, bleibt oft sehr gut haften. Unsere Emotion beeinflusst zudem unser Urteil über das Erlebte. Hierin besteht die große Chance für Arbeitgebermarken wirklich unterscheidbar und interessant zu sein. Voraussetzung: Das Schaffen von zur Arbeitgebermarke passenden, positiven Bewerbererlebnissen. Candidate Experience Management wird so zum praktischen Follow-up für Employer Brands an der Bewerberfront.

 

Arbeitgebermarken sind oft zu wenig diffenzierend und zu theoretisch
Die bewusste Positionierung von Arbeitgebern, wie sie im Rahmen von Employer Branding Prozessen vorgenommen wird ist grundsätzlich für jedes Unternehmen sinnvoll. Durch die Beschäftigung mit der eigenen Identität als Arbeitgeber werden bspw. wichtige Weichen gestellt für gezielte Attraction gegenüber wichtigen Zielgruppen. Soweit so gut. In der Praxis scheinen viele Unternehmen zunächst einen (berechtigten) Aufwand zu betreiben um im Prinzip als Arbeitgeber klarer wahrnehmbar und unterscheidbar zu sein und damit besser passende Talente anzuziehen bzw. binden zu können. Tatsächlich sind dann aber auf Employer Brand Positionierungsstatements basierende Stellenanzeigen mit entsprechender Bildauswahl und einige Zusatzinfos auf den betreffenden Karrierewebseiten oft die einzigen wahrnehmbaren Aktivitäten des Employer Brands. Das ist besser als nichts, doch so bleiben viele Arbeitgebermarken viel zu wenig greifbar und zu theoretisch. Letzteres vor allem, wenn trotz vorangegangenem Employer Branding Projekt am Ende bei der Personalkommunikation dann doch wieder in die Buzzword-Kiste gegriffen wird („mit Leidenschaft im Team zur Leistung“ und so weiter). Gut gemeinte, aber letztlich austauschbare Aussagen. Auch fehlen häufig bewusste Aussagen darüber wofür das Unternehmen NICHT steht. Arbeitgeber können sich so oft nicht wirklich unterscheidbar machen. Weiterlesen

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Der Recruitomat, eine spielerische Orientierungshilfe für Bewerber bei hkp

recruitomat_titelImmer wieder berichtet dieses Blog über Praxisbeispiele von Unternehmen, die das Thema Talent in einer seiner vielen Facetten besonders erfolgreich oder ungewöhnlich bearbeiten. Oft sind solche Ansätze Verbesserungen oder Ideen, welche intelligent umgesetzt sind und so als Inspiration auch für andere HR-Verantwortliche dienen können. Heute ist es mal wieder soweit: Der ´Recruitomat´auf der Karrierewebseite der Unternehmensberatung hkp/// hat einen näheren Blick verdient.

 

Die partnergeführte, internationale Unternehmensberatung hkp/// ist in ihren Kundenmissionen selber in HR-Belangen aktiv, z.B. im Performance Management oder zu Vergütungsfragen. Da gehört es zum guten Ton die eigene Talentgewinnung im Blick zu haben. Dazu haben die Kollegen dort seit Kurzem eine, wie ich finde, sehr schöne, spielerische Variante zur Bewerberorientierung auf ihre Karrierewebseite gestellt: Den Recruitomaten.
Was vielleicht klingt wie ein Roboter, der das Recruiting übernimmt, ist in Wahrheit ein Orientierungstool, welches Jobinteressenten des Unternehmens mit großer Leichtigkeit die Möglichkeit bietet mehr über die Leitwerte der hkp-Unternehmenskultur zu erfahren und wie gut diese zu den eigenen Vorstellungen passen. Der Recruitomat ist kein valides Werkzeug zum Self-Assessment, wohl aber ein cleverer Blick- und Clickfang für potentielle Kandidaten. Mit Leichtigkeit kann man per drag and drop-Verfahren die angebotenen Aussagen in eine hierarchische Ordnung bringen, welche zu einem selber passt. Das geht auch mobil, zumindest auf den gängigsten Tablets. Die Rückmeldung des Ergebnisses erfolgt ad hoc und so dauert der gesamte Vorgang kaum mehr als 1 bis 3 Minuten. Das klingt wenig, ist aber durchaus viel wert. Die Beschäftigung des Bewerbers mit den eigenen Wertvorstellungen und Einstellungen zur Arbeit wird hier spielerisch erreicht und im Ergebnis gibt es dann einen Matching-Score. Das Verfahren bietet so quasi einen Cultural-Fit light an (eben ohne Qualitätsgarantie, aber mit Direktwirkung). Die Maschine im Hintergrund spuckt auch jeweils zum Resultat passende Hinweise für den Kandidaten aus, worauf dieser achten kann, wenn er oder sie sich mit Job und Arbeitsumfeld auseinandersetzt. Sehr wertvoll.

Dies alles war ein Grund dies einmal selber auszuprobieren und mit zwei Köpfen hinter dem Tool zu sprechen. Hier kommen meine Recruitomaten-Einsichten und das Interview dazu mit Frank Gierschmann und Leon Jacob von hkp///.
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Zehn No Gos für die Karriere-Webseite

No-Gos Karriere-WebseiteDie Karriere-Webseite gehört zweifelsohne zu den ganz wichtigen Kontaktpunkten zwischen Jobinteressenten und Arbeitgeber. Nirgendwo sonst im digitalen Raum können Unternehmen ihren Employer Brand und ihre konkreten Jobangebote so uneingeschränkt darstellen. Unternehmen tun gut daran ihre Karriere-Webseiten bewerberorientiert zu gestalten und mit entsprechenden Inhalten zu bestücken. Leider gibt es hier noch oft Versäumnisse. Dieser Beitrag stellt zehn Punkte vor, welche auf Ihrer Karriere-Webseite so besser nicht passieren…

 

Für Bewerber sind die Karriere-Webseiten, neben veröffentlichten Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen, die bevorzugten Anlaufpunkte im Rahmen ihrer Job- und Arbeitgeberrecherche. Dort erwarten sie bspw. Informationen zu Einstiegsmöglichkeiten, über die Bewerbungsprozesse des Unternehmens und dazu an wen man sich bei weiteren Fragen wenden kann. Und natürlich suchen potenzielle Bewerber die beim entsprechenden Unternehmen gerade verfügbaren Stellenausschreibungen.
Es sind jedoch nicht nur inhaltliche Punkte, die darüber entscheiden, ob eine Karriere-Webseite besser oder schlechter im Sinne des Betreibers funktioniert. Es gilt dafür auch technische und funktionale Aspekte zu bedenken. Die folgende Auflistung stellt zehn Gefahren vor, welche Karriere-Webseiten dringend umschiffen sollten, um ihre Durchschlagkraft zu erhöhen:
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Personalmarketing: Die Rezepte eines Profis

BerndKonschak2014Es ist immer wieder schön, wenn Fachleute mit langer Praxiserfahrung dieses Know-how weitergeben. Oft passiert das in Buchform. So geschehen im Fall der Neuerscheinung aus dem Haufe-Verlag in Form von “Professionelles Personalmarketing”. Hiermit legt HR-Marketing-Profi Bernd Konschak ein Werk vor, was das “ewige” Thema Personalmarketing in all seinen modernen, wie klassischen Facetten umreißt.

 

Das Buch kann als Nachschlagewerk dienen oder als Lektüre für diejenigen, welche sich das umfangreiche Thema konzeptionell (noch) einmal im Weitwinkel und seine spezifischen Details in Nahaufnahme zu Gemüte führen möchten. In jedem Fall ist es mir ein Gespräch über Personalmarketing, Employer Branding und überhaupt über clevere Personalwerbung mit Bernd Konschak wert, der über viele Jahre praktische Erfahrung aus der Perspektive des unternehmensinternen Personalmarketers hat. HR-Blog-Leser kennen ihn möglicherweise von seinem Blog Talent-o-mat und Teilnehmer der HR BarCamps können ihn dort immer wieder antreffen. In jedem Fall ein kompetenter Gesprächspartner…
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Das Interview:
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Blogperlen 2014: Die besten Artikel des Jahres aus dem metaHR Blog

DSC02873bDas Jahr 2014 ist fast beendet. War es aus Ihrer Sicht ein gutes Jahr? Das hoffe ich doch. Für HR- und insbesondere Recruiting-Themen war es in jedem Fall ein spannendes Jahr. Ich habe es hier im metaHR Blog mit einer Reihe Beiträge begleitet. Ich habe versucht Entwicklungen aufzuzeigen und habe diese kommentiert. Experten habe ich befragt und schließlich natürlich auch hier unsere große Candidate Experience Studie vorgestellt. Hier nun ein kleiner Rückblick auf die Highlights 2014 dieses Blogs.

 

Diese Sammlung hier ist vielleicht eine Chance für Sie manchen Beitrag möglicherweise ein zweites Mal zu lesen und im Rückblick auf das eigene Wirken im Personalmanagement zu reflektieren. Oder Sie entdecken vielleicht einen Beitrag, der bisher entgangen war. In jedem Fall viel Vergnügen und meinen Dank an alle meine Leserinnen und Leser. Bis 2015 dann – guten Rutsch!

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Die Arbeitgebermarke richtig definiert und kommuniziert mit Dilts 5-Ebenen-Modell.

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Employer Branding ist schwer in Mode. Das ist sinnvoll. Arbeitgeber sollen zeigen wer sie sind, wofür sie stehen. Sie helfen sich selbst und den Fachkräften am Arbeitsmarkt damit. Allerdings sollte dann auch ausgehend vom Employer Brand konsequent kommuniziert werden.

Beim „Übersetzen“ von Arbeitgebermarken in gezielte Bewerberkommunikation kann das Modell von Robert Dilts helfen.

 

Was soll eine Arbeitgebermarke leisten?
Einfach gesagt soll eine Arbeitgebermarke zeigen wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und ggf. auch wofür nicht. Sie soll damit nach außen anziehend auf passende Fachkräfte wirken und firmenintern helfen die Belegschaft zu integrieren. Um für diese Zwecke erfolgreich sein zu können ist es erforderlich, dass die Arbeitgebermarke authentisch und damit glaubwürdig ist. Das bedeutet, dass eine solche Arbeitgebermarke immer in weiten Teilen mit der realen Unternehmenskultur übereinstimmen muss. Dies gewährleistet Authentizität und schafft Akzeptanz nach innen und außerhalb der Organisation.

Die Arbeitgebermarke im Einklang mit der Unternehmenskultur
Unternehmen haben wie alle Organisationen eine eigene Kultur, ob sie wollen oder nicht. Diese ist Realität, auch wenn vielleicht Teile davon bspw. dem Management nicht immer gefallen. Um authentisch definiert zu werden muss die Arbeitgebermarke die vorherrschende Unternehmenskultur reflektieren. Damit der Employer Brand in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert ist, muss er es schaffen eine (Arbeitgeber-)Identität zu beschreiben, welche von den Mitarbeitern geteilt, auch wenn sie vielleicht bisher keinen klare Begriffe oder kein einheitliches Statement dafür hatten. Diese Identität wiederum basiert auf einer (überschaubaren) Anzahl von Werten, welche die herrschende Unternehmenskultur zu weiten Teilen ausmachen. Diese Werte helfen Angehörigen des Unternehmens sich im Unternehmenskontext zu erklären was wirklich wichtig ist, auch wenn die Werte selber dabei gar nicht unbedingt Thema werden. Die Kernwerte sind längst in Glaubensätze übersetzt, welche werden von der überwältigenden Mehrheit der Belegschaft geteilt werden. So beeinflussen diese Kernwerte und ihre zugehörigen Glaubenssätze das Handeln von Unternehmensangehörigen. Werden die Kernwerte aktiv gelebt wird die Organisation z.B. insgesamt berechenbarer oder man kann sagen sie ist dann auf der ihr eigenen Art zuverlässig. Passende Kernwerte müssen also Teil eines glaubwürdigen Employer Brand sein. Weiterlesen

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Lost & Found 19: Weblinks für HR-Weltmeister

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Lost and Found: Der Weltpokal ist zurück. Deutschland ist Weltmeister!
Eine tolle Leistung bringt das Land zum Schwärmen. Als großer Fussballfan kann ich nicht anders als dem Team hiermit zu gratulieren. Aus diesem erfreulichen Anlass werden die Links dieser Ausgabe “geadelt” und sind hiermit diesmal Weblinks für
HR-Weltmeister ;-)

 

Wer sich umfassend informiert und fachlich-inhaltlich am Ball bleibt, ist klar im Vorteil. Daher hilft auch diese Ausgabe von Lost & Found wieder dabei aktuelle HR-Trends, wichtige Themen und Diskussionen im Web (wieder) zu finden. Die Themenauswahl ist bunt und verspricht viel interessantes und einiges an wertvollem Wissen: Es geht diesmal u.a. um die Adaption von Online-Marketing-Techniken für die Mitarbeitergewinnung, das Kommunikationsverhalten der Generation Z (!) und wie die Google-Suche sich in Zukunft verändern wird und was das für Active Sourcing bedeutet. Außerdem ein Veranstaltungshinweis für mehr Mitarbeiterbegeisterung und einiges mehr, lesen Sie selbst…

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