Posts Tagged Employer Brand

Employer Branding praktisch gelebt: In der Candidate Experience wird die Arbeitgebermarke greifbar und unterscheidbar

happy_busi-wo_sMenschen sind nur mäßig gut im Behalten von Fakten. Was wir hören und was wir sehen wird überwiegend meist schon kurz nach dem Ereignis wieder vergessen. Nur unser Gefühlserlebnis ist nachhaltiger. Welche Gefühle eine Situation in uns hervorgerufen hat, bleibt oft sehr gut haften. Unsere Emotion beeinflusst zudem unser Urteil über das Erlebte. Hierin besteht die große Chance für Arbeitgebermarken wirklich unterscheidbar und interessant zu sein. Voraussetzung: Das Schaffen von zur Arbeitgebermarke passenden, positiven Bewerbererlebnissen. Candidate Experience Management wird so zum praktischen Follow-up für Employer Brands an der Bewerberfront.

 

Arbeitgebermarken sind oft zu wenig diffenzierend und zu theoretisch
Die bewusste Positionierung von Arbeitgebern, wie sie im Rahmen von Employer Branding Prozessen vorgenommen wird ist grundsätzlich für jedes Unternehmen sinnvoll. Durch die Beschäftigung mit der eigenen Identität als Arbeitgeber werden bspw. wichtige Weichen gestellt für gezielte Attraction gegenüber wichtigen Zielgruppen. Soweit so gut. In der Praxis scheinen viele Unternehmen zunächst einen (berechtigten) Aufwand zu betreiben um im Prinzip als Arbeitgeber klarer wahrnehmbar und unterscheidbar zu sein und damit besser passende Talente anzuziehen bzw. binden zu können. Tatsächlich sind dann aber auf Employer Brand Positionierungsstatements basierende Stellenanzeigen mit entsprechender Bildauswahl und einige Zusatzinfos auf den betreffenden Karrierewebseiten oft die einzigen wahrnehmbaren Aktivitäten des Employer Brands. Das ist besser als nichts, doch so bleiben viele Arbeitgebermarken viel zu wenig greifbar und zu theoretisch. Letzteres vor allem, wenn trotz vorangegangenem Employer Branding Projekt am Ende bei der Personalkommunikation dann doch wieder in die Buzzword-Kiste gegriffen wird („mit Leidenschaft im Team zur Leistung“ und so weiter). Gut gemeinte, aber letztlich austauschbare Aussagen. Auch fehlen häufig bewusste Aussagen darüber wofür das Unternehmen NICHT steht. Arbeitgeber können sich so oft nicht wirklich unterscheidbar machen. Zum Rest des Beitrags »

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Zehn No Gos für die Karriere-Webseite

No-Gos Karriere-WebseiteDie Karriere-Webseite gehört zweifelsohne zu den ganz wichtigen Kontaktpunkten zwischen Jobinteressenten und Arbeitgeber. Nirgendwo sonst im digitalen Raum können Unternehmen ihren Employer Brand und ihre konkreten Jobangebote so uneingeschränkt darstellen. Unternehmen tun gut daran ihre Karriere-Webseiten bewerberorientiert zu gestalten und mit entsprechenden Inhalten zu bestücken. Leider gibt es hier noch oft Versäumnisse. Dieser Beitrag stellt zehn Punkte vor, welche auf Ihrer Karriere-Webseite so besser nicht passieren…

 

Für Bewerber sind die Karriere-Webseiten, neben veröffentlichten Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen, die bevorzugten Anlaufpunkte im Rahmen ihrer Job- und Arbeitgeberrecherche. Dort erwarten sie bspw. Informationen zu Einstiegsmöglichkeiten, über die Bewerbungsprozesse des Unternehmens und dazu an wen man sich bei weiteren Fragen wenden kann. Und natürlich suchen potenzielle Bewerber die beim entsprechenden Unternehmen gerade verfügbaren Stellenausschreibungen.
Es sind jedoch nicht nur inhaltliche Punkte, die darüber entscheiden, ob eine Karriere-Webseite besser oder schlechter im Sinne des Betreibers funktioniert. Es gilt dafür auch technische und funktionale Aspekte zu bedenken. Die folgende Auflistung stellt zehn Gefahren vor, welche Karriere-Webseiten dringend umschiffen sollten, um ihre Durchschlagkraft zu erhöhen:
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Blogperlen 2014: Die besten Artikel des Jahres aus dem metaHR Blog

DSC02873bDas Jahr 2014 ist fast beendet. War es aus Ihrer Sicht ein gutes Jahr? Das hoffe ich doch. Für HR- und insbesondere Recruiting-Themen war es in jedem Fall ein spannendes Jahr. Ich habe es hier im metaHR Blog mit einer Reihe Beiträge begleitet. Ich habe versucht Entwicklungen aufzuzeigen und habe diese kommentiert. Experten habe ich befragt und schließlich natürlich auch hier unsere große Candidate Experience Studie vorgestellt. Hier nun ein kleiner Rückblick auf die Highlights 2014 dieses Blogs.

 

Diese Sammlung hier ist vielleicht eine Chance für Sie manchen Beitrag möglicherweise ein zweites Mal zu lesen und im Rückblick auf das eigene Wirken im Personalmanagement zu reflektieren. Oder Sie entdecken vielleicht einen Beitrag, der bisher entgangen war. In jedem Fall viel Vergnügen und meinen Dank an alle meine Leserinnen und Leser. Bis 2015 dann – guten Rutsch!

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Lost & Found 21: Links die Personalern weiterhelfen

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Das Web abgesurft und klasse HR-Links gefunden: Das ist Lost & Found, die Artikelserie im metaHR Blog, die lesenswerte HR-Beiträge aufspürt und vorstellt. Hier in der Ausgabe Nr.21 seit Einführung dieser Reihe.

 

In der aktuellen Ausgabe gibt es wieder viel gutes Material für Personaler, Recruiter und HR-Interessierte (beiderlei Geschlechts natürlich). Thematisch zum Beispiel mit dabei:
Wie man ein erfreuliches Arbeitsumfeld gestaltet, was wirklich fiese Arbeitgeber auszeichnet und die Vision der HR-nahen Rolle eines “Chief Performance Officers”. Darüber hinaus noch ein paar weitere interessante Link-Empfehlungen.

Wie üblich in dieser Reihe: Alles spannende und hilfreiche Artikel. Viel Spaß damit!

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Cultural Fit und der Mut zum Unterschied – Interview mit Organisationsforscher Dr.Tumasjan

EH20110413513_GROSSDas Thema Personen-Organisationen-Passung, auch bekannt als Cultural Fit, drängt langsam aber sicher ins aktive Sichtfeld des HR-Managements.
Immer mehr Unternehmen bemerken, dass ihre unverwechselbare Kultur ein starkes Argument in der Anziehung und Auswahl von Talenten ist bzw. sein sollte.
Über dieses spannende Thema habe ich ein Gespräch mit Dr. Andranik Tumasjan geführt. Er ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der TU München.

 

Betrachtet man das Thema Unternehmenskultur in einem etwas größeren Zusammenhang, wird schnell deutlich, dass diese ebenfalls eine nicht zu unterschätzende Größe ist bei Themen wie Mitarbeiterbindung, Motivation oder Loyalität zum Arbeitgeber. Auf viele in Zusammenhang mit diesen Themen stehende Fragen versucht das internal Employer Branding Antworten zu finden. Das bedeutet das aktive und koordinierte Wirken der Arbeitgebermarke in die Organisation hinein, welches die Attraktivität und Leistungsfähigkeit der Organisation steigern soll.

Klingt das ein wenig komplex? Ja, denn das ist es in Teilen auch. Gut also, hierzu mit einem Vertreter aus der Wissenschaft diskutieren zu können. Da ich persönlich die Rückkopplung zwischen Forschung und Praxis für wichtig und spannend halte, freut es mich das genannte Thema hier mit Dr. Andranik Tumasjan zu besprechen. Er arbeitet und forscht an der TU München, genauer an der TUM School of Management am Lehrstuhl für Strategie und Organisation. In seiner Arbeit verbindet er Organisationsforschung mit praktischen Lehr- und Beratungstätigkeiten. Unter anderem bildet er Manager und HR-Personal in einem Executive Programm im Employer Branding weiter.

Das Interview:

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Beziehungsweise: Warum HR das Thema Kommunikation noch stärker spielen sollte.

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Ein Gastbeitrag von Rotraud Diwan,TMP Worldwide Germany GmbH – einer Agentur für Employer Branding und HR-Kommunikation, die auf digitale Möglichkeiten setzt, um Unternehmen als Arbeitgeber für die richtigen Talente attraktiv zu machen.

 

Schon heute können einige Unternehmen nicht in dem Maße expandieren, wie sie könnten, da sie die passenden Mitarbeiter nicht finden. Diese Situation wird sich in den kommenden Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft nicht verbessern. Auch die zunehmende Transparenz der Arbeitgeber und die sich verändernden Erwartungshaltungen – z. B. der Generation Y – verschärfen die Situation in vielen Unternehmen. Der Druck auf die HR-Abteilungen wächst.

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Kennen Sie CEM – Candidate Experience Management?

Kennen Sie CEM?
Nein, es ist keine Person gemeint. CEM steht für Candidate Experience Management, der professionellen Überprüfung und Anpassung Ihrer Recruiting Prozesse an die Bedürfnisse Ihrer Bewerber.
Dieser Beitrag handelt davon, was es im CEM zu tun gibt und warum dies für Ihren Recruitingerfolg zunehmend wichtiger wird.

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Ausgangslage: Recruiting-Set-up kontakariert Employer Brand Anstrengungen
Employer Branding war und ist ein Top-Thema für viele Unternehmen. Richtig so. Mit der Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke und deren glaubwürdiger Kommunikation begegnen zahlreiche Arbeitgeber sinkenden Bewerberzahlen und zunehmendem Wettbewerb und die Fachkräfte. Die passende Darstellung eines Arbeitgebers als attraktive Wahl für die jeweiligen Zielgruppen benötigt oft viel Energie, Zeit und ggf. Geld. Wird die Arbeitgebermarkendarstellung um dialogische Elemente zur Pflege von echten Talent Relations erweitert (z.B. via Social Media Angebote des Unternehmens), steigt der Aufwand zusätzlich. Der Einsatz wird also abermals erhöht mit dem Ziel am Ende tatsächlich auch den eigenen Personalbedarf mit den zum Unternehmen passenden Kandidaten decken zu können.

Problematisch unter den Gesichtspunkten der Candidate Experience ist hier der Übergang von der allgemeinen Wahrnehmung eines Employer Brands durch den Interessenten in dessen Orientierungsphase und der Eintritt in den eigentlichen Rekrutierungsprozess. Hier vollzieht sich oft ein Bruch im Auftreten der Unternehmen. Eben noch die entsprechend – passend zum Employer Brand – gewinnende und kommunikative Außendarstellung. Im nächsten Moment aber nur noch ein Abarbeitungsprozess (Bewerbungsabwicklung). Was Bewerber daran so irritieren kann ist das oft komplett verschiedene Set-Up der Talent Relations, die in der jeweiligen Phase greifen. Die nachfolgende Aufstellung verdeutlicht dies: Zum Rest des Beitrags »

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Kündigungsvideo und Antworttanz als ungewöhnliche Brand Message

Was passiert wenn eine Ex-Mitarbeiterin Ihre Kündigung tanzend in einem Video begründet? Genau: Das Video wird zum viralen Youtube-Renner (>12 Mio. Views) und es entsteht der Eindruck, dass der Arbeitgeber ein ganz schlimmer Laden sein muss. Mit anderen Worten: Die Arbeitgebermarke nimmt Schaden in der öffentlichen Wahrnehmung. Doch der clevere Arbeitgeber bekämpft Feuer mit Feuer und antwortet ebenfalls per Video!

 

Dem Unternehmen Next Media Animations (NMA) ist dies gerade passiert. Deren ehemalige Mitarbeitern Marina Shifrin hat tanzend zu einem Kanye West Song Ihren Abschied aus dem Unternehmen publik gemacht und sowohl ihren direkten Vorgesetzten, wie auch das Unternehmen als solches nicht gerade in bestem Licht zurück gelassen. Doch anstatt mit Anwälten und Einstweiligen Verfügungen etc. zu reagieren und einen Kampf zu kämpfen, den keine Organisation gewinnen kann, nämlich den gegen das virale Web, reagiert NMA mit einem einer Video-Antwort. In diesem Video wird zum selben Kanye West Song mit denselben Sequenzen und Szenen getanzt. Der Manager von Marina und diverse Kollegen treten dabei auf. Es wird argumentiert entgegen dem was Marina behauptet hat, ohne darin anklagend ihr gegenüber zu werden. Grandios! Stand heute hat die NMA-Video-Antwort immerhin >3 Mio. Youtube-Klicks bekommen und damit ebenfalls eine große Aufmerksamkeit erreicht. Zudem lässt ein Senior Executive Manager von NMA eine eMail-Statement dazu über das US-Blog- und News-Network GWAKER veröffentlichen und nimmt sehr fair und persönlich Stellung zur Sache.
Mein Fazit: Tolle Response des Unternehmens und letztlich eine starke Message für den eigenen Employer Brand!

Hier das Video mit dem “Kündigungstanz” von Marina Shifrin:

 

Hier die Video-Antwort von NMA:

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Universum Studie 2013 benennt die attraktivsten Arbeitgeber der Welt. Interview mit Stefan Lake.

Alle Jahre wieder: Die Veröffentlichung der Rankings in Sachen Arbeitgeber-attraktivität und Employer Brand Wahrnehmung. Das Universum Ranking gehört zweifelsohne zu den ganz großen dieser Rankings, zumal es die attraktivsten Arbeitgeber der Welt benennt. Anlässlich der diesjährigen Veröffentlichung habe ich mit Stefan Lake, Country Manager Deutschland von Universum Communications, ein Gespräch geführt und stelle Keyfacts aus den Ergebnissen dar.

 

Die Universum Untersuchung steht auf einer beeindruckenden Datenbasis. Weltweit wurden nahezu 200.00 Studierende wirtschaftsnaher Fachrichtungen in 12 Ländern befragt. Die Ergebnisse bilden die Basis für die Top-Listen der attraktivsten Arbeitgeber und stellen Karrieretrends und Wünsche von Studenten an Arbeitgeber heraus.

Hier zunächst erst einmal die Top Ten unter den fünfzig attraktivsten Arbeitgebern weltweit – unterteilt nach Studierenden der Wirtschafts- und der Ingenieurwissenschaften.

Wirtschaftswissenschaften:
1. Google, 2. EY, 3. Goldman Sachs, 4. PwC, 5. Microsoft, 6. Apple, 7. Deloitte, 8. KPMG , 9. Coca-Cola, 10. P&G

Ingenieurwesen:
1. Google, 2. Microsoft, 3. IBM, 4. Apple, 5. BMW Group, 6. GE, 7. Intel, 8. Siemens, 9. Sony, 10. Shell

Nachfolgend mein Interview mit Stefan Lake, der einige Ergebnisse etwas näher erläutert, und zudem auch erklärt, weshalb es ein solches Ranking wie dieses von Universum seiner Meinung nach überhaupt sinnvoll ist, wenn – wie auch dieses Jahr – eh immer Google gewinnt…

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Employer Branding: Buchvorstellung und Interview mit dem Autor Wolf Reiner Kriegler

Employer Branding ist seit einigen Jahren eines der Top-Themen in der HR-Arbeit. Mehr und mehr Unternehmen sehen die Bedeutung der eigenen Arbeitgebermarke. Employer Branding Experte Wolf Reiner Kriegler hat sein Wissen zum Thema in ein Buch gegossen. Ich habe dieses Buch gelesen und mit dem Autor dazu ein Interview geführt.

 

Das Buch:
Wolf Reiner Kriegler legt das „Praxishandbuch Employer Branding“ vor. Es ist vor allem ein Arbeitsbuch, welches grundsätzlich alle nötigen Arbeitsprozesse beschreibt. Der Leser kann somit auf rund 400 Seiten die Prozesse zur Definition, Entwicklung, Kommunikation und Pflege einer wirksamen Arbeitgebermarke nachvollziehen. Entlang dieser Prozessschritte gibt der Autor viele beachtenswerte Hinweise zur Umsetzung und stellt die verschiedenen Auswirkungen an zahlreichen Beispielen dar. Kriegler unterfüttert dies alles mit vielen Grafiken, einem umfangreichen Anhang und verschiedenen Arbeitshilfen wie bspw. Checklisten.

Die Buchkritik:
Das Buch besticht durch seinen logischen und strukturierten Aufbau. Der Employer Branding Prozesses wird für den Leser gut transparent gemacht und auf die einzelnen jeweiligen Herausforderungen wird prozessbezogen hingewiesen. So kann der Lesen jederzeit leicht im Buch manövrieren und man kann bspw. auch kapitelweise ins Buch einstiegen. Empfehlen würde ich allerdings das Konzept des Autors Schritt-für-Schritt nachzuvollziehen, da sich das Thema vermutlich dann erst dem Leser in voller breite und mit seinem ganzen Anspruch präsentiert.

Bedeutend finde ich es, dass sich der Autor Zeit nimmt das Thema ausreichend zu definieren. In einer Zeit in der wir schnell sind im Umgang mit so manchen Buzzword ist das hilfreich und bildet die Grundlage und Begründung für viele operative Vorgänge in der Nachfolge. Besonders das Eingehen auf die Wichtigkeit einer guten Analyse der IST-Situation in einem Unternehmen und die individuelle Entwicklungsarbeit in Sachen Arbeitgeberpositionierung sind eindringlich geschildert.

Das Buch behält seinen klaren Working-Charakter auch über die volle Distanz meistens bei und bietet viele interessante Anmerkungen und Vertiefungen. Ein wenig schießt der Autor allerdings im hinteren Teil des Buches übers Ziel hinaus. Dort werden viele thematische Nischen rund um die Kommunikation der Arbeitgebermarke teilweise recht umfangreich besprochen. Da dies zum Teil in Form von Gastbeiträgen oder Interviews geschieht, stört es die Kompaktheit und die Klarheit in dem Buch leider etwas. Abseits dieser manchmal leicht ablenkenden Vertiefungen liegen die wirklichen Stärken dieses Buches: Struktur, Klarheit im thematischen Kernbereich und ein guter Anwendungsbezug.

Wer sich mit dem Thema wirklich intensiv und praxisnah auseinandersetzen möchte, dem sei dieses Buch wärmstens empfohlen.

 

Buchautor Wolf Reiner Kriegler

Christoph Athanas, meta HR (CA):
Reiner, Du bist schon viele Jahre in Sachen Employer Branding aktiv. Was hat Dich dazu gebracht nun ein Buch über das Thema zu veröffentlichen?

Reiner Kriegler (RK):
Der Haufe-Verlag sprach mich an und bat mich dieses Buch zu schreiben. Es hat mich schon lange in den Fingern gejuckt die in den letzten 13 Jahren gesammelten Lerneffekte und Erfahrungswerte einmal niederzuschreiben und auch für Unternehmen, die nicht unsere Kunden sind, zugänglich zu machen. Auch die Erkenntnisgewinne aus sechs Jahren Grundlagenarbeit unseres Akademiebereichs flossen mit ein. Die Anfrage von Haufe war die willkommene Chance, das zu tun.
Außerdem brannte es mir schon länger auf der Seele, einmal ganz grundlegend aufzuräumen mit den vielen Missverständnissen und sogar Missbrauchsversuchen, die es bis heute rund um das Thema Employer Branding gibt. Zum Rest des Beitrags »

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