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Klug entscheiden, besser führen: Die Vorteile von datengetriebenem HR-Management

Wie leben im Zeitalter der Daten. Kaum ein Bereich, der inzwischen nicht von Daten durchdrungen werden kann. Selbstredend gilt das auch für das Arbeitsleben. Dabei ist die Verfügbarkeit von Daten meist weniger die Herausforderung, sondern die strukturierte Selektion der Daten und die analytische Nutzung. Wenn Arbeitgeber ihre Prozesse optimieren wollen, müssen sie zwangsläufig auf moderne, digitale Lösungen zurückgreifen. Ich werde in diesem Beitrag verschiedene Bereich ansprechen, wo Arbeitgeber ihre HR-Belange optimieren können.

Die sinnvolle Aufbereitung und Nutzung von Daten für das HR-Management neue Optionen und Chancen: Von einer allgemeinen Effizienzsteigerung, über die fundiertere Entscheidungsfindung in Recruiting-Prozessen bis hin zu Weiterbildungsangeboten, die auf Einzelpersonen und die jeweilige Positionen genau zugeschnittene werden können. Das verbindende Element ist allen diesen Bereichen der Rückgriff auf die Datenanalyse. Die Zeiten, in denen Entscheider und Personaler sich auf ihr reines Bauchgefühl verlassen mussten, sind endgültig vorbei. Neben der schlichten Datennutzung sind der Einsatz von KI und maschinellem Lernen Faktoren, die gängige Analyseverfahren auf völlig neue Niveaus heben. Schauen wir in verschiedene Anwendungsbereiche: Weiterlesen

Employer Branding und Weltpolitik: Finger weg von TikTok?

TikTok kommt auch für Arbeitgeber immer mehr in Mode. Der Vorzeige-Case des Klinikum Dortmund hat in Deutschland daran durchaus seinen Anteil und kann weitere Akteure inspirieren. Doch TikTok ist nicht Facebook. Die Risiken, die mit einem Engagement in dem von China aus kontrollierten Netzwerk einhergehen sind nicht zu leugnen. In diesem Beitrag wird die Entwicklung rund um TikTok nachgezeichnet und ich beschreibe die Risiken für Arbeitgeber.

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Fünf Ansätze mit Automatisierung, künstlicher Intelligenz & Co. im digitalen Recruiting

Egal ob es um zukünftig autonomes Fahren geht oder die Steuerung unseres Zuhauses und Privatlebens mittels Alexa, Siri und Co.: Künstliche Intelligenz und digitale Assistenzsysteme finden immer mehr Eingang in unser Leben. Dieser Trend wird sich in den nächsten Jahren erwartbar noch verstärken. Es ist daher nicht verwunderlich, dass KI und verwandte Technologien auch eine immer größere Rolle im Personalmanagement, insbesondere im Recruiting spielen. In diesem Beitrag werfe ich einen Blick auf fünf technologische Ansätze, die via Automatisierung, künstliche Intelligenz oder digitaler, intelligenter Assistenz das Recruiting in naher Zukunft aufmischen werden.

 

Seit Jahren wird der Bewerbungsprozess immer digitaler. Spätestens die Generation Z, wenn nicht sogar bereits ein Großteil der Millennials, wird bald irgendwann nicht mehr wissen, was es bedeutet eine Bewerbungsmappe auf postalischem Weg an einen potenziellen Arbeitgeber zu senden. Im Zuge der Digitalisierung des Recruitings spielen vor allem mehr Effizienz und mehr Effektivität eine große Rolle. Das gilt letztlich für beide Seiten: Arbeitgeber wollen Stellen besser und schneller besetzen und Jobsuchende eine entsprechend passende Position bei minimierten Aufwand finden. Mit dem Einsatz von intelligenten Systemen bzw. “Roboter- Recruiting” geht die Hoffnung um nicht nur die Rekrutierungsgeschwindigkeit und den dabei gebotenen Komfort weiter vorantreiben, sondern vor allem auch mehr Sicherheit bei der Wahl des richtigen Kandidaten (respektive Arbeitgebers) zu bekommen. Schauen wir, welche Ansätze es dazu gibt:

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Facebook im Büro zulassen oder verbieten?

Facebook im Büro zulassen oder verbieten?
Chancen und Ängste sorgen für ein gespaltenes Vorgehen bei Arbeitgebern.

faceb-logo1Soziale Netzwerke sind auf dem Vormarsch. An vorderster Front ist Facebook dabei. Seit es immer deutlicher wird, dass Web 2.0 in Form von Social Media Netzwerken für immer mehr Menschen zum Informations- und Kommunikationsalltag wird, sind Arbeitgeber gefordert sich zum Umgang mit diesem Phänomen zu positionieren.

Auf der einen Seite wollen zunehmend mehr Unternehmen selber Social Media einsetzen, bspw. im Personalmarketing und Recruiting. Auf der anderen Seite sind die Unternehmen gespalten, wenn es um den Zugang ihrer Mitarbeiter zu sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit geht. Einige verbieten die Nutzung gänzlich, wie dies kürzlich bei SPON über Volkswagen oder HeidelbergCement berichtet wurde.

Andere Unternehmen gehen offensiv mit dem Thema um und lassen Mitarbeiter im Büro twittern oder in Facebook aktiv sein, wie es im Bayer-Konzern seit Anfang 2010 Usus ist.
Welche Motive treiben Unternehmen in die eine oder andere Richtung zu entscheiden? Wie ernst sind vor allem Sicherheitsbedenken zu nehmen? Was erwarten die Mitarbeiter von Ihren Arbeitgebern in dieser Angelegenheit? Warum ist das ganze Thema eine Angelegenheit für die Führungskräfte und die Unternehmenskultur?
Gehen wir der Sache mal etwas auf den Grund…

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