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So wird man zum digitalen HR MacGyver: Do-it-yourself-digital für Personalmanager

macg_hrDen großen Digitalisierungs-Schritt haben im HR bisher nur ganz wenige Unternehmen geschafft. Kein Grund für einzelne HR-Verantwortliche zu warten. Was würde MacGvyer in der Lage tun? Ganz einfach: Alle diejenigen Tools und Apps verwenden, welche es meist kostenfrei gibt. So kann man die unmittelbare Digitalisierung der eigenen HR Arbeit vorantreiben und die eigene Wirkung erhöhen. Hier wird beschrieben wie die modernen HR MacGvyer denken und welche Lösungen sie nutzen können. Eine (inoffizielle) Anleitung zur persönlichen Digitalisierung:

 

In einer idealen Welt würden die Unternehmen und deren Personalabteilungen sowieso einer klaren Strategie zur digitalen Transformation folgen. Es hätte eine entsprechende Analyse gegeben, die eigenen Chancen und Risiken erkannt und ein Handlungsplan wäre verabschiedet worden, welcher natürlich konsequent umgesetzt würde. Technischer Kompetenzaufbau und flankierender kultureller Wandel griffen ineinander und das Top-Management würde dies alles sinnvoll und in größter Klarheit erklären und überzeugend dafür werben und so weiter… Nun, wie leicht zu bemerken ist, verwende ich hier ziemlich viele Konjunktive. Die sind nötig, weil die meisten Unternehmen eben kein solches Vorgehen in Sachen eigener digitaler Erneuerung an den Tag legen. Leider sind es besonders die Personalbereiche, welche von allen Unternehmensfunktionen im Durchschnitt am wenigsten Digitalisierungsfortschritte bzw. –ambitionen vorzuweisen haben (vgl. dazu die Studie vom Transformationswerk).

Während es einerseits in vielen Organisationen mit der Digitalisierung nicht recht vorangeht und aus den verschiedensten Gründen fortschrittliche, zukunftsweisende Arbeitstechniken nicht eingesetzt werden, gibt es andererseits zum Glück einige engagierte, mutige und neugierige Einzelpersonen, welche einfach mit dem Digitalen beginnen, wo sie nur können. Die gibt es auch in HR – zum Glück! Es sind vielleicht noch zu wenige, aber sie sind da und sie helfen sich bestmöglich selbst. Jene ambitionierten Recruiter oder HR-Managerinnen machen viel aus wenig. Gerade anfangs bekommen sie von ihren Unternehmen oft kaum aktiven Support und die offiziell verfügbaren Mittel sind – gerade im Recruiting und Personalmarketing – häufig die von vor 5 Jahren plus XING Talentmanager wenn´s gut läuft… Aber diese cleveren Personalerinnen und Personaler haben den richtigen Spirit um das „Digitale“ anzupacken. Vielleicht haben sie sich dafür die Frage gestellt:
Was würde MacGyver tun?

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Was uns fünf Affen über Unternehmenskultur lehren

five monkeys experiement, unternehmenskulturEine innovationsfreundliche Unternehmenskultur ist einer der Schlüssel für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg. Eine solche Kultur der Offenheit, die aufnahmefähig ist gegenüber externen Impulsen, wünschen sich viele Unternehmen. Dies vor allem vor dem Hintergrund des digitalen Wandels.
Ein Verhaltensversuch mit fünf Affen veranschaulicht eindrucksvoll, warum es so schwierig ist Unternehmenskulturen zu ändern.

 

Warum Veränderungen in Unternehmen oft so schwierig sind
Viele Change-Vorhanden in Unternehmen kämpfen weniger mit rationalen und offenen, denn mit irrationalen und verdeckten Widerständen. Zu den Klassikern der Veränderungsablehnung gehören das Not-invented-here-Syndrom (was nicht hier erfunden wurde kann nichts wert sein) das unreflektierte Beharren auf althergebrachten Handlungsmustern. Sie sind über Mitarbeitergenerationen hinweg tief verinnerlicht worden. Waren solche Verhaltensweisen in früheren Zeiten des Unternehmens vermutlich einmal produktiv, haben sich doch inzwischen Umfelder und Erwartungen von Kunden oder neuen Bewerbergenerationen verändert und so die ehemals hilfreichen Verhaltensweisen zu Ballast gemacht. Doch oft fehlt es in Unternehmen an routinemäßigem Hinterfragen, an Erneuerungswillen und dem Wunsch durch Überprüfung eigener Haltungen und Handlungen anpassungsfähig zu bleiben. Geradezu reflexartig werden dann immer noch jene überkommenden Dinge gelebt, auch wenn die Bedingungen sich rundherum verändert haben. Es fällt niemanden auf oder das Hinterfragen ist tabu. Stattdessen werden Verfahren stur angewendet: „Follow the process…“. Weiterlesen

Urlaub so viel jeder will: Motivations-Turbo oder Eigentor?

Richard-BransonDas Versprechen einer sinnerfüllten, selbst gesteuerten und in Teilen demokratischen Arbeitskultur klingt charmant. Was eine konkrete Maßnahme im Geiste dieser Denkhaltung bringt kann in Kürze bei einem Teil der Unternehmensgruppe Virgin besichtigt werden. Unternehmensgründer und Dauervisionär Richard Branson hat angekündigt die Urlaubsregelungen abzuschaffen. Jeder Mitarbeiter soll dann selber entscheiden, wann und wie viel Urlaub er oder sie nimmt.

 

Branson ist für innovative und visionäre Ideen genauso gut bekannt wie für seine gekonnte Selbstinszenierung. Diesmal hat er also eine neue Spielart der Arbeitsorganisation gepaart mit einem entsprechenden Selbstverständnis über Arbeit auf dem Plan. Branson experimentiert ein wenig mit „New Work“-Attitüden, mag man meinen. In jedem Fall will Branson den Angestellten seiner Virgin-Holdinggesellschaft in England und den USA zukünftig freistellen wann und wie viel Urlaub sie nehmen. Urlaub muss nicht mehr eingereicht und genehmigt werden. Jeder entscheidet selbst. Bei einem entsprechendem Erfolg dieser Initiative steht im Raum das Prinzip zukünftig auf andere Bereiche der Unternehmensgruppe auszudehnen.

Freie Urlaubsplanung aber bitte das „Kleingedruckte“ beachten…
Die Maßnahme wird jedoch an zwei Bedingungen gekoppelt: Sofern jemand in Urlaub geht darf die Arbeit nicht liegen bleiben und Richard Bransons erwartet von seinen Leuten, dass diese verantwortungsbewusst mit der neuen Freiheit umgehen. Doch wie SPON berichtet wirkt die Ankündigung des Chefs unter Umständen einschüchternd und könnte dazu führen, dass niemand es mehr wagt in Urlaub zu gehen.

Chancen und Risiken vollkommen frei bestimmter Arbeitszeiten
Mal unabhängig vom Unternehmen Virgin. Was bringen solche Regelungen? Sind das Motivations-Turbos für Mitarbeiter? Bergen solche Arbeitszeitansätze mehr Chancen auf Freiheit und echte Selbstbestimmtheit für Angestellte? Oder überwiegen die Risiken des sozialen Drucks, der aufgebaut wird wenn jeder genau hinschaut und mitzählt wie viel oder wenig Urlaub ein Kollege sich genommen hat?

Wie wirken sich solche Freiheiten auf die Arbeitgeberattraktivität aus?
Wie geht Ihr Unternehmen damit um? Welche Erfahrungen haben Sie damit?

Mich interessiert Ihre Meinung dazu!

 

Foto v. Richard Branson CC BY 2.0 by Jarle Naustvik Gulltaggen

Neue Liste 2013: Top 100 Tools for Learning

Seit mehreren Jahren veröffentlicht Jane Hart jährlich ihre Top-100-Liste der wichtigsten Learning-Tools. Nun ist es wieder soweit. Die neue Liste für 2013 ist gerade erschienen.

 

Jane Hart vom Centre for Learning & Peformance Technologies stellt diese Liste jährlich auf Basis einer weltweiten Befragung von über 500 Learning-Profis und PE-Experten zusammen. Die sich daraus ergebende Rangfolge und die Veränderungen innerhalb dieser Top-100 lassen Aufschlüsse darüber zu, welchen Tools besonderer Einfluss im Learning-Kontext zugeschrieben wird und welche Trends sich ergeben.
Als wichtigstes Tool wird, wie schon in 2012, auch im Jahr 2013 Twitter genannt. Die Liste mit allen Verlinkungen zu den jeweiligen Tools kann hier in den Folien eingesehen werden. Über ihre Webseite bietet Jane Hart zudem eine umfangreichere Analyse zum Thema an.

Also: Viel Spaß beim Entdecken von neuen Tools fürs Lernen, zur Team- und Info-Organisation und für bessere Workperformance. Eine schöne Auswahl für die Zusammenstellung des eigenen PLE (Personal-Learning-Environment)!

 

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HR-Arbeit in einem innovativen Unternehmen. Interview mit InnoGames HR-Leiter Jan Wilfarth

Jan Wilfarth, Head of HR bei InnoGames

Wie anders ticken innovative Unternehmen? Wie färbt das auf die HR-Arbeit ab? Was muss man als Unternehmen tun, um im „war for talents“ zu bestehen, wenn man im Auge des Sturms steht und besonders viele IT-Entwickler sucht?

Das Hamburger Unternehmen InnoGames steht für Innovation im Spielemarkt und hat mit Browsergames wie bspw. Grepolis weltweit Erfolg. Die Personalarbeit trägt seinen Teil dazu bei. Dazu wollte ich mehr wissen und sprach deshalb mit Jan Wilfarth, Head of Human Resources bei InnoGames.

 

Das Resultat dieses Interviews sind interessante Einblicke in die Arbeit bei einem Unternehmen, welches Innovation schon im Namen trägt. Außerdem wieder einmal die Erkenntnis, dass die Unternehmenskultur eine, wenn nicht DIE wichtigste Waffe im Kampf um die Talente ist. InnoGames kultiviert seine kreative, teamgeprägte und lerneifrige Arbeitskultur ganz bewusst und vermittelt diese über viele Kanäle nach außen. Das bei einem so internetaffinen Unternehmen zudem soziale Medien eine gehobene Rolle spielen verwundert nicht. Interessant ist es aber trotzdem, bspw. der eigene Corporate Blog von InnoGames, wo immer wieder Karriere-Themen lanciert werden.  Dies hilft u.a. bei der Personalgewinnung.
Der Kern des Erlebens findet aber im Unternehmen selbst statt und zeigt, dass es mehr braucht als einzelne Aktivitäten zur Personalgewinnung und -bindung. Nein, es macht absolut Sinn Arbeitskultur, -organisation und -umfeld in einem Zusammenspiel mit Recruiting und Employer Branding Aktivitäten auf der einen und Personalentwicklungs- und Talentförderungsmaßnahmen auf der anderen Seite zu sehen. Die Verzahnung dieser Aktivitäten im Sinne einer zum Unternehmen passenden Talentstrategie sind bei InnoGames zu erkennen.  Das muss es dann aber wohl auch, schließlich will das Unternehmen im Jahr 2013 rund 100 neue Mitarbeiter einstellen, vor allem die so beliebten IT-Entwicklungsspezialisten.

Lesen Sie hier das Interview mit Jan Wilfarth:

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Video Arbeitswelten 4.0 – Work & Life im Jahr 2025

Ein Forschungsprojekt des Fraunhofer IAO entwickelte kürzlich basierend auf einem Forecast-Prozess mit über 100 Experten das Szenario „Arbeitswelten 4.0“. Dieser Zukunftsausblick beschreibt ein Szenario für die Arbeits- und Lebenswelt von Büro- und Wissensarbeitern im Jahr 2025.

 

Die in dem sehenswerten Video zusammengefasste positive Zukunftsvision geht von einer hochvernetzten, räumlich und zeitlich flexibilisierten Arbeitsorganisation, welche Raum lässt für individuelle Lebenskontexte. Sie soll zu einer Steigerung von Innovationskraft, Effizienz und Effektivität beitragen, die letztlich fit macht für den immer mehr globalen Wettbewerb. Viel Technologieeinsatz zur Arbeitsunterstützung und ein Re-Design von Büro- und Arbeitsumfeldern gehören dazu. Viele Ansätze dieser Zukunftstrends gibt es bereits heute, wie bspw. das Arbeiten in der Cloud, soziales Netzwerken oder Augmented reality (erweiterte Realität).

 

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