Schlagwort-Archiv: Arbeitgebermarke

20 empfehlenswerte HR-Blogs im Überblick

20-HR-BlogsDie deutschsprachige HR-Szene wird digital begleitet von einer Reihe HR-Blogger und Bloggerinnen. Ich selbst bin seit Jahren Teil dieser vitalen Gemeinschaft. Daher bin ich gut orientiert über die Welt der HR-Blogs. Doch wie ich immer wieder feststelle, ist es nicht für jeden eine Selbstverständlich solche Orientierung über die Info- und Inspirationsquelle der HR-Blogs zu besitzen. Daher habe ich mich entschlossen einen kommentierten, aktuellen Überblick über zwanzig aus meiner Sicht empfehlenswerte HR-Blog zu erstellen. Nennen wir es Leserservice.

 

Ich blogge hier seit dem Frühjahr 2009 zu HR-Themen. Ich darf daher wohl von mir sagen, dass ich in dem Segment zu den Pionieren gehöre. Ein schöner Nebeneffekt davon lange „im Geschäft“ zu sein ist es, dass man irgendwann auf fast alle anderen HR-Blogs aufmerksam geworden ist. Und natürlich habe ich mich mit der Zeit auch recht intensiv mit den anderen Blogs beschäftigt. Die meisten der HR-Blogger/innen des deutschsprachigen Raums habe ich auch persönlich getroffen und mich mit ihnen häufiger über ihre Arbeitsschwerpunkte und Blickwinkel auf aktuelle Themen ausgetauscht. Daran waren die HR BarCamps nicht ganz unschuldig 😉 In Summe gibt mir das wohl einen ganz guten Überblick über diese Szene. Weiterlesen

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Blogperlen 2015: Die besten meta HR Artikel auf einen Blick

blogperlen2015Zum Schluss das Beste: Zum Jahresende präsentiere ich hier die Liste mit den besten Artikeln dieses Blogs. Es sind die meistgelesenen und am meisten geteilten Beiträge meines Blogs aus 2015.
Ich wünsche gleichzeitig allen Leserinnen und Lesern schöne Feiertage und einen guten Rutsch ins neue Jahr. Mein Dank gilt allen, die dieses Blog gelesen haben, vor allem jenen, die hier regelmäßig mitlesen. Merci, bleibt stark 🙂

Auch das Jahr 2015 empfand ich aus HR- und besonders aus Recruiting-Sicht als ein spannendes Jahr. Dabei sah ich wenig völlig Neues, aber viele wichtige Impulse haben sich m.M.n. verstärkt bzw. Themen haben sich das nötige Gehör verschafft. Candidate Experience oder Mobile Recruiting waren solche Themen. Hinzu kam eine Menge Diskussionen und Fragen rund um die sog. digitale Transformation von HR. Zwar ist das Thema für meine Begriffe absolut wichtig, aber ich fand viele Beiträge dazu arg vage und bisweilen ohne Struktur oder beliebig. Unter anderem aus diesem Grund hielt ich mich hierzu weitgehend zurück. Inhaltlich lag mein persönlicher Schwerpunkt 2015 ganz klar auf Candidate Experience. Weiterlesen

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Wann sind Arbeitgeber attraktiv für den IT-Nachwuchs? Interview mit Deborah Liebig

Pressefoto_DeborahLiebigDer Kampf um die Talente wird bekanntlich besonders hart, wenn es um IT-Talente geht. Das fängt bereits bei den Nachwuchskräften an. Umso interessanter und wichtiger für Unternehmen ist es demnach, sich von dieser Zielgruppe und ihren Erwartungen ein korrektes Bild zu machen. Das IT-Karriereportal get in IT hat hierzu brandaktuelle Informationen.

 

Das eigene Praxiswissen rund um IT-Karrierevorstellungen und Employer Branding für IT-Zielgruppen hat get in IT nun auch durch eine Studie abgesichert und bestätigt. Die Ergebnisse sind für Interessierte in einem schönen Whitepaper zusammengefasst. Wer aber kurz und knapp wissen will worauf es ankommt, um als Arbeitgeber attraktiv für IT-Nachwuchskräfte zu sein, lese gern mein Interview mit Deborah Liebig (Foto) vom get in IT-Team.

Das Interview: Weiterlesen

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12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlieren

12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlierenGerade erst hat wieder eine große Studie davon berichtet, wie schwierig es offenbar für viele Unternehmen ist Stellen zu besetzen. 76% der Recruiter nennen das Finden von geeigneten Kandidaten als die größte Herausforderung. Nun denn, liebe Recruiter, manchmal kann das Leben hart sein, aber hier und da machen es sich einige Vertreter der Zunft unnötig härter. Hier kommen 12 vermeidbare Arten gute Kandidaten zu verlieren.

 

Unsere viel beachtete meta HR / Stellenanzeigen.de Candidate Experience Studie, hat eine sehr große Menge an Daten generiert. Viele dieser Daten haben wir Studienautoren (Prof. Wald, HTWK Leipzig und ich) verwertet. Manchmal finde aber selbst ich es trotzdem noch erstaunlich, wie viel Datenmaterial wir bisher nur teilweise oder auch gar nicht nutzen konnten. In der Regel sind solche „kleinen Schätze“ aus 1379 untersuchten, realen Bewerbererlebnissen zu schade, um nicht irgendwann darüber zu berichten. Daher versuche ich hier im Blog oder auch bei meinen Vorträgen und Workshops zum Thema Candidate Experience gern mal etwas von diesem zusätzlichen Material, was nicht mit der Studie publiziert wurde, zu nutzen.
Ein solcher Aspekt sind die qualitativen Bewerber-Statements, welche wir ebenfalls im Rahmen der Studie erhoben haben. Exemplarisch sind ein paar wenige solcher Bewerberaussagen in der Studie zitiert und abgedruckt worden. Doch von den mehreren hunderten Statement, welche uns die Bewerber mitgeteilt hatten, wurde sonst bisher nichts weiter veröffentlicht. Das werde ich hier zumindest in einer Zusammenfassung ändern:
Im Fall dieser qualitativen Freitextaussagen konnten wir einige wiederholende Erfahrungsmuster erkennen, von welchen die Bewerber erzählten. Aus diesen Mustern habe ich für diesen Artikel 12 wiederkehrend von Bewerbern berichtete Unsitten im Verhalten von Recruitern herausgezogen. Wer diese 12 Umgangsweisen als Recruiter vermeidet, steigert seine Chancen, dass gute Kandidaten an Bord bleiben und das Stellen besser besetzt werden können. Weiterlesen

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Candidate Experience weitergedacht ist Brand Experience

bran-ex-picSofern man Candidate Experience über ihre wichtige Funktion im Recruiting hinaus denkt, wird man zu dem Schluss kommen, dass Menschen auch nach der Bewerbung weiter Erfahrungen mit Arbeitgebern machen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn aus den Bewerbern neue Mitarbeiter werden. Brand Experience ist die Konsequenz.

 

Prof. Peter M. Wald und ich haben bei unserem gemeinsamen Impulsvortrag auf der HR-Edge-Konferenz im September die Gedanken gewissermaßen ein wenig fliegen lassen: Wo endet eigentlich die Kandidatenerfahrung? Und was tritt dann an deren Stelle? Erfahrungen mit dem Arbeitgeber machen ja zumindest diejenigen Personen weiterhin, welche aus der Bewerberrolle in den Status einer Neueinstellung übergehen. Insofern sollte das Erfahrungsthema weiterhin eine Rolle spielen. Wenn man diese Überlegung ernsthaft verfolgt, dann ist die Candidate Experience der New Hires nur dann glaubwürdig und echt, wenn sich die Erfahrung anschließend bei Eintritt und Mitarbeit in der Organisation ähnlich fortsetzt. Weiterlesen

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7 Gründe warum Candidate Experience auf jede HR-Agenda gehört

statue_7gründeCandidate Experience ist wohl zu einem der Top-HR-Themen dieses Jahres avanciert. Das freut mich als Co-Autor der ersten deutschsprachigen, wissenschaftlich begleiteten Studie über diese Materie. Doch bei allem Geschreibe zum Thema, scheint manchmal noch zu wenig deutlich argumentiert zu werden, warum das Thema Candidate Experience jetzt auf jede HR-Agenda gehört. Daher also mein Einwurf an dieser Stelle. Hier kommen sieben Gründe, warum es wichtig ist:

 

1) Kandidatenerfahrungen beeinflussen das Arbeitgeber-Image
Die Candidate Experience ist für die Wahrnehmung und die Ausprägung des Arbeitgeberimages seitens des Kandidaten mitverantwortlich. Positive Candidate Experience führt zu einem Imageplus, negative Kandidatenerfahrungen können das Image eines Unternehmens bei Bewerbern nachhaltig schädigen. D.h. negative Candidate Experience schädigt die Arbeitgebermarke und konterkariert ggf. Image- und Personalmarketingmaßnahmen. In der Folge kann es zu einer Reduzierung der Bewerberanzahl oder zum Sinken der Bewerberqualität kommen. Weiterlesen

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Candidate Experience im Hype-Cycle: Boom eines HR-Themas und worauf Praktiker nun achten sollten

AchterbahnCandidate Experience erfährt als HR-Thema einen Hype. Es steht kurz davor allgegenwärtig zum heiligen Recruiting-Gral erklärt zu werden. Dieser Hype ist eine Gefahr für das Thema. Aber in seiner Mächtigkeit auch ein Zeichen für die Bedeutung des Konzeptes. In diesem Artikel spreche ich über die Bedeutung des Candidate Experience Gedankens und den Hype darum. Dies ist mein offizieller Beitrag zur HR-Blogger-Challenge zum „Jahr der Kandidaten“.

 

Das neue Thema hat einen alten Kern
Scheinbar plötzlich war vor gut einem Jahr ein neues HR-Thema in aller Munde: Candidate Experience. Doch diese Wahrnehmung ist unscharf: Schon seit mehr als 5 Jahren gibt es vor allem in der US-amerikanischen HR-Szene die Debatte um die Übertragung des klugen Prinzips aus dem Marketing auf das Recruiting. Auch im deutschsprachigen Raum wird das Thema schon seit einigen Jahren von ein paar HR-Bloggern und Fachexperten diskutiert. Mein erster Artikel über Candidate Experience hier im Blog stammt übrigens bereits aus dem Juli 2012!
Darüber hinaus: Schon lange sind clevere Recruitingorganisationen am Puls ihrer Kandidaten. Wer verstanden hat, dass Personalgewinnung eben gerade auch bedeutet den jeweiligen Menschen für den Job zu gewinnen, hatte stets seine Antennen auf seine PARTNER, die Bewerber, ausgerichtet. Insofern hat das eher neue Thema einen alten Kern: It´s a people business.

Was neu und bedeutsam ist beim Konzept der Candidate Experience
Neu ist hingegen die ganzheitliche Betrachtung des Recruitings konsequent aus der Bewerberperspektive (hier die Definition Candidate Experience). Neu ist dabei eben jene Fokussierung auf die Erfahrungen des Stakeholders „Bewerber“, in der Analogie zum „Customer Experience“ Konzept aus dem Marketing und Vertrieb. Das Thema ist wichtig: Die Erkenntnis verbreitet sich stetig, dass das Erleben des Rekrutierungsvorgangs durch die Kandidaten eine ernstzunehmende Größe im Wettbewerb der Arbeitgeber ist. Prof. Wald und ich haben die Auswirkungen von positiver oder negativer Candidate Experience auf das Arbeitgeberimage in unserer Studie auf der Basis von fast 1400 untersuchten Bewerbungen dokumentiert. Es gibt also Fakten. Die Kernaussagen hinter diesen Fakten sind Variationen von schon länger existierenden Vermutungen:
Recruiting muss sich weiterentwickeln. Recruiting muss performanter werden. Recruiting muss technischer und menschlicher zugleich werden. Recruiting muss Nutzen für die Marke stiften in der Form, dass Recruitinghandeln und Employer Brand Aussagen konsistent zueinander sindWeiterlesen

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Fünf Candidate Experience-Tipps: Was Recruiting vom Verkauf lernen kann

saleJobsuche und Kaufentscheidungen weisen eine Reihe Gemeinsamkeiten auf: Kandidaten vergleichen verschiedene Arbeitgeber. Sie wägen Kosten und Nutzen gegeneinander ab, bspw. wenn es um den Weg zur Arbeit geht oder um die Aufstiegschancen. Aber wie bei wichtigen Kaufentscheidungen sind rationale Überlegungen nur eine Seite der Medaille: Vielleicht noch wichtiger ist die im Rahmen des Bewerbungsprozesses gemachte emotionale Erfahrung. Wie hat sich die Arbeitgebermarke „angefühlt“? Der von Arbeitgebern angebotenen Candidate Experience kommt daher eine enorme Bedeutung zu, wenn es um das Ja oder Nein seitens der Bewerber geht. Hier kommen fünf Tipps, was Recruiting vom Verkauf lernen kann.

 

Interessenten in loyale Kunden zu verwandeln, am besten solche, die sich dazu noch positiv über das Produkt äußern, das ist das Ziel wenn Unternehmen clevere Kaufprozesse entwerfen. Der Fokus liegt also gleichermaßen auf dem Eigeninteresse des Verkaufes, wie auf den Interessen des Käufers. Im Zweifel aber haben die Kundenbedürfnisse Vorrang. In der Umsetzung mündet dies in einer Vielzahl von Maßnahmen, die wir alle schon selber beim Einkaufen erlebt haben, zum Beispiel: Dem Kunden wird der Kauf so einfach wie möglich gemacht. Der Kunde wird stets über seinen Auswahl- und Kaufvorgang informiert und er wird durch alle möglichen Annehmlichkeiten in den Verkaufsräumen in einen Wohlfühlmodus versetzt, um nur einige Beispiele zu nennen. Weiterlesen

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Cultural Fit und der Mut zum Unterschied – Interview mit Organisationsforscher Dr.Tumasjan

EH20110413513_GROSSDas Thema Personen-Organisationen-Passung, auch bekannt als Cultural Fit, drängt langsam aber sicher ins aktive Sichtfeld des HR-Managements.
Immer mehr Unternehmen bemerken, dass ihre unverwechselbare Kultur ein starkes Argument in der Anziehung und Auswahl von Talenten ist bzw. sein sollte.
Über dieses spannende Thema habe ich ein Gespräch mit Dr. Andranik Tumasjan geführt. Er ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der TU München.

 

Betrachtet man das Thema Unternehmenskultur in einem etwas größeren Zusammenhang, wird schnell deutlich, dass diese ebenfalls eine nicht zu unterschätzende Größe ist bei Themen wie Mitarbeiterbindung, Motivation oder Loyalität zum Arbeitgeber. Auf viele in Zusammenhang mit diesen Themen stehende Fragen versucht das internal Employer Branding Antworten zu finden. Das bedeutet das aktive und koordinierte Wirken der Arbeitgebermarke in die Organisation hinein, welches die Attraktivität und Leistungsfähigkeit der Organisation steigern soll.

Klingt das ein wenig komplex? Ja, denn das ist es in Teilen auch. Gut also, hierzu mit einem Vertreter aus der Wissenschaft diskutieren zu können. Da ich persönlich die Rückkopplung zwischen Forschung und Praxis für wichtig und spannend halte, freut es mich das genannte Thema hier mit Dr. Andranik Tumasjan zu besprechen. Er arbeitet und forscht an der TU München, genauer an der TUM School of Management am Lehrstuhl für Strategie und Organisation. In seiner Arbeit verbindet er Organisationsforschung mit praktischen Lehr- und Beratungstätigkeiten. Unter anderem bildet er Manager und HR-Personal in einem Executive Programm im Employer Branding weiter.

Das Interview:

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Die Arbeitgebermarke richtig definiert und kommuniziert mit Dilts 5-Ebenen-Modell.

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Employer Branding ist schwer in Mode. Das ist sinnvoll. Arbeitgeber sollen zeigen wer sie sind, wofür sie stehen. Sie helfen sich selbst und den Fachkräften am Arbeitsmarkt damit. Allerdings sollte dann auch ausgehend vom Employer Brand konsequent kommuniziert werden.

Beim „Übersetzen“ von Arbeitgebermarken in gezielte Bewerberkommunikation kann das Modell von Robert Dilts helfen.

 

Was soll eine Arbeitgebermarke leisten?
Einfach gesagt soll eine Arbeitgebermarke zeigen wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und ggf. auch wofür nicht. Sie soll damit nach außen anziehend auf passende Fachkräfte wirken und firmenintern helfen die Belegschaft zu integrieren. Um für diese Zwecke erfolgreich sein zu können ist es erforderlich, dass die Arbeitgebermarke authentisch und damit glaubwürdig ist. Das bedeutet, dass eine solche Arbeitgebermarke immer in weiten Teilen mit der realen Unternehmenskultur übereinstimmen muss. Dies gewährleistet Authentizität und schafft Akzeptanz nach innen und außerhalb der Organisation.

Die Arbeitgebermarke im Einklang mit der Unternehmenskultur
Unternehmen haben wie alle Organisationen eine eigene Kultur, ob sie wollen oder nicht. Diese ist Realität, auch wenn vielleicht Teile davon bspw. dem Management nicht immer gefallen. Um authentisch definiert zu werden muss die Arbeitgebermarke die vorherrschende Unternehmenskultur reflektieren. Damit der Employer Brand in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert ist, muss er es schaffen eine (Arbeitgeber-)Identität zu beschreiben, welche von den Mitarbeitern geteilt, auch wenn sie vielleicht bisher keinen klare Begriffe oder kein einheitliches Statement dafür hatten. Diese Identität wiederum basiert auf einer (überschaubaren) Anzahl von Werten, welche die herrschende Unternehmenskultur zu weiten Teilen ausmachen. Diese Werte helfen Angehörigen des Unternehmens sich im Unternehmenskontext zu erklären was wirklich wichtig ist, auch wenn die Werte selber dabei gar nicht unbedingt Thema werden. Die Kernwerte sind längst in Glaubensätze übersetzt, welche werden von der überwältigenden Mehrheit der Belegschaft geteilt werden. So beeinflussen diese Kernwerte und ihre zugehörigen Glaubenssätze das Handeln von Unternehmensangehörigen. Werden die Kernwerte aktiv gelebt wird die Organisation z.B. insgesamt berechenbarer oder man kann sagen sie ist dann auf der ihr eigenen Art zuverlässig. Passende Kernwerte müssen also Teil eines glaubwürdigen Employer Brand sein. Weiterlesen

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