Archiv für Kategorie Recruiting

Vier wichtige Bücher für moderne Personaler/innen

Vier-hr-b Cher in Die Anforderungen an Personalarbeit ändern sich seit einigen Jahren rasant. Zahlreiche neue Trends sind aufgekommen und eine Reihe veränderter Anforderungen treffen auf die Verantwortlichen in den HR-Abteilungen. Hier sind vier Fachbücher, welche im letzten halben Jahr erschienen sind und Antworten auf aktuelle HR-Herausforderungen liefern.

 

Insbesondere wenn es um das Finden bzw. Gewinnen von Talenten und die Bindung von Mitarbeitern geht sind neue Herangehensweisen seitens HR gefragt. Neben solchen passenden Lösungen für spezifische Fragestellungen wie bspw. in der Personalbeschaffung, benötigen Personalerinnen und Personalern auch ein neues Selbstverständnis um zukünftig erfolgreich sein zu können. Die vier nachfolgend genannten Bücher liefern dazu Ideen und Anregungen auf unterschiedlichen Detailleveln. Während das Werk von Martin Gaedt vordringlich eine erfrischende Abrechnung mit einem geflügelten Begriff der Personalerszene, dem „Fachkräftemangel“ ist und dabei auch bis in gesellschaftliche und politische Dimensionen vordringt, liegt quasi am andere Ende der Skala das Recrutainment-Buch von Diercks/ Kupka. Es stellt eben „nur“ jenen speziellen Trend umfassend, im Detail und in der Umsetzung dar. Die beiden anderen Bücher liegen von der Auflösung der Betrachtung eher dazwischen. Allen vier Büchern ist gemein, dass sie eine klare Sprache gebrauchen und Lösungen für zukunftsfähige Personalarbeit aufzeigen. Jedes dieser Bücher hat seinen eigenen Charme und gehört in die Leselisten moderner Personaler.
Die vier Werke im Kurzüberblick:  Zum Rest des Beitrags »

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Recruiter- vs. Candidate Experience: Konflikte an der Bewerberfront oder jetzt hilft nur noch Gandhi – ein Zwischenruf

RecruiterBoxer-shakehands-sm in und Bewerber sind wichtigste Akteure in der Personalrekrutierung. Die beiden Personengruppen sind eigentlich aufeinander angewiesen. Doch statt das Auskommen miteinander zu verbessern, dominieren Vorwürfe und gegenseitige Enttäuschungen. Diesen Eindruck kann man jedenfalls bekommen, wenn man die hochinteressante Diskussion verfolgt, welche augenblicklich auf mehreren HR-Blogs läuft. Hierzu mein Zwischenruf für mehr konstruktiven Umgang miteinander.

 

Erst mal der Reihe nach: Ausgangspunkt dieser Diskussion war eine Wortmeldung einer ´anonymen Recruiterin´ im Blog meines lieben Bloggerkollegen Henrik Zaborowski. Er erhielt eine Nachricht einer Recruiterin, welche ihn bat ihren Artikel anonym in seinem Blog zu veröffentlichen. Allerdings nicht irgendeinen Artikel! Nein, die anonyme Recruiterin machte sich deutlich Luft über schlechte Manieren von ´Bewerbern 2.0´. Henrik verbloggte das Ganze unter dem provozierenden Titel „HR schlägt zurück oder wie Bewerber 2.0 die Recruiter in den Wahnsinn treiben“. Also, der Titel ist schon mal deutlich. Inhaltlich geht´s dann auch entsprechend zur Sache:

Was ist passiert?
In dem Artikel schildert die anonyme Recruiterin ihre Eindrücke, quasi ihre Recruiter Experience mit vielen Bewerbern. Sie macht ihrem offenbaren Frust dort Luft. Ihre Kernvorwürfe an die Bewerber lauten dabei:

  • Termine werden nicht eingehalten
  • Terminabsprachen sind schwierig (nichts passt so recht)
  • Das Interesse an der Stelle scheint nur vorgetäuscht
  • (Arbeits-)Verträge würden nicht gehalten
  • Begründungen der Bewerber bzgl. Jobabsagen wären wenig glaubwürdig oder die Bewerber melden sich nicht zurück

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HR-Controlling: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen im Überblick

Controllen in Der viel zitierte ´war for talents´ bringt zahlreiche Unternehmen in die Situation, dass die Personalbeschaffung Jahr für Jahr noch bedeutender für den Unternehmens-erfolg wird. Das führt dazu, dass es für Personalabteilungen noch wichtiger ist Maßnahmen in Recruiting und Retention Management klar begründet treffen zu können. Dafür ist die Nutzung von Recruiting-Kennzahlen unverzichtbar. Hier werden 20 solche Kennzahlen vorgestellt und ein paar Gedanken zur sinnvollen Verwendung von Recruiting-Controlling angeschlossen.

 

Controlling im Recruiting: Ein Blick auf Definition und Zweck
Bevor wir uns auf einzelne Kennzahlen stürzen, noch ein Blick darauf, was Recruiting-Controlling eigentlich meint: Controlling im Recruiting-Kontext beschreibt die Beschaffung, die Verarbeitung und die Auswertung von entsprechenden Daten. Die Absicht dahinter ist es Entscheidungen die eigene Personalschaffung betreffend fundiert vornehmen zu können und auf gesetzte Performanceziele steuernd hinzuarbeiten. Daher ist das Controlling im Recruiting eben viel weniger als häufig fälschlicherweise angenommen der Endpunkt der Aktivitäten, sondern gleichzeitig sein Ausgangspunkt. Optimalerweise leistet eine solche Erfolgsmessung eben nicht nur eine rückblickende Leistungsbewertung der Recruiting-Organisation, sondern erlaubt das Steuern zukünftiger Aktivitäten wie bspw. der Anzeigenschaltung oder den Einsatzes von Personalberatern. Neben diesen eher operativen Blickwinkeln, leistet ein ganzheitliches Recruiting-Controlling auch eine Hilfe für die HR bei deren Beitrag zur Unterstützung für die Erreichung von Unternehmenszielen. Hier verbinden sich strategische Aspekte und Tagesgeschäft. Eine Zuordnung von verschiedenen einzelnen Kennzahlen zu strategischen Personalbeschaffungszielen, welche sich wiederum aus den allgemeinen Unternehmenszielen und Personalplanungen ableiten, wird dann notwenig.

Warum Recruiting-Controlling ein wichtiger Beitrag zum professionellen Personalmanagement ist
Warum eigentlich dieses Thema? Sollte es nicht selbstverständlich sein, dass Erfolge gemessen und beurteilt werden, eben auch im Recruiting? Natürlich! Allerdings wird Controlling im HR leider noch zu oft stiefmütterlich behandelt. Das sollte aber nicht sein. Man stelle sich nur einmal vor ein Weitspringer würde nach einem Sprung keine Weite erfahren. Undenkbar! Daher sollten auch Recruitingaktivitäten als Teil des HR-Wertbeitrages gemessen werden und als Grundlage für weitere Handlungspläne dienen. Leider realisieren dies laut der DGFP-Studie „HR-Kennzahlen auf dem Prüfstand“ (2011) nur eine Minderheit der Unternehmen. So wird dort bspw. festgestellt, dass lediglich 38% der Unternehmen die Standardkennzahl Time-to-Fill tatsächlich messen, also wie lange es insgesamt braucht eine Stelle zu besetzen. Ob dabei diese und weitere Kennzahlen nur erhoben werden oder ob damit dann tatsächlich das Recruiting gesteuert oder weiter optimiert wird ist hierbei nicht einmal klar. Fakt aber ist, dass heute gerade die Personalbeschaffung oft viel wettbewerbsintensiver ist als früher. In der Folge des oft als Fachkräftemangels beschriebenen Phänomens stellen mittlerweile rund 41% der Unternehmen fest bestimmte Stellen nur noch schwer oder gar nicht mehr besetzen zu können (Studie Recruiting Trends 2014, Monster / Universitäten Bamberg und Frankfurt). Daher können HR-Abteilungen, welche konsequent Recruiting-Controlling betreiben in einem Umfeld wo viele Wettbewerber dies offenbar noch nicht tun, direkte Wettbewerbsvorteile für ihr Unternehmen generieren.

Die Übersicht: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen auf einen Blick
Hier folgt nun die (unvollständige) Auflistung von 20 wichtigen Recruiting-Kennzahlen, grob eingeteilt in die drei großen Kategorien Zeit, Kosten und Qualität/ Effektivität. Zum Rest des Beitrags »

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Kann Personalberatung transparent sein? Interview mit dem BetterHeads-Gründer

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Personalberatung ist eine der gängigsten HR-Dienstleistungen. Typischerweise hat sie den Fokus auf die Suche und Auswahl von Führungspersonal, insbesondere für gehobene Positionen. Das Angebot an entsprechenden Dienstleistern ist groß. Für Unternehmen ist diese Branche nicht immer sonderlich transparent. Dieses Manko ist der Einstiegspunkt des Online-Portals BetterHeads.
Das Heidelberger Unternehmen will hier Abhilfe bieten und einen Mehrwert für für Personalberater wie für Unternehmen schaffen. Ein Grund für mich mit Firmengründer Markus Krampe ein Interview zu führen.

 

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Wie angedeutet ist das Angebot an Personalberatung in Deutschland enorm groß. Im Jahr 2010 bspw. waren rund 1800 Anbieter in dem Markt aktiv. BetterHeads ist als erstes Online-Portal in Deutschland dazu angetreten die Auswahl, Beauftragung und Bewertung von Personalberatern im Bereich Fach- und Führungskräfte transparent und einfacher zu gestalten. So sollen suchende Unternehmen und die passenden Personalberater zusammengeführt werden und dabei Qualität der Dienstleistung abgesichert werden. Die BetterHeads GmbH verfolgt laut eigener Aussage mit Ihrer Qualitätsinitiative sowohl eine objektivierte Beraterauswahl als auch eine Aufwertung der gesamten Personalberaterbranche.

Wie stehen die Chancen für eine solche Dienstleistung? Wie kann BetterHeads sich produktiv in die Zusammenarbeit zwischen Beratern und Unternehmen einbringen? Wo geht es hin mit Headhunting bzw. Personalberatung? Viele Fragen auf die mir Markus Krampe Rede und Antwort stand.
Lesen Sie hier das Interview: Zum Rest des Beitrags »

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Qualitäten passiver Kandidaten und deren erfolgreiche Ansprache laut LinkedIn (inkl. Infografik)

Passi-79jpg in 79% der Fachkräfte weltweit gelten als sog. passive Kandidaten, d.h. sie halten zum aktuellen Zeitpunkt von sich aus keine Ausschau nach einem neuen Job. Die restlichen 21% hingegen gehören zur Gruppe der aktiv Suchenden. Was diese Gruppen voneinander unterscheidet und worauf Recruiter bzw. Active Sourcer bei der Ansprache von passiven Kandidaten achten sollten, fand ich kürzlich in den nützlichen Archiven von LinkedIn, Infografik inklusive.

 

Wie angemerkt stammen die genannten Zahlen aus einer Nachforschung von LinkedIn. Verbunden mit diesen Überblickswerten ermittelte diese Befragung mit einer Basis über 3300 Interviews einige für Arbeitgeber sehr interessante Qualitäten, welche durchschnittliche passive Kandidaten von den durchschnittlichen aktiven Jobsuchern unterscheiden. Demnach gilt z.B. folgendes: Zum Rest des Beitrags »

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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DInnoKid in ie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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Lost & Found 17: Aktuelle Top-HR-Links

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Natürlich wird auch in 2014 hier die HR-Link-Serie “Lost & Found” fortgesetzt. Voilá, hier ist die insgesamt 17.Ausgabe!
In diesem Fall sind es vor allem super-spannende Links rund um aufwühlende Neuheiten in der HR-Szene…

 

Die aktuellen Top-HR-Links, welche hier nun präsentiert werden, ranken sich vielfach um mögliche beinah-Skandale, bzw. Aufschreie bzw. Aufreger der (digitalen) HR-Szene. Dafür verantwortlich sind u.a. kontroversen Themen: Neues Kununu – hält die Glaubwürdigkeit Schritt? HR-Studien, die keine sind! Wichtige Widerworte zur Warnung vor Big Data im HR! Klingt das spannend, oder? Ja und es gibt noch mehr… Hier geht´s zu den Links:  Zum Rest des Beitrags »

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10 Vorschläge für gute Vorsätze im Recruiting 2014

GuteVors Tze14-224x300 in Das neue Jahr ist da! Es wird Zeit nach den Feiertagen und dem verdienten Müßiggang wieder in die Vollen zu gehen. Außerdem ist es eine Gelegenheit und alte Tradition ein paar gute Vorsätze zu formulieren, die dann hoffentlich bestmöglich in die Tat umgesetzt werden. Ich übertrage dies hiermit einfach mal auf die Recruiting-Szene.

 

Die nachfolgend geschilderten guten Vorsätze sind meine ganz subjektiv ausgesprochenen Vorschläge für verschiedene Akteure der HR-Welt, damit 2014 im Recruitment wieder ein Schritt nach vorn für alle Beteiligten gemacht werden kann. Vielleicht ist die eine oder andere Anregung dabei. Ich freue mich übrigens sehr auf ergänzende Vorschläge. Dafür steht das Kommentarfeld in diesem Blog stets weit offen…

Eins noch vorweg: Da am „Recruitment“ (betrachtet beginnend mit Employer Branding, über Personalmarketing bis hin zur Stellenbesetzung) mehrere Akteure aus verschiedenen Perspektiven beteiligt sind, kann es natürlich sein, dass eine der Anregungen hier, ein ausgewählter Vorschlag für einzelne dieser Akteure keinen Sinn macht. Ich bin sicher Sie liebe Leserin, lieber Leser, werden wissen, welcher Vorschlag für Ihre Gruppe (Personaler, HR-Dienstleister etc.) in Frage kommt und welcher nicht. Das werde ich in der Regel nicht extra kennzeichnen.

Also, auf geht´s: Statt mit Prognosen über HR-Trends für 2014 beginne ich mein Bloggerjahr mit den 10 Vorschlägen für wirklich gute Vorsätze im Recruiting 2014:

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Kleiner Active Sourcing Guide für Boolsche Operatoren und LinkedIn

Active Sourcing war in 2013 ein HR-Trendthema und das wird es wohl auch in 2014 bleiben. Umso interessanter ist es zu wissen, welche Vorgehensweisen bei dieser Form der Talentgewinnung Erfolg versprechen. Ein kleiner Guide gibt Anregungen.

 

Kürzlich habe ich einen schönen und informativen Foliensatz in Prezi entdeckt, welcher sich mit dem Thema erfolgreiches Kandidaten-Sourcing in LinkedIn beschäftigt. Unter dem Titel “Sourcing Candidates using Boolean Strings” gibt es eine Reihe guter Hinweise zum Umgang mit den Boolschen Operatoren. Insbesondere spannend wird es, wenn diese Suchtechniken in richtiger Form in Verbindung mit den Daten-/ Kandidateninformationen aus dem Business-Network LinkedIn gebracht werden. Hierzu geben die Folien beispielhafte Tipps. Neben bloßen Suchformel werden darin außerdem löblicherweise auch ein paar Gedanken zu Zielen, der eigenen Aufstellung in LinkedIn und der zweckmäßigen Ansprache mit InMails formuliert.
Ich denke Active Sourcing wird auch in 2014 ein gefragtes Recruiting-Thema bleiben. Daher viel Freude mit den nun folgenden Folien, die einen einfachen Basis-Guide für Active Sourcing darstellen.

…und natürlich noch dies:
Guten Rutsch und ein gesundes und erfolgreiches Jahr 2014 für alle Leser meines Blogs!
Ihr/ Euer Christoph Athanas

 

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Kennen Sie CEM – Candidate Experience Management?

Enter-300x300 in Kennen Sie CEM?
Nein, es ist keine Person gemeint. CEM steht für Candidate Experience Management, der professionellen Überprüfung und Anpassung Ihrer Recruiting Prozesse an die Bedürfnisse Ihrer Bewerber.
Dieser Beitrag handelt davon, was es im CEM zu tun gibt und warum dies für Ihren Recruitingerfolg zunehmend wichtiger wird.

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Ausgangslage: Recruiting-Set-up kontakariert Employer Brand Anstrengungen
Employer Branding war und ist ein Top-Thema für viele Unternehmen. Richtig so. Mit der Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke und deren glaubwürdiger Kommunikation begegnen zahlreiche Arbeitgeber sinkenden Bewerberzahlen und zunehmendem Wettbewerb und die Fachkräfte. Die passende Darstellung eines Arbeitgebers als attraktive Wahl für die jeweiligen Zielgruppen benötigt oft viel Energie, Zeit und ggf. Geld. Wird die Arbeitgebermarkendarstellung um dialogische Elemente zur Pflege von echten Talent Relations erweitert (z.B. via Social Media Angebote des Unternehmens), steigt der Aufwand zusätzlich. Der Einsatz wird also abermals erhöht mit dem Ziel am Ende tatsächlich auch den eigenen Personalbedarf mit den zum Unternehmen passenden Kandidaten decken zu können.

Problematisch unter den Gesichtspunkten der Candidate Experience ist hier der Übergang von der allgemeinen Wahrnehmung eines Employer Brands durch den Interessenten in dessen Orientierungsphase und der Eintritt in den eigentlichen Rekrutierungsprozess. Hier vollzieht sich oft ein Bruch im Auftreten der Unternehmen. Eben noch die entsprechend – passend zum Employer Brand – gewinnende und kommunikative Außendarstellung. Im nächsten Moment aber nur noch ein Abarbeitungsprozess (Bewerbungsabwicklung). Was Bewerber daran so irritieren kann ist das oft komplett verschiedene Set-Up der Talent Relations, die in der jeweiligen Phase greifen. Die nachfolgende Aufstellung verdeutlicht dies: Zum Rest des Beitrags »

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