Kategorie-Archiv: Recruiting

Die Evolution der Videointerviews oder es geht besser als Skype!

Hanna WeyerEin Gastbeitrag von Hanna Weyer.

Sogar ARD und ZDF teilen in ihrer Online-Studie 2014 mit, dass nicht nur 79% der Deutschen mittlerweile “zumindest gelegentlich” das Internet nutzen, sondern auch ebenso viele (75%) der Befragten Videodateien über das Internet abrufen. Spätestens jetzt sollte wohl jedem klar werden: das Bewegtbild ist eines der wichtigsten und stärksten Medienkanäle, die es momentan gibt. HR hat das erkannt, Employer Branding Videos sind schon längst der Renner, Realistic Job Previews werden von den Vordenkern genutzt und ein Großteil der Personalabteilungen nutzt regelmäßig Videointerviews für die Vorauswahl. Doch ist Skype dabei wirklich alles, was es gibt? Wie gut können Videointerviews wirklich sein, welche Formate gibt es und was sagen eigentlich die Kandidaten dazu? Der Artikel gibt einen Überblick über die wichtigsten Fakten zum Thema Videointerviews. Weiterlesen

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Aus der Recruiting-Praxis für die Praxis: Interview mit Robindro Ullah und Michael Witt zu ihrem ersten gemeinsamen Buch

ullah_witt_buchRobindro Ullah und Michael Witt haben bei VOITH mit aufsehenerregenden Personalmarketingaktionen für Furore gesorgt und kürzlich den PMI-Award dafür bekommen. Die beiden haben ihre vielen Recruiting- und HR-Marketingerfahrungen in ein gemeinsames Buch gegossen, dem Praxishandbuch Recruiting. Anlässlich des Erscheinens dieses Werkes habe ich mit den beiden Autoren ein Interview geführt.

 

Es mangelt in der Welt des Personalmanagements sicher hier und da an einigem. Jedoch fehlt es bestimmt nicht an HR-Büchern. Ich bekomme in meiner Rolle als HR-Blogger jeden Monat Anfragen von Verlagen oder Pressemitteilungen über das Erscheinen von neuen Büchern mit HR-Bezug. In der Regel ignoriere ich dies. Nicht weil das alles so unnütze Werke wären, nein, schlicht die Zeit fehlt mir, diese ganzen Bücher zu lesen und dann darüber zu berichten, was dann allerdings hier im Blog etwas einseitig werden würde… Daher braucht es schon eine besonders interessante Konstellation, um mich mal wieder blogtechnisch mit einem HR-Buch auseinander zu setzen. Diese seltene und wertvolle Kombination ist beim „Praxishandbuch Recruiting“ gegeben: Michael Witt und Robindro Ullah sind nicht erst seitdem sie dieses Jahr mit dem Personalmarketing-Innovator-Preis (PMI-Award) ausgezeichnet wurden Recruiting-Innovatoren ersten Ranges. Nein, bereits seit Jahren arbeiten die beiden immer wieder dran Recruiting und HR-Marketing in effektive Formen und oft auch in neue Formate zu gießen. Das gelingt ihnen in der Praxis oft und daher war es dankbar diese beiden Profis nun auch als Fachbuchautoren zu erleben.

Mein Fazit zum Buch:
Das Buch habe ich gern gesichtet und bin vollauf zufrieden mit dem zeitlichen Invest: Das Praxishandbuch Recruiting von Ullah/ Witt hält was es im Titel verspricht: Praxisbezug. Dazu kommt immer aber auch die richtige Menge an theoretischem Background und, obwohl sehr operativ orientiert geschrieben wurde, auch hinreichend Rückkopplungen mit strategischen und übergeordneten Themen (z.B. Planung oder Arbeitgebermarke). Inhaltlich gefällt das Buch dSP_Praxishandbuch_Recruitingurch eine gute Orientierung entlang eines idealtypischen Recruitingprozesses und vielen, vielen nützlichen kleinen Hinweisen, welche die Erfahrung und die Über-den-Tellerrand-Sichtweise der beiden Autoren klar erkennen lässt. Ein sehr gelungenes Buch, wie ich finde und zwar sowohl für Recruitingeinsteiger, als auch für Kenner und Könner, die nicht aufhören wollen zu lernen. Vor allem das umfangreiche Kapitel zu Social Recruiting ist hier sicher für viele interessant, die sich bisher mehrheitlich nur auf Xing, Linkedin und Facebook fokussiert hatten.

Da mir das Buch so gut gefallen hat und ich aus eigener Erfahrung mit meinem Herausgeberwerk „Innovative Talentstrategien“ weiß, wie viel Arbeit ein solches Buchprojekt bedeutet, bat ich Robin und Michael ins Interview. Die beiden kamen meiner Bitte gern nach und wir sprachen über das Buch, was es bedeutet gemeinsam ein Fachbuch zu schrieben und wagen kleinen Ausblick auf den aktuellen Status und die Bedeutung von Social Recruiting heute und das HR-Trendthema Candidate Experience.

Das Interview: 
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Time-to-hire: Bewerbungsprozesse brauchen länger

SanduhrHäufig wird der zunehmende Wettbewerb um die Fachkräfte als Megatrend im Recruiting genannt. Da darf man erwarten, dass Arbeitgeber bemüht sind Bewerbungsverfahren zu verkürzen. Stattdessen aber müssen wir erfahren, dass in vielen Ländern die Dauer von Bewerbungsprozessen zunimmt! Die durchschnittliche Dauer lag in Deutschland im Jahr 2014 bei 28,8 Tagen, über 3 Tage mehr als noch im Jahr 2010. Von diesen Zahlen berichtet das Karriere- und Arbeitgeberbewertungsportal Glassdoor.

 

Die von Glassdoor Economic Research durchgeführte Untersuchung gibt die durchschnittliche Bewerbungsprozesses in Deutschland im Jahr 2014 mit 28,8 Tagen an. Damit wurden über 3 Tage mehr als noch im Jahr 2010 gemessen. Eine ähnliche Entwicklung ist in weiteren europäischen Ländern, Nordamerika und Australien zu beobachten. Der Prozess von der Bewerbung bis zum Jobangebot ist in Deutschland allerdings mehr als 5 Tage länger als der Durchschnitt der westlichen Industrienationen, der nur bei 23,2 Tagen liegt. Damit ist Deutschland nach Frankreich das Land mit den durchschnittlich längsten Prozessdauern. Im Detail schneiden die genauer untersuchten Länder durchschnittlich wie folgt ab: Weiterlesen

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Direkte Arbeitgeber-Insights für Bewerber. Interview mit Christoph Skrobol von Careerdate

Careerdate Christoph Skrobol NEW2 14012015Damit Menschen wichtige Entscheidungen treffen können, hilft ihnen eine gute Orientierung zur Situation. Bewerber möchten folglich potenzielle Arbeitgeber genau kennen lernen und Unternehmen wollen wissen wer ihre Bewerber sind. Ein sehr praktischer Weg dieser Joborientierung für beide Seiten ist es sich schlicht einmal in einem ungezwungenen Rahmen zu treffen. Diese verblüffend einfache, wie gleichfalls effektiv Idee hat die Karriere-Plattform Careerdate.net zum Businessmodell gemacht. Rund ein Jahr nach dem Start konnte nun gerade das 1000. Careerdate vermittelt werden. Ein guter Anlass zum Interview mit Ober-Karriere-Date-Doktor Christoph Skrobol.

 

Es gibt sehr viele Möglichkeiten, wo auf der Personalsuche befindliche Unternehmen und Jobinteressenten zusammentreffen können. Ob es klassische Stellenanzeigen in Print oder Online sind, Karrieremessen, die Karrierewebseite oder diverse soziale Medien. Die Varianten sind vielfältig, doch befinden sich diese Touchpoints zwischen Arbeitgebern und potenziellen Bewerbern in der Regel gewissermaßen auf neutralem Boden. Will heißen, dass man als Jobinteressent nur sehr spezifische Ausschnitte des Unternehmens sieht oder sich auf Infotexte verlassen muss, welche einem auf den entsprechenden Portalen etc. angeboten werden. Manche dieser Bewerber-Arbeitgeber-Kontaktpunkte sind außerdem nur monodirektional in der Kommunikation, also ohne die Möglichkeit zum Dialog (z.B. bei Jobpost oder Karriere-Webseite). Dazu kommt schlussendlich das diejenigen, welche unternehmensseitig dort wo Dialog mit Bewerbern stattfinden kann und soll meist „nur“ zur Personalabteilung gehören. Die Fachabteilungen, sprich die potenziellen zukünftigen Kolleginnen und Kollegen, bleiben außen vor.
Solche oder ähnliche Überlegungen halfen dabei die Ideen von einer neuen Bewerber-Arbeitgeber-Interaktion in ein konkretes Projekt zu überführen. Et voilá: Vor etwas mehr als einem Jahr erblickte die Plattform Careerdate.net das Licht der Welt (bzw. des Webs). Seither ist einiges passiert und immer mehr Menschen daten ihre zukünftigen Arbeitgeber. Das „Dates“ auch ohne amourösen Hintergrund eine gefragte Sache sind weiß Christoph Skrobol zu erzählen. Mein Namensvetter ist nämlich Gründer und Geschäftsführer des angesprochen Karriere-Dating-Dienstes. Hier unser Gespräch.

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Fünf Candidate Experience-Tipps: Was Recruiting vom Verkauf lernen kann

saleJobsuche und Kaufentscheidungen weisen eine Reihe Gemeinsamkeiten auf: Kandidaten vergleichen verschiedene Arbeitgeber. Sie wägen Kosten und Nutzen gegeneinander ab, bspw. wenn es um den Weg zur Arbeit geht oder um die Aufstiegschancen. Aber wie bei wichtigen Kaufentscheidungen sind rationale Überlegungen nur eine Seite der Medaille: Vielleicht noch wichtiger ist die im Rahmen des Bewerbungsprozesses gemachte emotionalen Erfahrungen. Wie hat sich die Arbeitgebermarke „angefühlt“? Der von Arbeitgebern angebotenen Candidate Experience kommt daher eine enorme Bedeutung zu, wenn es um das Ja oder Nein seitens der Bewerber geht. Hier kommen fünf Tipps, was Recruiting vom Verkauf lernen kann.

 

Interessenten in loyale Kunden zu verwandeln, am besten solche, die sich dazu noch positiv über das Produkt äußern, das ist das Ziel wenn Unternehmen clevere Kaufprozesse entwerfen. Der Fokus liegt also gleichermaßen auf dem Eigeninteresse des Verkaufes, wie auf den Interessen des Käufers. Im Zweifel aber haben die Kundenbedürfnisse Vorrang. In der Umsetzung mündet dies in einer Vielzahl von Maßnahmen, die wir alle schon selber beim Einkaufen erlebt haben, zum Beispiel: Dem Kunden wird der Kauf so einfach wie möglich gemacht. Der Kunde wird stets über seinen Auswahl- und Kaufvorgang informiert und er wird durch alle möglichen Annehmlichkeiten in den Verkaufsräumen in einen Wohlfühlmodus versetzt, um nur einige Beispiele zu nennen. Weiterlesen

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Lost & Found 22: Sehr lesenswerte HR-Links

Lost-Found22Endlich wieder da: Die nützliche und beliebte Serie mit aktuellen HR-Links! Länger als sonst war die Pause seit dem letzten Beitrag aus dieser Reihe. Daher ist es der erste Lost-and-Found-Artikel in diesem Jahr. Dafür sind die präsentierten Links allerdings auch Extraklasse! Es geht bspw. um News zum Employer Branding, spannende neue Studien, eine HR-Event-Empfehlung, den Einsatz von Instagram und vieles, vieles mehr. Diese Ausgabe hat es in sich: Neun Top-Empfehlungen zu wichtigen Links für HR-Interessierte.

 

Als Blogger ist man ja per se Wiederholungstäter – zumindest was das Schreiben angeht. Ich persönlich lebe das schöne Prinzip des Wiederkehrenden unter anderem mit der beliebten HR-Link-Empfehlungs-Serie „Lost and Found“ aus. Nun hatte ich es tatsächlich seit Ende letzten Jahres schleifen lassen. Daher quasi als Zeichen der besonderen Anstrengung nicht vier oder fünf tolle Link-Tipps wie sonst meist, nein, diesmal sind es gleich NEUN Top-Links. Und ich kann nur sagen: Sie sind alle interessant und verdienen einen Klick und Blick! Bitte sehr:.

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Bewerberinterviews führen (1): Das sollten Sie über Ihre Kandidaten in Erfahrung bringen

BewerberauswahlDas Bewerberinterview ist das meist genutzte Instrument der Personalauswahl. Es kann bei entsprechender Methodik sehr gut dazu beitragen die Qualität der Auswahlentscheidungen zu steigern. Dazu ist es wichtig das Interview auf die Zielposition hin anzupassen und genau im Blick zu haben, was Sie von einem Kandidaten erfahren wollen. Hier werde ich zeigen wie dies gelingen kann und welche Teilaspekte wie angesprochen werden können und sollten.

 

Sitzen sich Bewerber und Unternehmensvertreter gegenüber wollen sie mehr vom jeweils anderen erfahren und sich im Ideal auch voneinander überzeugen. Aus Sicht des Unternehmens geht es vor allem darum jemanden zu finden, der oder die gute Chancen darauf hat die erwartete LEISTUNG in der Zielposition zu erbringen. Leistung oder Nicht-Leistung hat allerdings eine ganze Reihe Facetten, daher gilt es diese so zu zerlegen, dass sie besser beurteilt werden können.

Die Zusammensetzung von Leistung
Gute Leistungen im Beruf können dauerhaft nur von einer Person erbracht werden, welche dazu in der Lage ist, dazu den Willen hat und sich zudem in einem dem Leistungsziel förderlichen Umfeld befindet. Klingt logisch, oder? Hier ist diese Überlegung in eine Übersicht gebracht:

Leistung-im-Beruf-Bewerberauswahl

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360 Grad Studie zum Employer Branding: Qualität der Stellenausschreibung entscheidet

360gr-kar-at-marketagWas führt dazu, dass sich Jobsucher pro Bewerbung bei einem Unternehmen entscheiden? Welche Erwartungen haben sie und was schreckt sie ab? Welche Informationen sollten Unternehmen kommunizieren? Die bekannte Online-Jobbörse aus Österreich karriere.at und die Marktforscher von Marketagent.com haben solche und weitere Fragen im Rahmen einer aktuellen Studie gestellt. Ergebnisauszüge inkl. einer schönen Infografik liegen nun vor.

 

Die Studie fragt beide Perspektiven ab: Jobsucher (n=1004) und HR-Manager (n=279). Das sind zwar eher nur 180-Grad-Perspektive statt wieder der Titel suggeriert 360-Grade, aber es ist dennoch interessant. Insgesamt sollen die Ergebnisse im Kontext Employer Branding stehen, sie sprechen jedoch eher die praktische Sprache des Personalmarketings und der tagtäglichen HR-Kommunikation. Das schadet den Erkenntnissen darin überhaupt nicht, denn genau in jene Felder muss eine Arbeitgebermarke übersetzt und gelebt werden.

Das meinen die Jobsuchenden
Bei den Ergebnissen aus Sicht der Jobsucher wird einmal mehr festgestellt, dass die Online-Jobsuche altersunabhängig die dominante Suchstrategie ist. Sieben von zehn dieser  Personen beschäftigen sich vor einer möglichen Bewerbung intensiv mit dem potenziellen neuen Arbeitgeber, was immerhin auch bedeutet, dass sich 30% offenbar eher recht beliebig bewerben. Allerdings sind jene 70% der Meinung, dass das Unternehmen sich ansprechend darstellen muss um von ihnen eine Bewerbung zu generieren. Ausschlaggebend für eine Entscheidung pro einer Bewerber ist dabei die Qualität eines Stelleninserats und der darin gelieferten Informationen. Drei von vier (75,2 Prozent) Arbeitnehmern sagen, dass eine Stellenausschreibung hohen Einfluss auf ihre Meinung zu einem Arbeitgeber hat. 80,6 Prozent sehen für Unternehmen in Stelleninseraten die Chance, sich positiv von anderen abzuheben. Wie das zielgruppengenau gemacht werden kann verraten wir übrigens in diesem Workshop zum Thema Sprache in Stellenanzeigen.

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Interaktive Stellenanzeigen: Ein Interview mit Rico Juchli von Prospective

Rico Juchli (Prospective)

Rico Juchli (Prospective)

Die Firma Prospective Media Services war Sponsor des letzten HR BarCamps 2015 in Berlin. Es passt, wenn Prospective dieses innovative HR Event unterstützt, denn das Unternehmen mit Sitz in Zürich und Berlin legt selber immer wieder innovative Lösungen vor. Im Dezember 2014 konnte Prospective mit den Stellenanzeigen vom Kinderspital Zürich bei den HR Excellence Awards in der Kategorie „Stellenanzeigen KMU“ nach 2012, 2013 bereits das dritte Mal nacheinander den Preis abräumen. Grund genug ein Gespräch mit Rico Juchli zu führen. Er ist einer der Verantwortlichen hinter diesen Erfolgen.

 

Ich möchte erfahren was die Stellenanzeigen von Prospective so erfolgreich und offenbar so besonders preisverdächtig macht. Außerdem interessiert mich, wieso Rico Juchli, der Leiter des Geschäftsbereichs Agentur in Deutschland, findet das die Stellenanzeigen in der DACH Region mehrheitlich langweilig und monoton sind? Hier kommt das Interview:

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Employer Branding praktisch gelebt: In der Candidate Experience wird die Arbeitgebermarke greifbar und unterscheidbar

happy_busi-wo_sMenschen sind nur mäßig gut im Behalten von Fakten. Was wir hören und was wir sehen wird überwiegend meist schon kurz nach dem Ereignis wieder vergessen. Nur unser Gefühlserlebnis ist nachhaltiger. Welche Gefühle eine Situation in uns hervorgerufen hat, bleibt oft sehr gut haften. Unsere Emotion beeinflusst zudem unser Urteil über das Erlebte. Hierin besteht die große Chance für Arbeitgebermarken wirklich unterscheidbar und interessant zu sein. Voraussetzung: Das Schaffen von zur Arbeitgebermarke passenden, positiven Bewerbererlebnissen. Candidate Experience Management wird so zum praktischen Follow-up für Employer Brands an der Bewerberfront.

 

Arbeitgebermarken sind oft zu wenig diffenzierend und zu theoretisch
Die bewusste Positionierung von Arbeitgebern, wie sie im Rahmen von Employer Branding Prozessen vorgenommen wird ist grundsätzlich für jedes Unternehmen sinnvoll. Durch die Beschäftigung mit der eigenen Identität als Arbeitgeber werden bspw. wichtige Weichen gestellt für gezielte Attraction gegenüber wichtigen Zielgruppen. Soweit so gut. In der Praxis scheinen viele Unternehmen zunächst einen (berechtigten) Aufwand zu betreiben um im Prinzip als Arbeitgeber klarer wahrnehmbar und unterscheidbar zu sein und damit besser passende Talente anzuziehen bzw. binden zu können. Tatsächlich sind dann aber auf Employer Brand Positionierungsstatements basierende Stellenanzeigen mit entsprechender Bildauswahl und einige Zusatzinfos auf den betreffenden Karrierewebseiten oft die einzigen wahrnehmbaren Aktivitäten des Employer Brands. Das ist besser als nichts, doch so bleiben viele Arbeitgebermarken viel zu wenig greifbar und zu theoretisch. Letzteres vor allem, wenn trotz vorangegangenem Employer Branding Projekt am Ende bei der Personalkommunikation dann doch wieder in die Buzzword-Kiste gegriffen wird („mit Leidenschaft im Team zur Leistung“ und so weiter). Gut gemeinte, aber letztlich austauschbare Aussagen. Auch fehlen häufig bewusste Aussagen darüber wofür das Unternehmen NICHT steht. Arbeitgeber können sich so oft nicht wirklich unterscheidbar machen. Weiterlesen

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