Kategorie-Archiv: Recruiting

Onboarding Experience: Was bei Integration und Bindung neuer Mitarbeiter zählt

cjst_onb-empex-titleErfolgreiches Recruiting geht nahtlos in das Onboading neuer Kolleginnen und Kollegen über. So die Theorie. Was New Hires sich ab dem Moment der Jobzusage wünschen und was sie dann erleben haben wir in der Candidate Journey Studie anhand von 773 erfolgreichen Bewerbergeschichten u.a. untersucht. Die ermittelten Daten deuten auf eine hohe Relevanz für die resultierende Mitarbeiterbindung hin. Hier gibt es wichtige Aussagen über Onboarding und Employee Experience für alle, die über den Tellerrand der reinen Rekrutierung hinaus gucken möchten.

 

Seit Januar 2017 ist unsere brandneue Candidate Journey Studie veröffentlicht. Die in der Zusammenarbeit von meta HR und Stellenanzeigen.de und unter wissenschaftlicher Begleitung von Prof. Peter M. Wald ermittelten Ergebnisse sind umfangreich und interessant. Um einzelnen, spannenden Ausschnitten aus der Studie mehr Raum zu geben, stelle ich solche von Zeit zu Zeit hier im Blog vor. Wer die ganze Studie lesen mag, kann sie hier kostenfrei runterladen.

Was für neue Mitarbeiter wichtig ist bzw. als besonders wertvoll empfunden wird
Sobald die Personalauswahl getroffen ist, geht die Candidate Experience in die Employee Experience über. Diese Phase kann man als Onboarding Experience bezeichnen. Es beginnt die Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter. Logischerweise wünschen sich Arbeitgeber eine möglichst rasche Einbindung in laufende Arbeitsprozesse und neue Angestellte, die nach kurzer Zeit die in sie gesetzten Erwartungen erfüllen. Doch was wünschen sich die New Hires im Laufe ihres Onboardings? Welche primären Anforderungen stellen sie an ihre Unternehmen? Weiterlesen

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Was wünschen sich Kandidaten zu Beginn der Jobsuche und im Bewerbungsverfahren?

cxst_14_vs_cjst_17Im Jahr 2014 habe ich gemeinsam mit Prof. Peter M. Wald die erste wissenschaftlich begleitete Candidate Experience Studie in Deutschland vorgelegt. Nun haben wir kürzlich die Candidate Journey Studie veröffentlicht. Gewissermaßen eine Folgestudie. Auch wenn unsere neue Studie einen etwas anderen Blickwinkel einnimmt, gibt es doch einige Aspekte, die sich miteinander vergleichen lassen. Dieser Artikel macht genau dies in einem Ausschnitt (die insgesamt verfügbaren Daten wären weit umfangreicher). Der Blick gilt dabei den Anforderungen von Bewerber/innen in den Phasen der Jobsuche und einem Teil des Bewerbungsprozesses.

 

2014 erschien mit der Candidate Experience Studie die erste große Untersuchung im deutschsprachigen Raum über den Weg vom Kandidaten zum neuen Mitarbeiter. Gemeinsam mit Stellenanzeigen.de sammelten wir die ersten empirischen Daten explizit zu diesem Thema. Bei dieser Pionierarbeit stellte sich heraus, dass erfolgreiche Rekrutierung nicht nur ein technisch-organisatorisch runder Prozess sein sollte, sondern darüber hinaus im Aufbau und im Halten einer Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht. Ein solcher Aufwand zahlt sich aus für Arbeitgeber: Positive Bewerbererlebnisse steigern nachweislich die Zufriedenheit der Kandidaten und erhöhen die Attraktivität der entsprechenden Arbeitgebermarke.

Mit unserer vor kurzem erschienen Candidate Journey Studie haben wir an diese Ergebnisse angeknüpft und in Teilen vergleichbare Daten erhoben. Die aktuelle Untersuchung geht über die reinen Bewerbungsphasen hinaus und folgt dem Kandidaten bis maximal ans Ende seines ersten Jahres beim neuen Arbeitgeber. Somit konnten wir ebenfalls Wirkungen und Übergänge von Candidate zu Employee Experience beobachten bzw. den wichtigen dazwischen liegenden Prozess des Onboardings.

In diesem Artikel will ich einem Vergleich anstellen: Was ist in Sachen Candidate Experience in den letzten drei Jahren passiert? Haben sich die Prioritäten der Bewerber verändert und wenn ja, welche Ansprüche haben Kandidaten heute? Weiterlesen

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Lost & Found 28: Weblinks für HR-Profis mit Onboarding-Faktoren, HR als Sales-Aufgabe, Google-Attacke auf Jobbörsen uvm.

lost_and_found-28Wird Google die Jobsuche mit der Cloud Jobs API optimieren oder am Ende gar revolutionieren? Wann wird HR als Sales-Aufgabe gesehen? Und wie beeinflussen psychologische Faktoren den Erfolg beim Onboarding neuer Mitarbeiter?
Um diese und andere spannenden Fragen geht es diesmal in unserer Empfehlungsreihe. Sieben ausgewählte und aktuelle HR-Artikel werden präsentiert.

 

Das Schöne an einer Tradition ist, dass sie immer wiederkehrt. Ein wenig so wie bei Festtagen. Kaum sind die einen vergangen, stehen die nächsten schon wieder im Kalender. Darauf ist Verlass. Auf unsere kleine Blog-Tradition, die Lost & Found-Linksammlung, ist ebenfalls Verlass. Da ist sie wieder und sie bringt Geschenke mit – in Form von absolut lesenswerten, HR-relevanten Artikeln! Die erste Ausgabe unserer Lost & Found-Reihe des Jahres 2017 hält gleich sieben schöne Links bereit. Viel Spaß beim Reinklicken und bei der Wissensvermehrung… Weiterlesen

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Studie zur Candidate Journey: Erfolgreiche Mitarbeiterbindung beginnt im Recruiting

candidate_journey_studie_2017_700x496Nun ist sie da, die Candidate Journey Studie 2017. meta HR und Stellenanzeigen.de veröffentlichen mit dem heutigen Tag die Vollversion der wegweisenden Untersuchung. Die Resultate zeigen einen klaren Zusammenhang von Candidate beziehungsweise Employee Experience und der Gewinnung neuer, loyaler Mitarbeiter.
Eine in der Recruitingphase erzeugte positive Candidate Experience muss entsprechend im Onboarding-Prozess und in der Employee Experience weitergeführt werden. Arbeitgeber zeigen zudem oft Schwierigkeiten passend über ihre Kultur zu kommunizieren und verpassen so große Chancen in der Talentakquise.

 

Unsere Studie, welche ich in Auszügen bereits dem interessierten Fachpublikum auf der letztjährigen „Zukunft Personal“ präsentiert hatte, gibt es ab sofort in der Vollversion zum kostenfreien Download. Weiterlesen

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So wird man zum digitalen HR MacGyver: Do-it-yourself-digital für Personalmanager

macg_hrDen großen Digitalisierungs-Schritt haben im HR bisher nur ganz wenige Unternehmen geschafft. Kein Grund für einzelne HR-Verantwortliche zu warten. Was würde MacGvyer in der Lage tun? Ganz einfach: Alle diejenigen Tools und Apps verwenden, welche es meist kostenfrei gibt. So kann man die unmittelbare Digitalisierung der eigenen HR Arbeit vorantreiben und die eigene Wirkung erhöhen. Hier wird beschrieben wie die modernen HR MacGvyer denken und welche Lösungen sie nutzen können. Eine (inoffizielle) Anleitung zur persönlichen Digitalisierung:

 

In einer idealen Welt würden die Unternehmen und deren Personalabteilungen sowieso einer klaren Strategie zur digitalen Transformation folgen. Es hätte eine entsprechende Analyse gegeben, die eigenen Chancen und Risiken erkannt und ein Handlungsplan wäre verabschiedet worden, welcher natürlich konsequent umgesetzt würde. Technischer Kompetenzaufbau und flankierender kultureller Wandel griffen ineinander und das Top-Management würde dies alles sinnvoll und in größter Klarheit erklären und überzeugend dafür werben und so weiter… Nun, wie leicht zu bemerken ist, verwende ich hier ziemlich viele Konjunktive. Die sind nötig, weil die meisten Unternehmen eben kein solches Vorgehen in Sachen eigener digitaler Erneuerung an den Tag legen. Leider sind es besonders die Personalbereiche, welche von allen Unternehmensfunktionen im Durchschnitt am wenigsten Digitalisierungsfortschritte bzw. –ambitionen vorzuweisen haben (vgl. dazu die Studie vom Transformationswerk).

Während es einerseits in vielen Organisationen mit der Digitalisierung nicht recht vorangeht und aus den verschiedensten Gründen fortschrittliche, zukunftsweisende Arbeitstechniken nicht eingesetzt werden, gibt es andererseits zum Glück einige engagierte, mutige und neugierige Einzelpersonen, welche einfach mit dem Digitalen beginnen, wo sie nur können. Die gibt es auch in HR – zum Glück! Es sind vielleicht noch zu wenige, aber sie sind da und sie helfen sich bestmöglich selbst. Jene ambitionierten Recruiter oder HR-Managerinnen machen viel aus wenig. Gerade anfangs bekommen sie von ihren Unternehmen oft kaum aktiven Support und die offiziell verfügbaren Mittel sind – gerade im Recruiting und Personalmarketing – häufig die von vor 5 Jahren plus XING Talentmanager wenn´s gut läuft… Aber diese cleveren Personalerinnen und Personaler haben den richtigen Spirit um das „Digitale“ anzupacken. Vielleicht haben sie sich dafür die Frage gestellt:
Was würde MacGyver tun?

what-would-m-do-shirt Weiterlesen

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2017: Das Jahr der HR-Reformation? Vom Wissen zum Tun!

lutherHR-Trends aufzählen oder diese analysieren sollen dieses Jahr doch andere. Die allermeisten Trends sind eh bekannt. Daher finde ich das Lutherjahr 2017 gibt die wunderschöne Steilvorlage für die Gedanken zur HR-Reformation. Was können HR-Verantwortliche also von Martin Luther lernen, wenn sie vom Wissen (um die Trends) zum Tun kommen wollen. Dieser Beitrag geht jener Frage nach.

 

Mittlerweile ist es in den HR-Medien beinah Tradition zu Beginn jeden Jahres über die HR-Trends für die kommenden zwölf Monate nachzudenken. Ich selbst habe dieses Spiel wie manche andere HR-Blogger auch schon mitgespielt. Meine Einsicht aber dazu lautet mittlerweile: Es ist ziemlich müßig dies zu tun. Solange Megatrends wie Digitalisierung, Demografischer Wandel oder Demokratisierung weiter andauern, werden in der Personalszene auch weitgehend die üblichen verdächtigen Themen als „Trend“ auftauchen. Mal mehr, mal weniger und immer auch mal ergänzt um das ein oder andere wirklich neue Buzzword.
Natürlich kann, darf und soll es auch fortan Trendaussagen geben. Einzelne Aussagen werden jeweils im Lichte des Blickwinkels des entsprechenden Experten zu werten sein. Insbesondere in ihrer Summe sind Trendprognosen interessant. Da mir dieses Jahr allerdings die Zeit fehlt eine Metaanalyse von Trendaussagen vorzunehmen, wie ich das für 2016 getan hatte, möchte ich den Blick auf einen anderen Bereich lenken, den der Umsetzung von Trends bzw. der Erneuerung im HR.
2017 jährt sich der Thesenanschlag von Martin Luther zum fünfhundertsten Mal. Der große Reformator hatte seinerseits längere Zeit gebraucht um von der Erkenntnis ins Handeln für die breite Masse zu gelangen. Dann allerdings mit der bekannt großen Wirkung. Insofern bietet das Lutherjahr meines Erachtens einen guten Anlass, um zu schauen, wie auch Human Resources vom Wissen zu mehr Tun kommen kann. Weiterlesen

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Blogperlen 2016: Die beliebtesten Artikel aus dem meta HR Blog

blogperlen2016Wieder einmal zum Jahresende lautet das Motto hier: Das Beste zum Schluss – die Blogperlen des Jahres 2016. Es handelt sich um die meistgelesenen und am häufigsten geteilten Beiträge meines Blogs aus dem Jahr 2016.
Ich nutze hiermit auch die Gelegenheit allen Leserinnen und Lesern einen guten Rutsch ins neue Jahr zu wünschen und mich fürs regelmäßige Mitlesen zu bedanken.

 

Das Jahr 2016 war für meta HR und mich persönlich inhaltlich vor allem von zwei Themen geprägt: Zum einen haben wir erfolgreich unseren Cultural Fit Evalueator auf den Markt gebracht. Das webbasierte Werkzeug macht relevante Ausschnitte von Unternehmenskultur messbar und dient u.a. zur Unterstützung im Recruiting, Employer Branding oder zum Kulturfeedback. Damit war das Thema Cultural Fit natürlich für mich hier auch im Blog ein bedeutender Anker. Passend dazu haben wir gemeinsam mit Employour die erste deutschsprachige Studie zum Cultural Fit herausgegeben.
Zum anderen haben wir weiter intensiv mit dem Thema Candidate Experience gearbeitet. Das hat sich hier im Blog etwas weniger niedergeschlagen als in den Vorjahren. Doch das Thema schwingt häufig in andere Bereiche herein, welcher hier angesprochen wurden wie bspw. Stellenanzeigen, Digitalisierung von HR oder Social Media Kampagnen im Rahmen von Personalmarketing und Employer Branding.

Hier sind jene zehn Artikel, die 2016 für am meisten Furore sorgten und die zu Lesen es in jedem Fall lohnt:

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Mutiger Snapchat-Einsatz im Personalmarketing bei Sixt

snapchart-bei-sixt-kim-zachertzSixt ist bekannt für sein mutiges und frisches Produktmarketing. Man hat dort keine Berührungsängste mit digitalen Medien. Da ist es nur logisch, dass bei Sixt auch Employer Branding und Personalmarketing-Aktivitäten der Digitalwelt entsprechend zugewandt sind. Das zeigt sich beim gelungenen Einsatz von Snapchat im Personalmarketing für Azubis & Co. Zu diesem bemerkenswerten Case habe ich ein Hintergrundgespräch mit Kim Zachertz aus dem Sixt HR-Marketing geführt.

 

Snapchat: Wer kennt es noch nicht? Wohl einige, trotz der weltweit über 200 Mio. Nutzer und den hohen Wachstumsraten auch bei den Usern in Deutschland. Snapchat kann man sowohl als einen Messaging-Dienst für Smartphones beschreiben, als auch als eine inhaltefokussiertes, mobiles Social App, bei welcher neben privaten Messages auch sog. Stories öffentlich gemacht werden können, inkl. multimedialer Untermalung, insbesondere in Form von Bildern oder kurzen Videos. Die Besonderheit: Die geposteten Inhalte haben nur eine kurze Halbwertszeit und löschen sich automatisch i.d.R. nach spätestens 24 Stunden. Um die Einführung in Snapchat kurz zu halten gehe ich hier nicht weiter auf die Funktionalitäten ein, empfehle aber dieses tolle Basis-Tutorial zu Snapchat bzw. diesen Grundlagenartikel.

Was Snapchat für das Marketing attraktiv macht ist das Alter der User. Etwa die Hälfte der Snapchat-Nutzer gehört nach Schätzungen der Altersgruppe der 18- bis 24-Jährigen. Auch noch Jüngere schätzen die App. Was verlockend klingt ist gleichzeitig die Herausforderung vor allem im Personalmarketing bzw. Employer Branding. Wie kann man als ARBEITGEBER dort in Erscheinung treten und dennoch authentisch bleiben? Wie kann man sich in einem extrem schnellen Medium mit sich ständig wieder selbstzerstörenden Contents auf Arbeitergeberaspekte oder Jobs hinweisen? Diese Fragen sind nicht leicht zu beantworten und so gib und gab es einige Zwischenrufe, wonach Personaler von Snapchat besser ganz die Finger lassen sollten…

Nun, Sixt hat diese Empfehlungen wohl nicht gehört oder sich die Freiheit genommen diese zu ignorieren: Zum Glück! Bei Sixt meint man laut Kim Zachertz (Foto oben) vom Sixt HR-Marketingteam nämlich: „Snapchat ist Zeitgeist – deal with it!“. Das Herangehen und die Outcomes dieser Mentalität wird nachfolgend ein wenig dargestellt. Ich sehe es als ein gutes Bespiel für eine kreative Digitalstrategie, ohne großen Überbau und im besten Sinne mutig (mein lieber Kollege Jörg Buckmann würde wohl „frechmutig“ dazu sagen).

Ziele vom Sixt HR-Marketing auf Snapchat

Ziele vom Sixt HR-Marketing auf Snapchat

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HR lernt programmieren. Ein Gespräch mit Patrick Hypscher und Robindro Ullah über die Bedeutung von IT-Wissen für Personaler

SH_Coding_Workshop_smallGefühlt wird die HR-Welt monatlich technischer. Auch wenn das reale Tempo der HR-Digitalisierung vielleicht ein wenig unter diesem Eindruck liegt, ist es doch mittlerweile unumgänglich: IT-Themen und Datenhandling gehören nicht nur zur HR-Arbeit dazu, sondern stehen in deren Zentrum. Dennoch gibt seitens zahlreicher HR-Verantwortlicher eine gewisse IT-Skepsis. Was liegt also näher als HR´lern das Thema praktisch nahe zu bringen und sie sogar selbst ein wenig programmieren zu lassen. Das dachten sich Patrick Hypscher (Skill Hero) und Robindro Ullah (HR in Mind) und riefen kurzerhand ein spezielles Angebot für Personaler/innen auf den Plan.

 

Ich selbst bin IT-Themen zugeneigt, seit ich als Teenager einen C64 mein eigen nennen durfte. Und immer schon hat mich das Zusammenwirken von Mensch und Maschine interessiert. Insofern wurde ich gleich hellhörig, als ich kürzlich Patrick von Skill Hero kennen lernte und er mir davon berichtete, dass er mit dem mir bestens bekannten Robindro Ullah ein entsprechendes Vorhaben gestartet hat: HR-Vertreter/innen die IT-Welt ganz praktisch näher bringen und so deren (Überblicks-)Wissen in Sachen HR-Digitalisierung zu stärken.
Das klang für mich nachvollziehbar und scheint mir in eine sinnvolle Richtung zu weisen. Haben doch in ernstzunehmenden Personalabteilung die ATS (Bewerbermanagement-Systeme), Social Media Networks, digitalen Personalakten oder Performance Management Systeme oder eine Mischung daraus Einzug gehalten bzw. tun dies gerade immer mehr. Hinzu kommt die auch jenseits von HR selbst stetig steigende IT-Durchdringung von Geschäftsprozessen. Insofern kann die Frage wohl nur lauten wie tief bzw. wie intensiv sollten HR-Funktionen IT-Wissen aufsaugen? Zugespitzt: Müssen Personaler programmieren können? Mal schauen. Ich habe hierzu Patrick und Robin einige Fragen gestellt und spannende Antworten erhalten…

Das Interview: Weiterlesen

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Lost & Found 27: Weblinks für HR-Profis – kann ein Roboter meinen Job machen und mehr…

lost-found-vol27In bester Blogtradition von meta HR präsentiere ich die 27.Ausgabe der beliebten HR-Linksammlung. In diese Ausgabe haben es wieder eine Reihe nützlicher und unterhaltsamer Links geschafft. Unter anderen geht es um ´Wie finde ich die passende Jobbörse?´, einen Nerd-Test oder die Antwort auf ´Kann ein Roboter meinen Job machen?´. Viel Spaß.

 

Die digitale HR-Szene und angrenzende Reviere bieten wöchentlich mal mehr, mal weniger spannende Contents. Damit in der Flut der Links, Tweets und Blogposts die wirklich interessanten Angebote und Informationen nicht untergehen, gibt es hier im Blog „Lost &Found“. Die diesmal ausgewählten Links sind meiner ganz persönlichen Einschätzung nach ein gutes Beispiel dafür wie thematisch breit die Streuung der HR-relevanten Themen sein kann. Einfach schön und in jedem Fall einen Klick wert.
Und los geht es… Weiterlesen

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