Archiv für Kategorie Führung
Die 12 C des Teambuildings
Verfasst von Christoph Athanas unter Führung, Personalentwicklung am 14. Mai 2013
Ein gutes Team musst Du haben! Eine Binsenweisheit, die jedoch letztlich viel Wahrheit enthält. Die meisten Jobs werden schließlich in Teams erledigt. Ein Spitzen-Team kann man formen und durch richtige Maßnahmen fördern und zu Top-Leistungen bringen. Bspw. wenn man sich an die 12 C des Teambuildings hält.
Es lebe die Teamarbeit! Berühmte Teams, sein sie fiktiv wie die glorreichen Sieben oder das A-Team oder real wie die deutsche 54er “das Wunder von Bern” Weltmeistermannschaft haben zudem eine hohes Maß an Attraktivität für die Teammitglieder. Die Chance auf Top-Performance, höhere Mitarbeiterbindung und Bonuspunkte bei der Arbeitgeberattraktivität sind nur ein paar der wichtigeren Argumente für Unternehmen Teams bestmöglich zu fördern. Dazu gehören neben den passenden Umfeldbedingungen natürlich auch entsprechende Führungskräfte, welche ihre Teams optimal entwickeln und führen.
Die 12 C´s des Teambuildings geben dafür Anregungen und sind ein Kompass für Teamleader und Unternehmen um Teamarbeit bestmöglich gedeihen zu lassen. Die 12 C´s lauten:
- Clear Expectations: Hat der Teamleiter klare Erwartungen an Team und Ergebnisse formuliert? Sind diese bekannt?
- Context: Kennen und verstehen die Teammitglieder warum sie an Bord sind? Kennen Sie ihre Bedeutung im Rahmen der Unternehmensmission?
- Commitment: Haben die Teammitglieder sich deutlich zum Team bekannt?
- Competence: Bringen die Teammitglieder die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen ein?
- Charter: Hat sich das Team für sich auf seine Mission, Strategie und Rollen verständig? Wurden dazu kommuniziert Regeln?
- Control: Verfügt das Team über die Ownership selbst seine Mission erfolgreich verfolgen zu können?
- Collaboration: Verstehen und nutzen die Leute im Team wechselseitig ihre Stärken? Erfolgt die gewünschte Zusammenarbeit?
- Communication: Sind Prioritäten kommuniziert? Wurden regelmäßig Feedbackschleifen etabliert und bekommt das Team ausreichend relevante Informationen aus dem Unternehmen(-sumfeld)?
- Creative Innovation: Werden im Team Werte wie kreatives Denken und neue Lösungen wertgeschätzt? Wird neuen Ideen Raum gegeben?
- Consequence: Wird letztlich Belohnung gewährt und wird Wertschätzung ausgedrückt, wenn das Team Erfolg hat? Sind die Beiträge des Teams und jedes einzelnen zum Unternehmenserfolg sichtbar genug?
- Coordination: Sind die verschiedenen Teams an zentraler Stelle mit der Führung verknüpft? Kann diese Führung über Abteilungsgrenzen hinweg Ressourcen freimachen und Prioritäten vermitteln? Teilen die Teams die Definition des internen Kunden?
- Cultural Change: Wie geht die Organisation mit Misserfolg um? Dient er dem Lernen und der Veränderung? Ist die Organisationskultur offen für Neues?
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Die bei den 12 C´s hinterlegten Fragen zur Führung des Teams und zu unternehmensinternen Strukturen zur Förderung von Team-Performance sind noch ausführlicher als ich dies hier dargestellt habe. Detaillierter werden die 12 C´s des Teambuildings hier auf diesen Slides dargestellt – viel Spaß damit und viel Erfolg im Team!
Unterschiede von Gen Y und Baby Boomers am Arbeitsplatz (engl. Video)
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Führung, HR-Allgemein am 5. März 2013
Wenn verschiedene Generationen zusammen arbeiten kann es manchmal schwierig werden. Ein humoriges Video bringt es auf den Punkt.
Was trennt die Vertreter von Generation Y (geb. nach 1980) und denen der Baby Boomer Generation (geb. 1946-1964)? Offenbar einiges, wenn man dem Video hier folgt. Es bringt die Differenzen in den Erfahrungswelten dieser beiden Generationen und deren Auswirkungen im Büro schön zugespitzt auf den Punkt. Dennoch aber solte klar sein: Trotz der jeweiligen Generationenzugehörigkeit bleibt jeder Mensch einzigartig und kann natürlich sich auch ganz anders verhalten… aber das wissen wir doch, oder?
Welche Potenziale und welche Konfliktfelder in der Zusammenarbeit zwischen den Generationen kennen Sie?
GenY: Die Macht der Demographie
Verfasst von Gastbeitrag unter Aktuelles, Führung, HR-Allgemein am 4. Februar 2013
Dr.Langbauer, GF stellenanzeigen.de
Das gehobene Anspruchsdenken einer gefragten Generation auf dem Arbeitsmarkt.
Ein Gastbeitrag von Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de
Wer in den späten Achtzigern und frühen Neunzigern groß geworden ist, musste sich nie wie die Vertreter der Vorgänger-Generation durch die Untiefen von sperrigen Commodore-Computern kämpfen. Die so genannte Generation Y hatte es ungleich leichter, wuchs im Umfeld einer selbstverständlichen Internet-Nutzung auf: E-Mail Adressen gehörten schon in der weiterführenden Schule genauso zum Alltag wie der unkomplizierte Umgang mit dem Internet. In der Folge entwickelte sich eine Generation, die IT-technisch äußerst versiert und untereinander extrem gut vernetzt ist. Wir sprechen hier also über die erste Altersgruppe, die sich später im Studium in sozialen Netzwerken tummelte und die dort geknüpften Kontakte auch für das professionelle Leben nutzte. Diese international ausgerichtete und gut ausgebildete Generation steht seit einiger Zeit dem Arbeitsmarkt zur Verfügung und ist nun in einem Alter, in dem sie auch in Führungspositionen hinein wächst. Wie aber tickt die Generation Y, wenn es um die Einschätzung des eigenen Berufslebens geht? Zahlreiche Studien haben sich mit dieser Frage auseinander gesetzt und ergeben das hoch interessante Bild einer Kandidatengruppe, die im Mittelpunkt der Employer Branding-Strategien zahlreicher Arbeitgeber steht. Zum Rest des Beitrags »
Infografik: Anforderungen der jungen Generation an ihren Arbeitsplatz oder wo offenes Internet und Flexibilität wichtiger werden als Geld
Verfasst von Christoph Athanas unter Führung, HR-Allgemein, Recruiting am 7. November 2012
Young Professionals und angehende Absolventen haben andere Prioritäten am Arbeitsplatz. Geld ist nur mehr ein Faktor unter vielen in Fragen der Workplace Attraktivität. Internet wird von der Wichtigkeit her zum Teil gleich nach Luft, Essen und Wasser gerankt.
Cisco hat im Rahmen seines “Connected World Technology Report 2011” je zur Hälfte Young Professionals und Universitätsstudenten in 14 Ländern befragt, darunter Deutschland. Insgesamt kommt die Studie auf rund 2800 Rückmeldungen, je Land und je Gruppe mind. 100. Die Ergebnisse zeigen, wie stark die Wünsche, Anforderungen und Erwartungen der Generation Y hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes vom zunehmend digitalen Lebensstil und von Social Media Nutzung beeinflusst sind.
Hier nun eine Auswahl der Ergebnisse bezogen jeweils nur auf die Teilnehmer aus Deutschland (alle Zahlen in %). Weiter unten folgt die Infografik, welche zahlreiche Keyfacts aus der gesamten Studie darstellt.
- Anzahl der Befragten, welche angeben ohne Internet nicht leben zu können: Studenten 56%, Young Pros 46%
- Anzahl d. befragten Studenten, welche angeben Internetzugang im Zweifel über ein Auto zu stellen: 75%
- Anzahl d. befragten Studenten, welche angaben KEINEN Facebook-Account zu besitzen: 12%
- Anzahl d. Befragten, die über einen Facebook-Account verfügen, die diesen mind. ein Mal pro Tag checken: Studenten 76%, Young Pros 41%
- So machen d. befragten Young Pros Facebook-Kontakt mit Kollegen bzw. Chefs: Kollegen als “Friend” 38%, Kollegen und Chef als “Friend” 11%, Trennung von beruflichen und privaten Kontakten auf Facebook, d.h. keine “Friends” aus dem Arbeitsumfeld auf Facebook 51%
- So viele versch. Endgeräte (“Devices”) werden von Young Pros pro Arbeitstag im Schnitt genutzt: 1 = 21%, 2 = 44%, 3 und mehr = 35%.
- Die Anzahl der befragten Studenten, die beim Eintritt in ein Unternehmen mit einem Budget der Firma ihr eigenes digitales Device zur Arbeit auswählen möchten: 38% (weitere 42% sind einverstanden mit einem vorgebenen Firmendevice, wenn sie zusätzlich ihr eigenes z.B. Smartphone nutzen dürfen)
- Anzahl d. befragten Studenten, die meinen es ist ein Recht remote von Homeoffice aus arbeiten zu dürfen: 20%
- Anzahl d. befragten Studenten, die zukünftig erwarten ihre Arbeitszeiten nach eigenem Lebensstil und eigenem Komfort anpassen zu können: 62% (die Zahl ist übrigens im internationalen Vergleich nach China die Zweithöchste!)
Hier geht´s zur INFOGRAFIK (zum Vergrößern der Grafik anklicken!):
Führung praktisch: Gespräche mit Mitarbeitern – lassen sich lernen
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Führung, Training am 17. April 2012
Führung besteht zu weiten Teilen aus Kommunikation. Die Gesprächsarten der Führungskräfte-Mitarbeiter-Kommunikation reichen von tagtäglichen Kurzgesprächen, z.B. zum Delegieren von Aufgaben, bis hin zu institutionalisierten jährlichen Mitarbeitergesprächen.
Führungskräfte, die sich mehr Sicherheit im Umgang mit typischen Situationen in Mitarbeitergesprächen wünschen, finden hier zwei wichtige Hinweise für das Formulieren von Anerkennung bzw. Kritik.
Außerdem führe ich zu dem Thema für das IME – Institut für Management-Entwicklung am 14./15.Mai in Berlin ein entsprechendes Seminar durch. Als Blogleser können Sie bei Interesse zu besonderen Konditionen teilnehmen (Seminardetails siehe ganz unten).
Führungskräfte wissen i.d.R. um die Bedeutung der Kommunikation mit ihren Mitarbeitern. Leider finden immer wieder Studien heraus, dass Mitarbeiter zu wenig Feedback ihrer Chefs erhalten oder Führungskräfte zu wenig motivieren. Meiner Meinung und Erfahrung nach liegt das tendenziell nicht daran, dass Führungskräften ihre Mitarbeiter unwichtig sind, sondern, dass vielen Führungskräften einfach gute, griffige Umsetzungsleitlinien für solche Gespräche fehlen. Ein simpler Leitfaden zur Durchführung typischer Gesprächssituationen schafft hierbei Abhilfe. Mit solchen Hinweisen im Gepäck wird klar was in entsprechenden Situationen zu beachten ist und wie die Gesprächsführung effektiv und ergebnissicher wird. Das schafft Sicherheit und motiviert dazu diese wichtige Führungsaufgabe anzupacken.
Hierfür nun also die beiden Hinweise für eine erfolgreiche Gesprächsführung um Anerkennung bzw. Kritik gegenüber dem Mitarbeiter effektiv auszudrücken: Zum Rest des Beitrags »
Einsatzfelder von HR2.0
Verfasst von Christoph Athanas unter Enterprise2.0, Führung, HR-Allgemein, Personalentwicklung, Recruiting am 1. Februar 2012
Einsatz- und Aktionsfelder von Human Resources unter Einfluss von Social Media und Web2.0 Technologien.
“Zweinull” ist ein heiß diskutiertes Thema im HR-Management. Wozu aber all diese Technologien, Anwendungen oder Organisationsformen nutzbar sind, welche im weitesten Sinne die “Zweinull”-Etikette tragen, verschwimmt in der Diskussion m.E. häufig. Daher möchte hierfür ein einfaches Ordnungsschema anbieten um etwas mehr Klarheit zu schaffen in Bezug auf HR2.0.
Es zeigt auf, wo mögliche Einsatz- und Aktionsfelder von Social Media und Web2.0 Anwendungen aus der Perspektive des HR-Managements liegen können. Das Social Media oder Enterprise 2.0 Tools hier überhaupt nicht einzeln benannt werden ist demnach voll beabsichtigt. Es geht um einen ganz groben Blick auf wichtige HR Handlungsfelder.
Ich habe im Schwerpunkt drei Stoßrichtungen identifiziert, in welchen HR unter Zuhilfenahme von Social Media bzw. Web2.0 Technologien und Ideen für das eigene Unternehmen aktiv werden kann (oder vielleicht sogar aktiv werden muss?).
A) Personalbeschaffung
B) Personalentwicklung / Talententwicklung
C) Führung & Unternehmenskultur
Die Grafik veranschaulicht diese Einsatzfelder und ordnet jeweils Aufgabenfelder in der strategischen bzw. der operativen Dimension zu.
Die drei großen Aktionsfelder stehen für klassische Herausforderungen von Personalabteilungen. Diese Aktions- und Aufgabenfelder unterliegen stets einem oft von externen Entwicklungen bedingten Wandel. Auch in der Vergangenheit erfolgte in diesen Feldern Anpassungen an neue Umfeldbedingungen und Zielsetzungen von Unternehmen. Nun sind es wieder solche Faktoren, die einen Umgang, eine Bearbeitung dieser Veränderungen auch im Personalmanagement möglich und nötig machen.
Technologische (Web2.0) und gesellschaftliche Implikationen (demografischer Wandel; Fachkräftemangel), wie auch ein partieller Wertewandel (bspw. veränderte Werte hinsichtlich Arbeit und Karriere bei GenerationY) wirken hierbei als Treiber für die HR. Personalarbeit sollte hierin aber nicht nur reaktiv agieren, sondern durchaus auch aktiv gestaltend die Handlungsfelder angehen. Nicht zuletzt darin liegen die großen Chancen von Social Media Technologien und “Zweinull”-Kultur für die Personalarbeit.
An welchen dieser Aktionsfeldern arbeiten Sie in Ihrer HR? Was sind Ihre Prioritäten? Oder hat “Zweinull” sowohl technisch, als auch kulturell bisher noch keine Auswirkungen auf Ihre Personalstrategie? Ich freue mich auf Einschätzungen und Anmerkungen!
Was zeichnet ein gutes Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung aus?
Verfasst von Christoph Athanas unter Führung, Personalentwicklung, Talentstrategien, Training am 17. November 2011
Die Entwicklung von Führungsnachwuchs ist für viele Unternehmen ein ganz wichtiger Baustein im Talentmanagement. Was Unternehmen tun können, um ein entsprechendes Programm wirksam und nachhaltig zu gestalten ist hier an fünf wesentlichen Punkten skizziert.
Führungskräfte sind die zentralen Multiplikatoren in Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen werden geprägt von engagierten und fähigen Führungskräften. Selbstredend, dass eine gute Nachwuchsarbeit im Bereich Führungskräfte absolut Sinn macht. Eine Gewinnung und Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kann ein wichtiger Faktor sein, wenn es um die Bindung von Top-Talenten ans eigene Unternehmen geht. Zudem ist es in Zeiten von partiellem Fachkräftemangel ohnehin clever sich den Führungsnachwuchs für mindestens das Mittelmanagement unternehmensintern zu generieren. Pluspunkte hinsichtlich der eigenen Arbeitgeberattraktivität sind willkommene Nebeneffekte.
Viele Unternehmen haben dies längst erkannt und haben entsprechende Programme aufgesetzt. Die Junior Leaders werden dann meist in jährlichen oder zweijährlichen Intervallen aus den eigenen Reihen rekrutiert und auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereitet. Das war es dann aber auch schon mit den Gemeinsamkeiten zwischen den Programmen verschiedener Unternehmen: Internationale Konzerne und sehr große Mittelständler leisten sich oft ausgeklügelte und ressourcenintensive Programme, gelegentlich in Zusammenarbeit mit renommierten Managementschulen oder Universitäten. Dahingegen verkommt die interne Führungsnachwuchs-Förderung bei einigen Unternehmen zu einem nur bedingt durchdachten Seminartourismus.
Worauf kommt es an, bei einer wirksamen internen Personalentwicklung dieser Zielgruppe? Schauen wir auf einige entscheidende Aspekte, welche ein gutes, weil wirksames und zum Unternehmen passendes Programm m.M.n. berücksichtigen sollte: Zum Rest des Beitrags »
Führungsqualität: Schlechte Führung wird hingenommen, solange die Zahlen stimmen
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Führung, HR-Allgemein am 22. August 2011
Schlechtes Führungsverhalten wird häufig toleriert, sofern dennoch die operativen Zahlen stimmen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Hochschule Osnabrück.
Die Studie von Prof. Carsten Steinert und Prof. Dominik Halstrup von der Fakultät für Wirtschaft- und Sozialwissenschaftlichen an der HS Osnabrück beschreibt eine erschreckende Geringschätzung vieler Geschäftsführungen gegenüber dem Thema Führungsqualität. Die Studie beruht auf der Befragung von 118 Entscheidungsträger deutscher Unternehmen (mit >400 MA). Sie legt offen, dass Führungsqualität zwar oft intern in irgend einer Form definiert ist und in 85% der befragten Unternehmen Führungsverhalten auch Bestandteil von Personalbeurteilungen ist. Allerdings gilt gleichzeitig, dass schlechtes Führungsverhalten bei mehr als 2/3 aller Befragten toleriert wird, solange das operative Ergebnis der entsprechenden Führungskraft in Ordnung ist.
Überhaupt haben Führungskräfte wegen schlechten Führungsverhaltens meist wenig zu fürchten. 82% der befragten Unternehmen gaben an, dass schlechtes Führungsverhalten kein Grund für eine Trennung von der entsprechenden Führungskraft sei.
Nachbericht: Brand Inside Konferenz für interne Markenbildung
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Führung, HR-Allgemein am 27. Juni 2011
Am 21. und 22.06. fand in Berlin die Fachkonferenz „brand inside“ für interne Markenbildung statt. Es kamen Experten und Interessierte vordinglich aus Marketing, Personalwesen und Unternehmenskommunikation zusammen um das Thema Markenbildung in Unternehmen fachübergreifend zu diskutieren.
Das inhaltliche Angebot bestand aus einigen Keynote Vorträgen und Praxisberichten im Format der sog. Table Sessions. Bei den Table Sessions wurden verschiedene Themen bzw. Praxisfälle in kleinen Runden präsentiert und anschließend besprochen. Ein sehr dialogförderliches Vorgehen, welches stark zum guten Gesamteindruck der Konferenz beigetragen hat.
Ich selbst habe an der brand inside Konferenz teilgenommen und komme zu einem wirklich positiven Fazit. Wie Ihnen als aufmerksame Leserinnen und Lesern dieses Blogs vermutlich schon aufgefallen ist, habe ich mich bereits in den letzten Wochen dem Thema internal branding zugewandt. Das hat gute Gründe: Aus der HR Perspektive besehen, steht besonders das Anziehen, Finden und Binden von Talenten im Fokus. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der dadurch drohenden Situation des Fachkräftemangels und eines schleichenden Wertewandels (Stichworte: Demokratisierung, Teilhabe, Generation Y), bekommt die Kraft, welche eine entwickelte und gelebte Unternehmens- und Arbeitgebermarke entwickeln kann ganz besonderes, aktuelles Gewicht.
Mit der Markenkraft können Mitarbeiter als Markenbotschafter nach außen zeigen (z.B. via Social Media), wofür sie selbst und das Unternehmen stehen und ein prägnantes Employer Branding wird immer mehr zur Vorbedingung für Erfolg im Wettbewerb um die Talente. Solche Aspekte führen dazu, dass dem Prinzip „Marke“ ein bedeutender Platz auf den to-do-Listen von immer mehr Verantwortlichen in den Bereichen Personal und Unternehmenskommunikation eingeräumt wird. Dabei ist es dringend zu empfehlen, zuerst nach innen, also in die eigene Organisation zu schauen, um so ein konsistentes Markenbild und Markenversprechen bei den Mitarbeitern zu verankern und sich in der Führungsarbeit wieder zu finden, ebenso wie im Umgang mit externen Stakeholdern (Kunden, Bewerbern, Lieferanten).
Organisationsentwicklung rund ums Thema Marke
Verfasst von Christoph Athanas unter Aktuelles, Führung am 15. Juni 2011
Unter dem Titel „Die Kraft der Marke kommt von innen!“ findet in der nächsten Woche in Berlin die brand inside, die Praxiskonferenz für interne Markenentwicklung statt.
Eine kleine Vorschau…
Das Thema Markenentwicklung berührt eine Reihe Arbeitsfelder zeitgemäßer Organisationsentwicklung. Unternehmen beschäftigen sich intensiv mit interner Markenentwicklung wenn es bspw. um Führung- und Führungsqualität geht, wenn Unternehmen ein unverwechselbares Gesicht als Arbeitgeber bekommen möchten oder wenn Mitarbeiter zu Markenbotschafter werden sollen. Die brand inside Konferenz greift alle diese Themen auf und erweitert das Feld sogar, so dass unter dem Strick fünf Schwerpunkte stehen:
1) Marke als Orientierung in Krise und Wandel
2) Leadership Branding und markenorientierte Führung
3) Mitarbeiter als Markenbotschafter
4) Arbeitgeberattraktivität
5) Interne Markenerlebnisse- und Inszenierungen
Wie diese Headlines andeuten, liegt das Thema Marke praktisch in einer interessanten Schnittmenge zwischen Führungsaufgaben, Personalverantwortlichkeit und Unternehmenskommunikation.
Genau unter eine solche interessante Teilnehmermischung aus Personalern, Marketingprofis und Führungskräften werde ich mich dann am 21. und 22.Juni auch begeben. Ich werde auch einen aktiven Part übernehmen als Diskutant in der Expertenrunde zum Thema Social Media und Marke. Dabei werde ich auf Gero Hesse (saatkorn-Blog) und auf die Leiterin der Konzernkommunikation vom Berlinwasser Konzern, Frau Glücksmann, treffen. Auf diesen Gedankenaustausch freue ich mich und ich bin überzeugt das Gespräch wird interessant.
Zum Rest des Beitrags »
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