Archiv für Kategorie Führung

Die Talentiertesten werden die Ersten sein, die gehen: Mitarbeiterfluktuation erfolgreich verhindern

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Ein Gastbeitrag von Holger Antz:
Haben Sie eine hohe emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitsplatz? Ja? Dann gehören Sie zu den gerade einmal 16 % in Deutschland.
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Die aktuelle Gallup Studie 2013 führt auch in diesem Jahr wieder vielen Unternehmern schmerzlich vor Augen, dass die meisten Mitarbeiter lediglich eine niedrige (67 %) bis gar keine (17 %) Bindung zu ihrem Unternehmen haben. Und es gibt noch weitere schlechte Nachrichten für Arbeitgeber: Laut einer internationalen Studie der Hay Group wird jeder siebte Deutsche in diesem Jahr seinen Arbeitgeber freiwillig wechseln. Und die talentiertesten Mitarbeiter werden die Ersten sein, die gehen. Doch wie kommt es dazu?

Fünf Faktoren, die Mitarbeiterfluktuation verhindern
Die Hay Group hat fünf Faktoren identifiziert, die für die Mitarbeiterbindung wichtig sind. Dazu zählen:

1. Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2. Entwicklungsmöglichkeiten
3. faire Vergütung
4. erfolgsfördernde Umgebung
5. Befugnis und Einfluss

Das Fehlen dieser Faktoren kann im Gegenzug dazu führen, dass Mitarbeiter sich anderweitig orientieren und das Unternehmen verlassen. Und die Gallup Studie 2013 macht deutlich, dass Arbeitnehmer, anders als noch vor einigen Jahren, einem Jobwechsel durchaus positiv gegenüberstehen: 25 % schätzen ihre Chancen als sehr gut und 34 % als gut ein, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Zum Rest des Beitrags »

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Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Hays-artik14 in Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96% aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69% der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78%  der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

Hays-hr-trends13 141 in

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema “Talent” vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn “hinten raus” die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien“.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

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Studie „Deutschland führt?!“ – deutliche Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitern

D-fuehrt-schriftzug in Ein Gastbeitrag von Barbara Lochmann (Information Factory).

Mitarbeiter und Führungskräfte in deutschen Unternehmen nehmen Führung sehr unterschiedlich wahr. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Studie „Deutschland führt?!“ von Information Factory. Welche Schlüsse sollten Unternehmen daraus ziehen? Und was sollten Sie bei der Rekrutierung von Führungskräften künftig stärker beachten?

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Kündigungsvideo und Antworttanz als ungewöhnliche Brand Message

Was passiert wenn eine Ex-Mitarbeiterin Ihre Kündigung tanzend in einem Video begründet? Genau: Das Video wird zum viralen Youtube-Renner (>12 Mio. Views) und es entsteht der Eindruck, dass der Arbeitgeber ein ganz schlimmer Laden sein muss. Mit anderen Worten: Die Arbeitgebermarke nimmt Schaden in der öffentlichen Wahrnehmung. Doch der clevere Arbeitgeber bekämpft Feuer mit Feuer und antwortet ebenfalls per Video!

 

Dem Unternehmen Next Media Animations (NMA) ist dies gerade passiert. Deren ehemalige Mitarbeitern Marina Shifrin hat tanzend zu einem Kanye West Song Ihren Abschied aus dem Unternehmen publik gemacht und sowohl ihren direkten Vorgesetzten, wie auch das Unternehmen als solches nicht gerade in bestem Licht zurück gelassen. Doch anstatt mit Anwälten und Einstweiligen Verfügungen etc. zu reagieren und einen Kampf zu kämpfen, den keine Organisation gewinnen kann, nämlich den gegen das virale Web, reagiert NMA mit einem einer Video-Antwort. In diesem Video wird zum selben Kanye West Song mit denselben Sequenzen und Szenen getanzt. Der Manager von Marina und diverse Kollegen treten dabei auf. Es wird argumentiert entgegen dem was Marina behauptet hat, ohne darin anklagend ihr gegenüber zu werden. Grandios! Stand heute hat die NMA-Video-Antwort immerhin >3 Mio. Youtube-Klicks bekommen und damit ebenfalls eine große Aufmerksamkeit erreicht. Zudem lässt ein Senior Executive Manager von NMA eine eMail-Statement dazu über das US-Blog- und News-Network GWAKER veröffentlichen und nimmt sehr fair und persönlich Stellung zur Sache.
Mein Fazit: Tolle Response des Unternehmens und letztlich eine starke Message für den eigenen Employer Brand!

Hier das Video mit dem “Kündigungstanz” von Marina Shifrin:

 

Hier die Video-Antwort von NMA:

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Die 12 C des Teambuildings

Teampower in Ein gutes Team musst Du haben! Eine Binsenweisheit, die jedoch letztlich viel Wahrheit enthält. Die meisten Jobs werden schließlich in Teams erledigt. Ein Spitzen-Team kann man formen und durch richtige Maßnahmen fördern und zu Top-Leistungen bringen. Bspw. wenn man sich an die 12 C des Teambuildings hält.

 

Es lebe die Teamarbeit! Berühmte Teams, sein sie fiktiv wie die glorreichen Sieben oder das A-Team oder real wie die deutsche 54er “das Wunder von Bern” Weltmeistermannschaft haben zudem eine hohes Maß an Attraktivität für die Teammitglieder. Die Chance auf Top-Performance, höhere Mitarbeiterbindung und Bonuspunkte bei der Arbeitgeberattraktivität sind nur ein paar der wichtigeren Argumente für Unternehmen Teams bestmöglich zu fördern. Dazu gehören neben den passenden Umfeldbedingungen natürlich auch entsprechende Führungskräfte, welche ihre Teams optimal entwickeln und führen.

Die 12 C´s des Teambuildings geben dafür Anregungen und sind ein Kompass für Teamleader und Unternehmen um Teamarbeit bestmöglich gedeihen zu lassen. Die 12 C´s lauten:

  1. Clear Expectations: Hat der Teamleiter klare Erwartungen an Team und Ergebnisse formuliert? Sind diese bekannt?
  2. Context: Kennen und verstehen die Teammitglieder warum sie an Bord sind? Kennen Sie ihre Bedeutung im Rahmen der Unternehmensmission?
  3. Commitment: Haben die Teammitglieder sich deutlich zum Team bekannt?
  4. Competence: Bringen die Teammitglieder die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen ein?
  5. Charter: Hat sich das Team für sich auf seine Mission, Strategie und Rollen verständig? Wurden dazu Regeln kommuniziert?
  6. Control: Verfügt das Team über die Ownership selbst seine Mission erfolgreich verfolgen zu können?
  7. Collaboration: Verstehen und nutzen die Leute im Team wechselseitig ihre Stärken? Erfolgt die gewünschte Zusammenarbeit?
  8. Communication: Sind Prioritäten kommuniziert? Wurden regelmäßig Feedbackschleifen etabliert und bekommt das Team ausreichend relevante Informationen aus dem Unternehmen(-sumfeld)?
  9. Creative Innovation: Werden im Team Werte wie kreatives Denken und neue Lösungen wertgeschätzt? Wird neuen Ideen Raum gegeben?
  10. Consequence: Wird letztlich Belohnung gewährt und wird Wertschätzung ausgedrückt, wenn das Team Erfolg hat? Sind die Beiträge des Teams und jedes einzelnen zum Unternehmenserfolg sichtbar genug?
  11. Coordination: Sind die verschiedenen Teams an zentraler Stelle mit der Führung verknüpft? Kann diese Führung über Abteilungsgrenzen hinweg Ressourcen freimachen und Prioritäten vermitteln? Teilen die Teams die Definition des internen Kunden?
  12. Cultural Change: Wie geht die Organisation mit Misserfolg um? Dient er dem Lernen und der Veränderung? Ist die Organisationskultur offen für Neues?

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Die bei den 12 C´s  hinterlegten Fragen zur Führung des Teams und zu unternehmensinternen Strukturen zur Förderung von Team-Performance sind noch ausführlicher als ich dies hier dargestellt habe. Detaillierter werden die 12 C´s des Teambuildings hier auf diesen Slides dargestellt – viel Spaß damit und viel Erfolg im Team!

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Unterschiede von Gen Y und Baby Boomers am Arbeitsplatz (engl. Video)

Wenn verschiedene Generationen zusammen arbeiten kann es manchmal schwierig werden. Ein humoriges Video bringt es auf den Punkt.

 

Was trennt die Vertreter von Generation Y (geb. nach 1980) und denen der Baby Boomer Generation (geb. 1946-1964)? Offenbar einiges, wenn man dem Video hier folgt. Es bringt die Differenzen in den Erfahrungswelten dieser beiden Generationen und deren Auswirkungen im Büro schön zugespitzt auf den Punkt. Dennoch aber solte klar sein: Trotz der jeweiligen Generationenzugehörigkeit bleibt jeder Mensch einzigartig und kann natürlich sich auch ganz anders verhalten… aber das wissen wir doch, oder?

Welche Potenziale und welche Konfliktfelder in der Zusammenarbeit zwischen den Generationen kennen Sie?

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GenY: Die Macht der Demographie

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Dr.Langbauer, GF stellenanzeigen.de

Das gehobene Anspruchsdenken einer gefragten Generation auf dem Arbeitsmarkt.
Ein Gastbeitrag von Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de

 

Wer in den späten Achtzigern und frühen Neunzigern groß geworden ist, musste sich nie wie die Vertreter der Vorgänger-Generation durch die Untiefen von sperrigen Commodore-Computern kämpfen. Die so genannte Generation Y hatte es ungleich leichter, wuchs im Umfeld einer selbstverständlichen Internet-Nutzung auf: E-Mail Adressen gehörten schon in der weiterführenden Schule genauso zum Alltag wie der unkomplizierte Umgang mit dem Internet. In der Folge entwickelte sich eine Generation, die IT-technisch äußerst versiert und untereinander extrem gut vernetzt ist. Wir sprechen hier also über die erste Altersgruppe, die sich später im Studium in sozialen Netzwerken tummelte und die dort geknüpften Kontakte auch für das professionelle Leben nutzte. Diese international ausgerichtete und gut ausgebildete Generation steht seit einiger Zeit dem Arbeitsmarkt zur Verfügung und ist nun in einem Alter, in dem sie auch in Führungspositionen hinein wächst. Wie aber tickt die Generation Y, wenn es um die Einschätzung des eigenen Berufslebens geht? Zahlreiche Studien haben sich mit dieser Frage auseinander gesetzt und ergeben das hoch interessante Bild einer Kandidatengruppe, die im Mittelpunkt der Employer Branding-Strategien zahlreicher Arbeitgeber steht. Zum Rest des Beitrags »

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Infografik: Anforderungen der jungen Generation an ihren Arbeitsplatz oder wo offenes Internet und Flexibilität wichtiger werden als Geld

Young Professionals und angehende Absolventen haben andere Prioritäten am Arbeitsplatz. Geld ist nur mehr ein Faktor unter vielen in Fragen der Workplace Attraktivität. Internet wird von der Wichtigkeit her zum Teil gleich nach Luft, Essen und Wasser gerankt.

 

Cisco hat im Rahmen seines “Connected World Technology Report 2011” je zur Hälfte Young Professionals und Universitätsstudenten in 14 Ländern befragt, darunter Deutschland. Insgesamt kommt die Studie auf rund 2800 Rückmeldungen, je Land und je Gruppe mind. 100. Die Ergebnisse zeigen, wie stark die Wünsche, Anforderungen und Erwartungen der Generation Y hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes vom zunehmend digitalen Lebensstil und von Social Media Nutzung beeinflusst sind.

Hier nun eine Auswahl der Ergebnisse bezogen jeweils nur auf die Teilnehmer aus Deutschland (alle Zahlen in %). Weiter unten folgt die Infografik, welche zahlreiche Keyfacts aus der gesamten Studie darstellt.

  • Anzahl der Befragten, welche angeben ohne Internet nicht leben zu können: Studenten 56%, Young Pros 46%
  • Anzahl d. befragten Studenten, welche angeben Internetzugang im Zweifel über ein Auto zu stellen: 75%
  • Anzahl d. befragten Studenten, welche angaben KEINEN Facebook-Account zu besitzen: 12%
  • Anzahl d. Befragten, die über einen Facebook-Account verfügen, die diesen mind. ein Mal pro Tag checken: Studenten 76%, Young Pros 41%
  • So machen d. befragten Young Pros Facebook-Kontakt mit Kollegen bzw. Chefs: Kollegen als “Friend” 38%, Kollegen und Chef als “Friend” 11%, Trennung von beruflichen und privaten Kontakten auf Facebook, d.h. keine “Friends” aus dem Arbeitsumfeld auf Facebook 51%
  • So viele versch. Endgeräte (“Devices”) werden von Young Pros pro Arbeitstag im Schnitt genutzt: 1 = 21%, 2 = 44%, 3 und mehr = 35%.
  • Die Anzahl der befragten Studenten, die beim Eintritt in ein Unternehmen mit einem Budget der Firma ihr eigenes digitales Device zur Arbeit auswählen möchten: 38% (weitere 42% sind einverstanden mit einem vorgebenen Firmendevice, wenn sie zusätzlich ihr eigenes z.B. Smartphone nutzen dürfen)
  • Anzahl d. befragten Studenten, die meinen es ist ein Recht remote von Homeoffice aus arbeiten zu dürfen: 20%
  • Anzahl d. befragten Studenten, die zukünftig erwarten ihre Arbeitszeiten nach eigenem Lebensstil und eigenem Komfort anpassen zu können: 62% (die Zahl ist übrigens im internationalen Vergleich nach China die Zweithöchste!)

 

Hier geht´s zur INFOGRAFIK (zum Vergrößern der Grafik anklicken!):

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Führung praktisch: Gespräche mit Mitarbeitern – lassen sich lernen

Ma-gespr in Führung besteht zu weiten Teilen aus Kommunikation. Die Gesprächsarten der Führungskräfte-Mitarbeiter-Kommunikation reichen von tagtäglichen Kurzgesprächen, z.B. zum Delegieren von Aufgaben, bis hin zu institutionalisierten jährlichen Mitarbeitergesprächen.

 

Führungskräfte, die sich mehr Sicherheit im Umgang mit typischen Situationen in Mitarbeitergesprächen wünschen, finden hier zwei wichtige Hinweise für das Formulieren von Anerkennung bzw. Kritik.

Außerdem führe ich zu dem Thema für das IME – Institut für Management-Entwicklung am 14./15.Mai in Berlin ein entsprechendes Seminar durch. Als Blogleser können Sie bei Interesse zu besonderen Konditionen teilnehmen (Seminardetails siehe ganz unten).

Führungskräfte wissen i.d.R. um die Bedeutung der Kommunikation mit ihren Mitarbeitern. Leider finden immer wieder Studien heraus, dass Mitarbeiter zu wenig Feedback ihrer Chefs erhalten oder Führungskräfte zu wenig motivieren. Meiner Meinung und Erfahrung nach liegt das tendenziell nicht daran, dass Führungskräften ihre Mitarbeiter unwichtig sind, sondern, dass vielen Führungskräften einfach gute, griffige Umsetzungsleitlinien für solche Gespräche fehlen. Ein simpler Leitfaden zur Durchführung typischer Gesprächssituationen schafft hierbei Abhilfe. Mit solchen Hinweisen im Gepäck wird klar was in entsprechenden Situationen zu beachten ist und wie die Gesprächsführung effektiv und ergebnissicher wird. Das schafft Sicherheit und motiviert dazu diese wichtige Führungsaufgabe anzupacken.

Hierfür nun also die beiden Hinweise für eine erfolgreiche Gesprächsführung um Anerkennung bzw. Kritik gegenüber dem Mitarbeiter effektiv auszudrücken: Zum Rest des Beitrags »

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Einsatzfelder von HR2.0

 

Einsatz- und Aktionsfelder von Human Resources unter Einfluss von Social Media und Web2.0 Technologien.

 

“Zweinull” ist ein heiß diskutiertes Thema im HR-Management. Wozu aber all diese Technologien, Anwendungen oder Organisationsformen nutzbar sind, welche im weitesten Sinne die “Zweinull”-Etikette tragen, verschwimmt in der Diskussion m.E. häufig. Daher möchte hierfür ein einfaches Ordnungsschema anbieten um etwas mehr Klarheit zu schaffen in Bezug auf HR2.0.
Es zeigt auf, wo mögliche Einsatz- und Aktionsfelder von Social Media und Web2.0 Anwendungen aus der Perspektive des HR-Managements liegen können. Das Social Media oder Enterprise 2.0 Tools hier überhaupt nicht einzeln benannt werden ist demnach voll beabsichtigt. Es geht um einen ganz groben Blick auf wichtige HR Handlungsfelder.

Ich habe im Schwerpunkt drei Stoßrichtungen identifiziert, in welchen HR unter Zuhilfenahme von Social Media bzw. Web2.0 Technologien und Ideen für das eigene Unternehmen aktiv werden kann (oder vielleicht sogar aktiv werden muss?).

A) Personalbeschaffung
B) Personalentwicklung / Talententwicklung
C) Führung & Unternehmenskultur

Die Grafik veranschaulicht diese Einsatzfelder und ordnet jeweils Aufgabenfelder in der strategischen bzw. der operativen Dimension zu.

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Die drei großen Aktionsfelder stehen für klassische Herausforderungen von Personalabteilungen. Diese Aktions- und Aufgabenfelder unterliegen stets einem oft von externen Entwicklungen bedingten Wandel. Auch in der Vergangenheit erfolgte in diesen Feldern Anpassungen an neue Umfeldbedingungen und Zielsetzungen von Unternehmen. Nun sind es wieder solche Faktoren, die einen Umgang, eine Bearbeitung dieser Veränderungen auch im Personalmanagement möglich und nötig machen.
Technologische (Web2.0) und gesellschaftliche Implikationen (demografischer Wandel; Fachkräftemangel), wie auch ein partieller Wertewandel (bspw. veränderte Werte hinsichtlich Arbeit und Karriere bei GenerationY) wirken hierbei als Treiber für die HR. Personalarbeit sollte hierin aber nicht nur reaktiv agieren, sondern durchaus auch aktiv gestaltend die Handlungsfelder angehen. Nicht zuletzt darin liegen die großen Chancen von Social Media Technologien und “Zweinull”-Kultur für die Personalarbeit. 

An welchen dieser Aktionsfeldern arbeiten Sie in Ihrer HR? Was sind Ihre Prioritäten? Oder hat “Zweinull” sowohl technisch, als auch kulturell bisher noch keine Auswirkungen auf Ihre Personalstrategie? Ich freue mich auf Einschätzungen und Anmerkungen!

 

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