Archiv für Kategorie Aktuelles

Digitaler Wandel im Personalmanagement und die HR-Safari: Fragen an Enterprise2.0-Experten Stephan Grabmeier

Stephangrabmeier in Digitalisierung ist ein absoluter Megatrend unserer Zeit. Er beeinflusst Personen genauso wie Unternehmen und Regierungen. Entsprechend stellt sich auch für Human Resources die Frage wie mit der Digitalisierung umgegangen und wie diese Entwicklung produktiv in der Personalarbeit genutzt werden kann.
Ich bat Enterprise 2.0-Experten Stephan Grabmeier diesen Sachverhalt etwas näher zu erläutern.

 

Stephan Grabmeier hat nicht nur ein profundes Wissen zum Thema Digitalisierung parat, er ist auch gemeinsam mit der Good School Veranstalter der ersten HR-Safari. Die HR-Safari ist ein innovatives Veranstaltungsformat zum Know-how Transfer für Personaler rund um aktuelle Digitalthemen. Diese Themen können quasi in freier Wildbahn erlebt und diskutiert werden, direkt vor Ort an den Hot Spots der Innovationstreiber. Ein spannendes Konzept zu welchem ich ebenfalls einen Beitrag als quasi Reisebegleiter leisten werde. Mehr dazu gibt es im nachstehenden Interview und im Anschluss daran am Ende dieses Artikels.

Zunächst einmal tauchen wir ein wenig ein in die Welt der digitalen Transformation. Stephan kennt diese als ehemaliger Head of Culture Initiatives der Deutschen Telekom AG genau. Nun ist er mit seinem eigenen Beratungsunternehmen Innovation Evangelists u.a. in Sachen digitaler Wandel unterwegs. Er nimmt dazu Stellung, was den Kern der digitalen Veränderungen ausmacht, worin die Herausforderungen bestehen und wie sie auch im Bereich Personal erfolgreich angegangen werden können.

Das Interview: Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , ,

Keine Kommentare

Recruiter- vs. Candidate Experience: Konflikte an der Bewerberfront oder jetzt hilft nur noch Gandhi – ein Zwischenruf

RecruiterBoxer-shakehands-sm in und Bewerber sind wichtigste Akteure in der Personalrekrutierung. Die beiden Personengruppen sind eigentlich aufeinander angewiesen. Doch statt das Auskommen miteinander zu verbessern, dominieren Vorwürfe und gegenseitige Enttäuschungen. Diesen Eindruck kann man jedenfalls bekommen, wenn man die hochinteressante Diskussion verfolgt, welche augenblicklich auf mehreren HR-Blogs läuft. Hierzu mein Zwischenruf für mehr konstruktiven Umgang miteinander.

 

Erst mal der Reihe nach: Ausgangspunkt dieser Diskussion war eine Wortmeldung einer ´anonymen Recruiterin´ im Blog meines lieben Bloggerkollegen Henrik Zaborowski. Er erhielt eine Nachricht einer Recruiterin, welche ihn bat ihren Artikel anonym in seinem Blog zu veröffentlichen. Allerdings nicht irgendeinen Artikel! Nein, die anonyme Recruiterin machte sich deutlich Luft über schlechte Manieren von ´Bewerbern 2.0´. Henrik verbloggte das Ganze unter dem provozierenden Titel „HR schlägt zurück oder wie Bewerber 2.0 die Recruiter in den Wahnsinn treiben“. Also, der Titel ist schon mal deutlich. Inhaltlich geht´s dann auch entsprechend zur Sache:

Was ist passiert?
In dem Artikel schildert die anonyme Recruiterin ihre Eindrücke, quasi ihre Recruiter Experience mit vielen Bewerbern. Sie macht ihrem offenbaren Frust dort Luft. Ihre Kernvorwürfe an die Bewerber lauten dabei:

  • Termine werden nicht eingehalten
  • Terminabsprachen sind schwierig (nichts passt so recht)
  • Das Interesse an der Stelle scheint nur vorgetäuscht
  • (Arbeits-)Verträge würden nicht gehalten
  • Begründungen der Bewerber bzgl. Jobabsagen wären wenig glaubwürdig oder die Bewerber melden sich nicht zurück

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , ,

7 Kommentare

Kann Personalberatung transparent sein? Interview mit dem BetterHeads-Gründer

BetterHeads Markus Krampe-196x300 in

Personalberatung ist eine der gängigsten HR-Dienstleistungen. Typischerweise hat sie den Fokus auf die Suche und Auswahl von Führungspersonal, insbesondere für gehobene Positionen. Das Angebot an entsprechenden Dienstleistern ist groß. Für Unternehmen ist diese Branche nicht immer sonderlich transparent. Dieses Manko ist der Einstiegspunkt des Online-Portals BetterHeads.
Das Heidelberger Unternehmen will hier Abhilfe bieten und einen Mehrwert für für Personalberater wie für Unternehmen schaffen. Ein Grund für mich mit Firmengründer Markus Krampe ein Interview zu führen.

 

BetterHeads Logo Rgb-300x225 in

Wie angedeutet ist das Angebot an Personalberatung in Deutschland enorm groß. Im Jahr 2010 bspw. waren rund 1800 Anbieter in dem Markt aktiv. BetterHeads ist als erstes Online-Portal in Deutschland dazu angetreten die Auswahl, Beauftragung und Bewertung von Personalberatern im Bereich Fach- und Führungskräfte transparent und einfacher zu gestalten. So sollen suchende Unternehmen und die passenden Personalberater zusammengeführt werden und dabei Qualität der Dienstleistung abgesichert werden. Die BetterHeads GmbH verfolgt laut eigener Aussage mit Ihrer Qualitätsinitiative sowohl eine objektivierte Beraterauswahl als auch eine Aufwertung der gesamten Personalberaterbranche.

Wie stehen die Chancen für eine solche Dienstleistung? Wie kann BetterHeads sich produktiv in die Zusammenarbeit zwischen Beratern und Unternehmen einbringen? Wo geht es hin mit Headhunting bzw. Personalberatung? Viele Fragen auf die mir Markus Krampe Rede und Antwort stand.
Lesen Sie hier das Interview: Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , ,

Keine Kommentare

HR BarCamp 2014: Impressionen aus der wilden Welt der innovativen HR

HR2014-0280-300x200 in Das 3. HR BarCamp ist vorüber. Die 2014er-Edition dieses HR-Events der ganz besonderen Art hinterlässt offenbar bleibende Eindrücke. Nur so lässt sich die bereits zum jetzigen Zeitpunkt intensive Nachbericht-erstattung in HR-Blogs und Onlinemedien erklären. Hier ein erster Beitrag dazu aus der Perspektive des Organisators.

 

In Kürze werde ich in weiteren Beiträgen noch auf die vielen Feedbacks zum Event eingehen, welche zur Zeit noch ausgewertet werden (in jedem Fall: Danke an alle dafür!). Außerdem werde ich hier natürlich auch die Session “Candidate Experience – Wo liegen die Optimierungsreserven / Was Bewerber wollen?!“, welche ich gemeinsam mit Stefan Wölken gegeben habe dokumentieren und dazu schreiben. Vorweg aber möchte ich hier einen eher von Bildern getragenen Rückblick zum Event anbieten. Ich bin wohl noch ein wenig erschöpft von der Orga-Arbeit und daher heute schreibfaul Icon Wink in

#HRBC14 – So war es… Impressionen vom Event

HR2014-0011 in

Am Anfang steht… ein Hinweisschild… das Ellington Hotel war gut organisiert. Das freut Teilnehmer und Veranstalter.

Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , ,

3 Kommentare

HR BarCamp 2014: Themenvorschläge vorgestellt und hinterfragt

HRBC14 Logo-300x82 in Ein Gastbeitrag von Ralf Junge,
Co-Autor auf dem Blog “Mein Freund die Arbeitgebermarke” und Freund des HR BarCamps:

 

In nur wenigen Tagen trifft sich das Who-is-Who der HR-Szene im Berliner Ellington Hotel zum HR BarCamp 2014, dem mittlerweile alljährlichen Klassentreffen der Personalszene. In thematischen Sessions und Diskussionsrunden werden aktuelle Trends und Entwicklungen der Personalarbeit diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht.

 

In den vergangenen Jahren war das HR BarCamp bereits wichtige Ideenquelle für HR Innovationen und Trends. Zu den besten Beispielen zählen das von Nele Graf und Christoph Athanas herausgegebene Buch „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“ sowie der im letzten Jahr von Jörg Buckmann geprägte Begriff „Frechmut“, der es mittlerweile sogar in den Titel seines neuen Buches “Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können” geschafft hat. Wir dürfen also gespannt sein, was das diesjährige HR BarCamp hervorbringen wird.

Ein paar Themenvorschläge haben wir bereits über die HR BarCamp Xing-Gruppe erhalten. Dr. Claus Vormann möchte gemeinsam mit Jo Diercks über „Fehler zweiter Art“ sprechen, eine Beschäftigung mit Fragen der Personalauswahl. Wolfgang Brickwedde stellt u.a. einen Sessionvorschlag über Active Sourcing zur Diskussion. Die potentiellen Sessiongeber haben im Vorfeld ein paar Fragen zu ihren Themen beantwortet. Potentielle Sessiongeber heißt es übrigens weil die Vorschläge auf dem Event natürlich noch gewählt werden müssen:

 

Dr. Claus Vormann/ Jo Diercks

Worum geht es in Eurer Session?
Man kann in der Personalauswahl zwei Fehler machen: Falsche Kandidaten einstellen oder passende Kandidaten unbeabsichtigt anlehnen. Beide Fehler sind für das Unternehmen schlecht, aber insbesondere letztgenannter “Fehler zweiter Art” ist unangenehm, weil man ihn nicht direkt merkt. In Zeiten zurückgehender Bewerberzahlen – Stichwort “Fachkräftemangel” – können wir es uns aber nicht mehr leisten, Kandidaten fälschlicherweise abzulehnen, nur weil wir sie nicht als geeignet oder passend erkannt haben. Dass simple Entscheidungsheuristiken wie etwa Schulnoten bei Azubi-Bewerbern oder Herkunfts-Hochschule bei Hochschulabsolventen als Vorhersageindikator nur bedingt taugen, tritt immer deutlicher zu Tage, weshalb immer mehr Unternehmen deren Bedeutung bei der Auswahl zurückfahren.

Die Session geht kurz darauf ein, was der “Fehler zweiter Art” ist. Nachfolgend sollen in offener Diskussion Ansätze diskutiert werden, wie dieser vermieden werden kann, um im wahrsten Sinne mehr aus den eingehenden Bewerbungen “herauszuholen”.

Warum sollten die Leute Eure Session besuchen?
Es geht darum zu verstehen, dass die “eigentlich unbeabsichtigte Nichtberücksichtigung, eigentlich geeigneter Kandidaten” in Zeiten der demografischen Verknappung und des Fachkräftemangels ein echtes Problem für das Recruiting wird. Es soll aufgezeigt werden, was Unternehmen tun können, um diesen “Fehler zweiter Art” zu vermeiden oder zumindest zu reduzieren. Hierbei ist nicht nur das Recruiting gefordert, sondern auch und vor allem die vorgelagerten Steps wie Employer Branding und Personalmarketing.

Was sind Eure Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Jedes Unternehmen ist anders und für jedes Unternehmen stellt sich die Problematik etwas anders dar. Die grundlegenden Herausforderungen sind aber letztlich doch für alle ähnlich. Wir erhoffen uns einen spannenden Austausch durch die offene Diskussion möglichst vieler Perspektiven.

 

Wolfgang Brickwedde

Worum geht es in Deiner Session?
In dieser Session würde ich gerne mal über das noch sehr junge Feld des Active Sourcing diskutieren. Was funktioniert nicht? Was feiert Erfolge? Und warum? Mit welchen Responseraten kann man eigentlich rechnen? Welche Ansprachen sind erfolgreicher?

Warum sollten die Leute Deine Session besuchen?
Besonders interessant würde es für die Teilnehmer der Session, wenn es eine gute Mischung zwischen Leuten mit ein bißchen Erfahrung im Active Sourcing und einfach interessierten gäbe. Dann könnten wir die eigenen positiven oder negativen Erfahrungen ansprechen. Ich selber kann natürlich Infos aus dem Active Sourcing Report beisteuern.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich freue mich schon darauf, alte HR BarCamp Veteranen wieder zu treffen und neue Leute kennen zu lernen. Darüber hinaus möchte ich gerne neue Ideen mitnehmen. Die Atmosphäre ist bestimmt wie die letzten beiden Male wieder toll und lädt zum Austausch ein. Bei meiner Session erwarte ich mir ein aktuelles Stimmungsbarometer zu dem Hype-Thema Active Sourcing.

 

Ich, Ralf Junge, und das HR BarCamp Orga-Team, allen voran Jannis Tsalikis und Christoph Athanas freuen uns auf das Wiedersehen am kommenden Donnerstag zum HR BarCamp 2014.
Allen Auswärtigen wünschen wir eine gute Anreise!

 

Hinweis: Weitere Kurzinfos über potentielle inhaltliche Angebote auf dem HR BarCamp 2014 sind hier und hier zu lesen.

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , ,

6 Kommentare

HR BarCamp 2014: Eine kleine Preview

Metahr-BC13-313 in

Nur noch etwas mehr als drei Wochen, dann beginnt das
HR BarCamp 2014. Die Teilnehmer sind, wenn man den Äußerungen auf Twitter und in der HR BarCamp XING-Gruppe trauen darf, voller Vorfreude und immer mehr thematische Idee werden bereits online diskutiert. Grund genug für einen kleinen Ausblick auf ein paar Zahlen, Daten und Fakten zum Event.

 

Ticketverkauf: Nur Monty Python kann´s schneller
Das BarCamp ist wie immer ein nicht-kommerzielles Event. Dank unserer großartigen Sponsoren XING, TMP Worldwide Germany und Employour, kostete ein Ticket nur knapp über 40 Euro. Dieser Fakt und die mittlerweile große Bekanntheit und gleichmaßen hohe Beliebtheit unseres HR BarCamps führten dazu, dass alle rund 135 Tickets aus dem offenen Verkauf im Nu vergeben waren. Die Charge beim ersten Verkaufstermin am 25.11.2013 nach ca. 40 Minuten und die 2.Charge von noch einmal ca. 70 Tickets waren am 13.01.2014 nach unglaublichen 3-4 Minuten weg! Das ist einerseits phänomenal und zaubert uns als Organisatoren ein breites Lächeln ins Gesicht, andererseits ist es natürlich immer schade, wenn einige Interessenten keine Karten mehr bekommen haben. Das zeitgleich am 25.11.13 sogar die Ticketplattform amiando zeitweise nicht erreichbar war, machte es natürlich für einige doppelt tragisch. Wir können all jenen nur sagen: Probiert es bitte beim nächsten Mal wieder. Das HR BarCamp hat das feste Ticket-Prinzip: Wer zuerst kommt, malt zuerst bzw. eben auch nicht… Das mag in Einzelfällen ärgerlich sein, aber dafür ist das HRBC demokratisch durch und durch, ohne Jurys, Bewerbungen, Bestechungsgelder Icon Wink in usw.
Übrigens: Was Ticket-Abverkäufe angeht sind wir für dieses Jahr mit dem HR BarCamp ganz schön schnell unterwegs. Nur die legendären Monty Pythons hatten die Tickets für ihre Comeback-Tour bereits nach 43,5 Sekunden alle verkauft!

HRBC Preview-Statistik: Teilnehmerinnen und Teilnehmer
Wer sind nun die glücklichen, welche am 06. und 07.März 2014 im schönen Berliner Ellington Hotel bei der Veranstaltung dabei sein werden? Namen werden hier nicht einzeln genannt, sondern es gibt hier einen Blick auf die Statistik als solche. Kurz heißt das: Mehr Frauen als Männer, mehr Corporate HR als Dienstleister und etwas mehr Berliner als Hamburger und viele, viele aus anderen tollen Orten. Last but not least: Unsere Teilnehmer kommen aus vier Ländern! Neben Deutschland sind Österreich und die Schweiz wie bereits im Jahr 2013 vertreten. Neu hinzu kommen Teilnehmer aus den Niederlanden. Damit sollte nun so ziemlich das ganze deutschsprachige Potenzial ausgeschöpft worden sein. Das wird sicher spannend!
Hier die “Kuchen & Balken” zur HRBC-Statistik: Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , ,

2 Kommentare

Lost & Found 17: Aktuelle Top-HR-Links

Lostfound17 in

Natürlich wird auch in 2014 hier die HR-Link-Serie “Lost & Found” fortgesetzt. Voilá, hier ist die insgesamt 17.Ausgabe!
In diesem Fall sind es vor allem super-spannende Links rund um aufwühlende Neuheiten in der HR-Szene…

 

Die aktuellen Top-HR-Links, welche hier nun präsentiert werden, ranken sich vielfach um mögliche beinah-Skandale, bzw. Aufschreie bzw. Aufreger der (digitalen) HR-Szene. Dafür verantwortlich sind u.a. kontroversen Themen: Neues Kununu – hält die Glaubwürdigkeit Schritt? HR-Studien, die keine sind! Wichtige Widerworte zur Warnung vor Big Data im HR! Klingt das spannend, oder? Ja und es gibt noch mehr… Hier geht´s zu den Links:  Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , ,

Keine Kommentare

Arbeitswelt: 20 Jobprofile der Zukunft

20jobs-future in Meistens ist es ratsam mit den Gedanken eher im Hier und Jetzt zu sein. Gelegentlich aber ist ein Blick auf das was kommen wird oder kommen könnte ganz interessant und zuweilen hilfreich. Thomas Frey ist jemand, der sich besonders für solche Ausblicke interessiert. Er ist Zukunftsforscher und Speaker für namhafte Kunden. Er hat sich die kommende Arbeitswelt vorgestellt und eine Reihe Jobprofile der Zukunft beschrieben. 20 davon werden hier vorgestellt.

 

Wie stellen wir uns die Arbeitswelt im Jahr 2020 und danach vor? Welche Tätigkeiten wird es geben, welche Expertisen werden benötigt? Keine wirklich einfache Aufgabe. Und doch sind die hier präsentierten Jobprofile der Zukunft schon in Ansätzen vorhanden, bzw. einige gibt es bereits in ersten Ansätzen (z.B. den Crowdfounding-Experten oder den Dronen-Pilot!). Andere Berufe wird es irgendwann wohl einfach geben müssen, wie den “Digital Death Manager”. Dieser Beruf gibt dann quasi den digitalen Bestatter für die Daten und Social Media Profile von Verblichenen. Klingt wohl noch etwas makaber, dürfte aber irgendwann zum Alltag gehören…
Lassen wir uns also ein wenig inspirieren von den Job-Ideen des Thomas Frey, die von der
New Yorker PR- und Marketingagentur sparks & honey hier so schön in bilderstarke Folien gegossen wurden. Und wer weiß, vielleicht entdeckt ja jemand hier seine künftige Berufung Icon Wink in

 

Share Save 171 16 in

, , , , ,

3 Kommentare

Social Media und Persönlichkeitstypen: Wer sind die bevorzugten Nutzer?

Social Media hat eine große Verbreitung unter der Bevölkerung erreicht. Insbesondere bei den unter 30-jährigen gehört es quasi zum guten Ton in mindestens einem Social Network mitzumischen. Diese zahlreichen Nutzer unterschieden sich jedoch in Ihren Gewohnheiten und ihrem Engagement in den verschiedenen Networks zum Teil stark voneinander. Eine Studie schlüsselt nach Persönlichkeitstypen auf (siehe Infografik).

 

Die Untersuchung aus dem Hause CPP kommen setzt sich mit den Persönlichkeitstypen von Social Media Nutzern entlang der MBTI- / Myers Briggs Typologie auseinander. Das US-Unternehmen CPP ist Lizenzgeber des Myers-Briggs Type Indicator. Insofern dürfte die Studie nicht ganz uneigennützig sein. Wie auch immer: Sie zeigt entlang der MBTI-Persönlichkeitsdimensionen wer die bevorzugten User von sozialen Netzwerken sind und welche Vorlieben diese Personen bei der Verwendung von Facebook & Co. haben.
Der Gedanke Social Media Nutzer im Hinblick auf ihre Persönlichkeitsmerkmale hin zu betrachten (egal ob mit dem MBTI oder einem anderen solchen Tool) könnte insofern reizvoll sein, dass bspw. für die Personalgewinnung die Chance eine entsprechende Person in einem sozialen Netzwerk anzutreffen, somit besser einzuschätzen sein könnte. Womöglich ist das wieder ein Rädchen, an welchem zukünftig zur Effizienzsteigerung im Recruitment gedreht werden kann…

 

Zum Schnelleinstieg in die MBTI- / Myers Briggs Persönlichkeitslogik, hier noch einmal die wichtigsten Unterscheidungen wonach diesem Modell folgend die Persönlichkeitstypen differenziert werden:
Es gibt im MBTI vier Dimensionen der Persönlichkeitsbeschreibung mit je zwei Ausprägungen. Aus allen Kombinationen können schlussendlich 16 verschiedene Typen gebildet werden. Die Dimensionen lauten ganz kurz gefasst wie folgt:

I oder E – Introversion oder Extraversion (bevorzugte Sinneserfahrung, innen vs. außen)

N oder S – Intuition oder Sensing (bevorzugte Verarbeitung von Informationen, intuitiv-ganzheitlich vs. sensorisch-konkret)

F oder T – Feeling oder Thinking (bevorzugte Entscheidungsfindung, individuelle moralisch-emotionale Präferenz vs. objektivierte-rationale Präferenz)

J oder P – Judging oder Perceiving (beschreibt die Tendenz, Eindrücke aus der Umwelt schnell zu strukturieren oder noch länger weitere Eindrücke aufzunehmen. schnelle Entschiedenheit im Verbund mit eher prozeduralen Handeln vs. längere Ungewissheit im Verbund mit eher flexibel-optionalen Handeln)

 

Ein paar interessante Ergebnisse im Schnellüberblick:

  • 69% der Extravertierten (E) nutzen Facebook. Das sind mehr als der Durchschnitt aller Personen. Nur 60% der Introvertieren nutzen dieses Network.
  • 75% der Feeling (F) Personen greifen mindesten einmal am Tag auf ein soziales Netzwerk zu, aber nur 23% von ihnen teilen etwas über ihr eigenes Leben mit.
  • Intuition (N) Personen nutzen LinkedIn und Twitter als Sensing (S) Personen.
  • Der Persönlichkeittyp nach MBTI mit der höchsten Teilnahmen an Facebook sind die ENFJ (Extraversion-Intuition-Feeling-Judging). 75,5% von ihnen besitzen einen Account. Auch bei der Nutzung von LinkedIn und Twitter liegen sie vorn, wenn auch nicht immer auf dem Spitzenplatz
    .

Die Infografik liefert noch mehr Ergebnisse. Zum Anschauen bitte hier klicken:   Zum Rest des Beitrags »

Share Save 171 16 in

, , , , , , ,

3 Kommentare

Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Hays-artik14 in Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96% aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69% der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78%  der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

Hays-hr-trends13 141 in

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema “Talent” vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn “hinten raus” die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien“.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

Share Save 171 16 in

, , , , , , , , , , , , , ,

2 Kommentare