12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlieren

12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlierenGerade erst hat wieder eine große Studie davon berichtet, wie schwierig es offenbar für viele Unternehmen ist Stellen zu besetzen. 76% der Recruiter nennen das Finden von geeigneten Kandidaten als die größte Herausforderung. Nun denn, liebe Recruiter, manchmal kann das Leben hart sein, aber hier und da machen es sich einige Vertreter der Zunft unnötig härter. Hier kommen 12 vermeidbare Arten gute Kandidaten zu verlieren.

 

Unsere viel beachtete meta HR / Stellenanzeigen.de Candidate Experience Studie, hat eine sehr große Menge an Daten generiert. Viele dieser Daten haben wir Studienautoren (Prof. Wald, HTWK Leipzig und ich) verwertet. Manchmal finde aber selbst ich es trotzdem noch erstaunlich, wie viel Datenmaterial wir bisher nur teilweise oder auch gar nicht nutzen konnten. In der Regel sind solche „kleinen Schätze“ aus 1379 untersuchten, realen Bewerbererlebnissen zu schade, um nicht irgendwann darüber zu berichten. Daher versuche ich hier im Blog oder auch bei meinen Vorträgen und Workshops zum Thema Candidate Experience gern mal etwas von diesem zusätzlichen Material, was nicht mit der Studie publiziert wurde, zu nutzen.
Ein solcher Aspekt sind die qualitativen Bewerber-Statements, welche wir ebenfalls im Rahmen der Studie erhoben haben. Exemplarisch sind ein paar wenige solcher Bewerberaussagen in der Studie zitiert und abgedruckt worden. Doch von den mehreren hunderten Statement, welche uns die Bewerber mitgeteilt hatten, wurde sonst bisher nichts weiter veröffentlicht. Das werde ich hier zumindest in einer Zusammenfassung ändern:
Im Fall dieser qualitativen Freitextaussagen konnten wir einige wiederholende Erfahrungsmuster erkennen, von welchen die Bewerber erzählten. Aus diesen Mustern habe ich für diesen Artikel 12 wiederkehrend von Bewerbern berichtete Unsitten im Verhalten von Recruitern herausgezogen. Wer diese 12 Umgangsweisen als Recruiter vermeidet, steigert seine Chancen, dass gute Kandidaten an Bord bleiben und das Stellen besser besetzt werden können.

Bevor es losgeht nur noch eine Bitte: Liebe Recruiter/innen, natürlich nicht jede und jeder von Ihnen legt die nachfolgend aufgeführten Verhaltensweisen an den Tag. Selbstredend machen viele von Ihnen einen wirklich guten Job, was ich auch aus praktischen Eindrücken meiner Beratungstätigkeit in Recruitingkontext weiß. Dennoch ist der beklagte Fachkräftemangel an so manchen Stellen und in so manchen Betrieben (ein Stück weit) hausgemacht.

1) Reaktionszeit, Variante A.
Ein Klassiker! Wer meint sich nicht oder erst nach vielen Wochen beim Bewerber rückmelden zu müssen, braucht sich nicht wundern, wenn dieser inzwischen schon wieder vom Markt ist oder das betreffende Unternehmen für sich auf die emotionale Blacklist gesetzt hat.

2) Reaktionszeit, Variante B.
Bloß weil jemand einen neuen Job sucht, muss diese Person nicht Tag und Nacht erreichbar sein. Das sind die Damen und Herren aus dem Recruiting doch auch nicht. Trotzdem berichteten Bewerber immer wieder, dass man angeblich wegen einiger Tage (nicht Wochen!!) Verzögerung beim Rückruf oder der Mailantwort aus dem Verfahren gepflogen sein.

3) Ein guter Jahrgang?
Ooops, der Bewerber ist schon über 40, schlimmer vielleicht schon über 45! Ja, dann geht plötzlich nichts mehr, auch wenn die gesuchten Fähigkeiten und Erfahrungen weitgehend passen… Natürlich sagt und vor allem schreibt das kein Recruiter einem Bewerber (hallo AGG!?), doch Bewerber haben oft feine Antennen für Zwischentöne. Jugendwahn besetzt nicht alle Stellen, zumal ältere Arbeitnehmer sogar oft motivierter sind als jüngere, was eine Studie von EY kürzlich nachwies.

4) Who pays peanuts, will get monkeys!
Ehrlich, Sie erwarten erfahrene, top motivierte Fachkräfte und bieten Gehälter deutlich unter Marktdurchschnitt? Vielleicht noch in der Konstellation, dass der Bewerber sich gegenüber dem Vorgängerjob finanziell deutlich verschlechtert? Geld ist ja bekanntlich nicht alles, aber das gilt nur dann, wenn sich jemand fair bezahlt fühlt.

5) Der 100% Fit.
Noch ein Klassiker. Sie erwarten einen Bewerber, der alle Ihre 8 Muss- und 10 „von Vorteil“-Kriterien erfüllt? Ehrlich? Ohne Worte.

6) Der Interview-Marathon.
Sie führen vier, fünf oder sogar sechs Gespräche mit dem Kandidaten?! Persönliche! Zeit ist ein knappes Gut, auch für Bewerber. Außerdem ist das ein impliziter Ausdruck von Misstrauen. Was lernen Sie über den Kandidaten nach vier Gesprächen, was Sie nicht schon nach dem z.B. zweiten hätten wissen können oder müssen. Setzen Sie lieber auf Diagnostik und verschlanken und verkürzen Sie Ihre Auswahlprozesse! Kandidaten goutieren dies!

7) Das Unabgedruckte.
Wenn ein bestimmter Skill oder ein bestimmter Erfahrungslevel absolut auswahlentscheidend sind, dann sollte dieser Umstand unbedingt in dem Jobpost stehen. Bewerber berichteten mehrfach, dass sie bei der Auswahl wegen eines fehlenden Skills den Kürzeren zogen und dieser Skill im Jobangebot nicht oder sehr unklar kommuniziert wurde. Hätte gleich Klarheit geherrscht, dann hätten sich viele jener Bewerber auf diese Stelle gar nicht erst beworben…

8) Monolog statt Dialog.
Die meisten Bewerberinterviews dauern zwischen 45 und 75 Minuten. Sehr schade, wenn in dieser Zeit geschätzt zu 75% Recruiter und Fachvorgesetzte reden, aber der Bewerber kaum zu Wort kommt. Gelebte Wertschätzung geht anders.

9) Die Jury.
Kennen Sie das gleichnamige Buch von John Grisham? Das reicht schon. Sie brauchen absolut keine Jury zu platzieren vor EINEM Bewerber oder EINER Bewerberin! Nicht wenige Bewerber erzählten leider von Interviewsituationen, die eher der Vorladung vor ein Tribunal glichen, denn einem Jobinterview. Von 4, 5 oder gar 6 Unternehmensvertretern war dabei die Rede.

10) Der Stringenzfetisch.
Wer sich die Masse der heutigen Lebensläufe anschaut wird sehen, dass kleinere Lücken, Brüche oder Neu- und Umorientierungen immer häufiger auftreten. Was sagt uns z.B. eine einjährige Orientierungsphase nach dem Abitur (auf Deutsch: Die Person wusste noch nicht richtig was sie machen will…) über die Leistungsmotivation dieser Person heute? Richtig: Gar nichts. Vor allem dann nicht, wenn das Ganze zehn Jahre her ist… Wer ansonsten viel versprechende Bewerber aussortiert, weil der Lebenslauf nicht völlig stringent aussieht, verspielt Chancen darauf spannende und kreative Menschen, z.B. Quereinsteiger, an Bord zu holen.

11) Die Vorbereitungs- oder Konzentrationsschwäche.
Kennen Sie das? Bei einem geschäftlichen Gespräch bekommen Sie den Eindruck, Ihr Gegenüber hat im Grunde kaum eine Ahnung worum es geht, obwohl Sie ausreichend Material zum Einlesen ins Thema bereitgestellt hatten. Darüber hinaus schaut Ihnen diese Person auch nur gelegentlich in die Augen, weil offenbar gerade eingehende eMails etc. dringend erfordern das Smartphone anzusehen und vielleicht sogar noch schnell eine Antwort zu tippen. Schon mal erlebt? Eine Reihe Bewerber offenbar schon und zwar im Jobinterview. Insbesondere Vertreter aus Fachabteilungen scheinen sich mit solchem Fehlverhalten hervor zu tun: „Steht in Ihrem Lebenslauf? Tja, ähh… Moment bitte ich muss da mal kurz rangehen…“.

12) Das Werbebroschüren-Syndrom
Die Rekrutierung endet formal mit der Annahme des Jobangebotes durch den Kandidaten der Wahl. Die Stelle gilt als besetzt. Allerdings gibt es immer noch die Probezeit zu Beginn der Beschäftigung. Auch dort gehen noch gute Kandidaten verloren und zwar indem die von sich aus kündigen oder so enttäuscht sind von der vorgefundenen Unternehmensrealität, dass die Loyalität zum neuen Arbeitgeber massiv leidet. Es ist dann nur eine Frage der Zeit, wann diese Leute wieder weg sind. In unserer Studie war eines der häufigeren Erzählmuster enttäuschter Bewerber, genau jenes: Die Arbeitgebermarke versprach ganz tolle Bedingungen. Im Bewerbungsprozess setzte sich das noch fort. Dieser Hochglanz-Effekt baute tolle Erwartungen beim Kandidaten auf. Die Konfrontation mit dem Alltag im Job holte diese dann aber wieder brutal auf den Boden der (unschönen) Tatsachen. Arbeitgebermarken denen die Authentizität fehlt und Recruiter, die sich nicht trauen auch von sich aus die realen Härten in ihren Unternehmen gegenüber Kandidaten anzusprechen, leisten dem Absprung von Neueingestellten Vorschub.

 

Wenn Sie zur Zunft der Corporate Recruiter gehören, hoffe ich, dass Sie hier möglichst wenige Mal an Ihre eigene Organisation erinnert wurden. Falls Sie sicher gehen möchten, welche Candidate Experience Ihr Bewerbungsprozess erzeugt, sprechen Sie mich bitte an. Wir werfen gern einen Blick darauf.

 

Bild: Stop-Sign-Grunge CC BY 2.0 von Nicolas Raymond

 

 

 

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7 Gedanken zu „12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlieren

  1. Silke Heise

    Ja, so ist es. Das habe ich auch schon alles erlebt. Allerdings sitzt man als Recruiter oft zwischen zwei Stühlen. Manche Auftraggeber denken nämlich, „wenn ich schon für die Personalbeschaffung bezahle, muss der Kandidat auch zu 100% meinen Vorstellungen und (stellenweise realitätsfremden) Wünschen entsprechen, da akzeptiere ich keine 99%“.

  2. Peter M. Wald

    Ein exzellenter qualitativer Blick auf die Aussagen in unserer CandEx-Studie. Es gibt hier offensichtlich einige Fehlentwicklungen, die unbedingt gestoppt werden müssen. Es zeigt sich aber auch, dass die Candidate Experience nicht durch Shows verändert werden kann. Die Unternehmen müssen sich öffnen und einen realistischen Einblick in die zukünftigen Tätigkeiten und die Teams!!! ermöglichen. Ich hoffe nur, dass es genügend offene Recruiter- und HR-Ohren gibt!

  3. Marc Mertens

    Offen gesagt, sind diese Probleme eigentlich gar nicht so neu, aber das (ggf.) frustrierende als Berater im Bereich HR/Recruiting ist, dass diese Fehler immer wieder gemacht werden.

    Gut flankiert ist das auch immer durch unglaublich aufwendige Bewerbungstools oder Formular-Feldschlachten, wo man als Bewerber (aktiv) und auch als Recruiter (hier: passiv) zu viel Zeit und Freude verlieren kann. (Als ex-Recruiter meine ich natürlich in diesem Kontext das Erfüllen der Ansprüche der jeweiligen Fachbereiche. ;-))

    Es folgt demnächst noch ein Artikel von mir zu dem Thema, was eigentlich menschliches und zieorientiertes, sowie erfolgreiches Recruiting ausmachen kann. Da gibt es einige spannende Dinge.

    Der Artikel ist aber trotzdem sehr lesenswert und vor allem bedenkenswert in den Recruiting-/HR-Abteilungen unseres Landes. Und ja, Fachkräftemangel kann man sich wirklich auch prima selbst erzeugen, zumindest in vielen vermeidbaren Teilbereichen.

  4. Ulrich Zischewski

    wann ändert sich denn mal dieses Verhalten
    bin seit 45 Jahren im Business als HR und nun als Leistungsempfänger in verschiedenen Lead-Positionen
    Ees hat sich nichts geändert außer den Mitteln, aber nicht das Verhalten bzw. die qualifizierte Such-Vorbereitung wie Beschreibung der Anforderungen etc.
    Erlebe immer wieder diese Folienschau die Selbstdarstellung der Interviewer, soweit machbar, weise ich genau auf diese Punkte hin und versuche zu ändern. Schwierig z.B. weil es z.B. andererseits erschütternd zu erleben wir sprachlos Bewerber sind / sein können hier muss man einfach durch die meisten HR Recruiter sind nicht trainiert meist sind Vorstellungsgespräche ein Eigengewächs oder das kopieren der eignen Erlebnisse bzw. der bewunderten Führungskräfte
    es gäbe noch viel zu sagen aber das soll mal genügen

  5. Christoph Athanas Artikelautor

    Hallo Silke Heise,
    danke für den Kommentar. Ich nehmen an Sie sprechen hier aus der Rolle der externen Recruiter (aka Personalberater), weil Sie das Bezahlen fürs Rekrutieren erwähnen. Wenn das so ist, dann muss ich Ihnen ein Stück weit wiedersprechen: Der uninformierte bzw. unreflektierte Kunde (idR aus einer Fachabteilung) wünscht sich den 100%-Fit, also die berühmte eierlegende Wollmilchsau. Wenn Sie als Personalberaterin da mitspielen, klingt das für mich nach zweierlei Dingen:
    1) Sie sind Ihren Kunden gegenüber in vielen (nicht in allen) Fällen nicht ehrlich, sondern Sie wissen, dass der 100%-Fit kaum bis gar nicht zu kriegen ist und müssen dann einen 85%-Kandidaten (was schon echt gut ist) als 100% „verkaufen“.
    2) Sie zeigen als Dienstleister damit in meinen Augen keine Beratungskompetenz, sondern machen sich als purer Erfüllungsgehilfe eher zum Teil des Problems (unglaubwürdiger Arbeitgebermarken), als zum Teil der Lösung.
    Das tun meiner Erfahrung nach viele Personalberater/ Headhunter, weshalb zahlreiche davon auch so austauschbar sind. Das trägt u.a. zu dem eher negativen Ruf dieser Zunft bei.
    Ich verstehe, dass auch Personalberater in einem harten Markt Geld verdienen müssen, aber sicher ist: Sobald eine Organisation das Thema Recruiting-Effizienz und/ oder Candidate Experience auf die Agenda setzt wird die Zusammenarbeit mit Personalberatern eh auf das absolut notwendige Maß runter gefahren… Sie können meiner Meinung nach in dieser Branche nur mit absoluter Qualität und totalem Nischenfokus überleben. Dazu gehört aber dann in jedem Fall, dass Sie Kundenvertretern klar sagen, wo die Grenzen sind und im Zweifel sogar Aufträge ablehnen…
    Viele Grüße,
    Christoph Athanas

  6. Myron Panczuk

    Dies ist eine gute Aufstellung bekannter Schwachpunkte in der Personalbeschaffung. Allerdings bezweifle ich, dass die Ursachen hierfür immer individuelle Fehler einiger Vertreter der Zunft „corporate recruiter“sind. Lange Antwortzeiten kommen meist durch Überlastung zustande oder durch fehlende und/oder schlechte Bewerbermanagementsysteme (also ungenügendes Finanzbudget der Unternehmensfunktion Personalbeschaffung). Recruiter können auch nicht einfach unter dem Marktdurchschnitt liegende Gehälter eigenmächtig erhöhen.
    Spannend ist also vielmehr wie diese Schwachpunkte behoben werden können. Der Versuch, diese Schwachpunkte zu beheben zeigt in der Regel sehr schnell, ob ein Unternehmen bereit ist in die Personalbeschaffung zu investieren oder ob sein Bekenntnis dazu in Wirklichkeit nur ein Lippenbekenntnis ist.

  7. Christoph Athanas Artikelautor

    Hallo Frau Panczuk,
    es wird hier nicht gesagt, dass es wie Sie schreiben „immer individuelle Fehler“ von Recruitern sein müssen. Diese gibt es auch. Dann spielen natürlich die strukturellen Bedingungen unter welchen rekrutiert wird auch eine Rolle. Wer als Rekrutierungsverantwortlicher diese kennt und nichts gegen strukturelle Defizite tut macht sich gewissermaßen mitschuldig. Ich kenne einige wirklich engagierte Personen im Recruiting, die trotz z.B. wenig effektiver ATS-Systeme etc. einen guten Job machen. Sie schaffen das u.a. dadurch, dass sie persönlichen Einsatz zeigen und so Prozessineffizienzen auffangen. Das ist natürlich keine Dauerlösung, aber es zeigt welche Mentalität dahinter steht. Ansonsten muss selbstverständlich von Seiten der Unternehmen investiert werden.
    Übrigens: Dieser Artikel stellt dar, welche Erzählmuster wir bei 1379 befragten Bewerbern unsere Studie ermitteln konnten im Hinblick auf schlechtes Verhalten von Recruitern/ rekrutierenden Unternehmen. Der Anspruch dieses Beitrages ist damit ein deskriptiver. Ein Blogartikel hat auch nicht den Anspruch vom Umfang her ein Kompendium des Recruitings zu sein.
    Wie man solcherlei Probleme beheben bzw. Recruiting optimieren kann beschreibe ich seit Jahren in vielen anderen Beiträgen in diesem Blog. Wenn Sie also danach suchen, lesen Sie doch bitte einfach auch noch andere Beiträge dieses Blogs. Merci.

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