Candidate Experience im Hype-Cycle: Boom eines HR-Themas und worauf Praktiker nun achten sollten

AchterbahnCandidate Experience erfährt als HR-Thema einen Hype. Es steht kurz davor allgegenwärtig zum heiligen Recruiting-Gral erklärt zu werden. Dieser Hype ist eine Gefahr für das Thema. Aber in seiner Mächtigkeit auch ein Zeichen für die Bedeutung des Konzeptes. In diesem Artikel spreche ich über die Bedeutung des Candidate Experience Gedankens und den Hype darum. Dies ist mein offizieller Beitrag zur HR-Blogger-Challenge zum „Jahr der Kandidaten“.

 

Das neue Thema hat einen alten Kern
Scheinbar plötzlich war vor gut einem Jahr ein neues HR-Thema in aller Munde: Candidate Experience. Doch diese Wahrnehmung ist unscharf: Schon seit mehr als 5 Jahren gibt es vor allem in der US-amerikanischen HR-Szene die Debatte um die Übertragung des klugen Prinzips aus dem Marketing auf das Recruiting. Auch im deutschsprachigen Raum wird das Thema schon seit einigen Jahren von ein paar HR-Bloggern und Fachexperten diskutiert. Mein erster Artikel über Candidate Experience hier im Blog stammt übrigens bereits aus dem Juli 2012!
Darüber hinaus: Schon lange sind clevere Recruitingorganisationen am Puls ihrer Kandidaten. Wer verstanden hat, dass Personalgewinnung eben gerade auch bedeutet den jeweiligen Menschen für den Job zu gewinnen, hatte stets seine Antennen auf seine PARTNER, die Bewerber, ausgerichtet. Insofern hat das eher neue Thema einen alten Kern: It´s a people business.

Was neu und bedeutsam ist beim Konzept der Candidate Experience
Neu ist hingegen die ganzheitliche Betrachtung des Recruitings konsequent aus der Bewerberperspektive (hier die Definition Candidate Experience). Neu ist dabei eben jene Fokussierung auf die Erfahrungen des Stakeholders „Bewerber“, in der Analogie zum „Customer Experience“ Konzept aus dem Marketing und Vertrieb. Das Thema ist wichtig: Die Erkenntnis verbreitet sich stetig, dass das Erleben des Rekrutierungsvorgangs durch die Kandidaten eine ernstzunehmende Größe im Wettbewerb der Arbeitgeber ist. Prof. Wald und ich haben die Auswirkungen von positiver oder negativer Candidate Experience auf das Arbeitgeberimage in unserer Studie auf der Basis von fast 1400 untersuchten Bewerbungen dokumentiert. Es gibt also Fakten. Die Kernaussagen hinter diesen Fakten sind Variationen von schon länger existierenden Vermutungen:
Recruiting muss sich weiterentwickeln. Recruiting muss performanter werden. Recruiting muss technischer und menschlicher zugleich werden. Recruiting muss Nutzen für die Marke stiften in der Form, dass Recruitinghandeln und Employer Brand Aussagen konsistent zueinander sind

Ein Thema wird groß
Das Thema Candidate Experience gewinnt an Kraft. Es liefert gute Argumente. Es artikuliert im Grunde wichtige Bedürfnisse für HR und für einen seiner wichtigsten Stakeholder, die Bewerber. Es geht um Arbeitgebermarkenbewusstsein wie Markenverhalten, um die Begründung wichtiger Veränderungen im Recruiting und um die Investition in eine zukunftsfähige Personalgewinnung. Letztlich geht es damit direkt um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Dies schließlich qualifiziert Cand Ex zum Top-Thema. Diese, meine Einschätzung teilen mittlerweile viele. Das Thema wird gerade groß in der HR-Welt. Ich selbst bemerke die steigende Bedeutung des Thema an den vermehrten Anfragen an mich als Speaker darüber zu berichten und natürlich an der guten Akzeptanz unserer Dienstleistungsangebote bei meta HR rund um Candidate Experience. Vorne weg unser sehr erfolgreiche Workshop dazu, den wir mit den Kollegen von Wollmilchsau veranstalten (hier führen wir übrigens Personaler/innen kompakt in die Materie ein und zeigen gleichermaßen digitale und unternehmenskulturelle Aspekten von Candidate Experience auf).

Candidate Experience - Suchbegriff bei Google

Candidate Experience – Suchbegriff bei Google

Neben der praxisbezogenen Nachfrage zum Thema sind vor allem die Publikationszahlen gestiegen (und die Suchanfragen, siehe Google-Trends-Grafik oberhalb). Es sind mittlerweile eben nicht mehr nur wenige Vordenker der digitalen HR-Szene, die über das Thema nachdenken und dazu schreiben. Angefangen mit der Blogger-Challenge, wovon dieser Artikel Teil ist, ins Leben gerufen von Jo Diercks im Rahmen des „Jahr der Kandidaten“, bei welcher sich eine Reihe der meistgelesenen deutschsprachigen HR-Blogger den virtuellen Staffelstab übergeben und zum Thema schreiben, ist ein Ausdruck der Wertschätzung für das Konzept Candidate Experience. Da die HR-Blogger-Kreise in der Regel zwar eine gute Nase für Trends haben, jedoch als Innovations-Spürhunde definitiv eine kleine Minderheit in der HR-Szene repräsentieren, müsste sich eine steigende Bedeutung des Themas vor allem in den klassischen HR-Medien und HR-Events widerspiegeln. Und siehe da: Die Personalwirtschaft wird noch in diesem Sommer eine ihrer Ausgaben auf den Schwerpunkt Cand Ex ausrichten. Die Zukunft Personal wird 2015 eigens einen Thementag auf der Messe zu dem Thema abhalten. Das Thema stößt auf mehr und mehr Interesse, plötzlich ist alles irgendwie Candidate-Experience-relevant – der Hype beginnt!

Im Anflug auf den Hype-Cycle
Klingt das nicht alles so positiv? Die HR-Leitmedien schreiben über das Thema, viele in der HR-Welt sprechen nun darüber und jeder findet das auch irgendwie gut, frei nach dem Motto: „Ja, natürlich sind uns unsere Bewerber wichtig!“. Sollten sich dann nicht eigentlich Menschen wie ich, die sich intensiv und wie gezeigt schon länger ernsthaft mit dem Thema beschäftigen, über diesen Zustand freuen? Ein klares Jein!
Einerseits freue ich mich schon, dass das wichtige Thema Candidate Experience immer mehr wahrgenommen wird und wir darüber mehr Unternehmen für eine intelligente und ganzheitliche Recruitingverbesserung gewinnen können. Keine Frage. Andererseits steht dem Thema nun vermutlich der Gang in den Hype-Cycle bevor. Was das bedeutet, zeigt die nachstehende Grafik:

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Der sog. Hype-Cycle der Technologieberatung Gartner wurde ursprünglich geschaffen um die Entwicklung von Technologien von der vagen Idee bis zur Massenmarktreife besser überblicken und beurteilen zu können. Das Prinzip funktioniert allerdings auch für andere Trendthemen (nur das dann nicht zwingend ein technologischer Auslöser am Anfang stehen muss). Laut dem Hype-Cycle nimmt ein Trendthema nachdem es ein solches geworden ist in der (Fach-)Öffentlichkeit rasch Fahrt auf, d.h. es gewinnt stark an Aufmerksamkeit. Im Fall von Candidate Experience ist das gerade so zu beobachten. Das Thema wird dann schnell mit vielfach überzogenen Erwartungen beladen und steuert somit auf den gleichnamigen Gipfel zu. Hier sind Aufmerksamkeit und die Erwartungen an die Innovation maximal. Bei Cand Ex könnte das vielleicht schon im Winter dieses Jahres oder im kommenden Jahr der Fall sein. Gefühlt ist der Gipfel nah.

Wie es mit dem Thema weitergehen wird
Sobald ein Trendthema auf den Erwartungsgipfel zurast, um weiter im Gartner-Duktus zu bleiben, springen von allen Seiten Interessierte und Pseudo-Interessierte auf. In unserem Fall Candidate Experience ist es auffällig, wie viele HR-Dienstleister unterschiedlicher Ausrichtung nun eilends betonen, wie sehr ihnen Candidate Experience am Herzen liegt, dass sie das ja eigentlich schon immer machen und ihre Lösungen genau auf das Thema passen (was meistens so nicht korrekt ist). Die Publikationen werden zahlreicher, deren inhaltlicher Mehrwert aber sinkt im Mittel. Damit werden massiv Erwartungen erzeugt, die kein Thema je einlösen kann. Es wird außerdem stark dazu beigetragen, dass die Wahrnehmung verzerrt und dann irgendwie alles in das Trendthema reingezählt wird, was scheinbar irgendwie passt. Wir konnten das vor einigen Jahren beim Thema Social Media Recruiting in noch viel größerem Ausmaß miterleben.

Die Begeisterung wird stocken: Boom before doom?
In mitten der Begeisterung platzen dann plötzlich die ersten Meldungen über Enttäuschungen: „Das funktioniert ja gar nicht!“ oder so ähnlich heißt es dann von irgendwo her. Klar, es gibt zu dem Zeitpunkt zwar schon ein paar wenige Best Practise Fälle, aber die sind rar und sie sind meist entweder dem überdurchschnittlichen Engagement (und Frechmut) einzelner Personaler zu verdanken oder aber sie speisen sich aus einer in der Unternehmensphilosophie verankerten generell sehr ganzheitlichen und konsequenten Herangehensweise, die auch auf HR- und Recruitingthemen abfärbt. Nur wie viele davon gibt es? Genau: Sehr wenige. Die Mehrzahl der überhaupt aktiv werdenden Unternehmen wird eher zaghafte Schritte machen oder auf nur punktuelle Einzeloptimierungen des Recruitingprozesses setzen, vermutlich rein technische Lösungen, die aber irreführenderweise unter dem Label „Cand Ex“ angeboten wurden. Das Problem dabei: Solche eindimensionalen, vielleicht ja teilweise durchaus interessanten Produkte, sind keinesfalls ausreichende Antworten auf die Herausforderungen, die bewältigt werden müssen, wenn ein Arbeitgeber Candidate Experience wirklich erfolgreich integrieren will. Ein ganzheitliches Konzept kann nicht mit punktueller Technologie beantwortet werden. Zwar lassen vielleicht so einzelne Touchpoints verbessern, aber für die Gesamt-Experience reicht das nicht. Die Erkenntnis, die schon für andere HR-Trendthemen wie z.B. Social Recruiting galt, dass bei jeder wirklich erfolgreich und nachhaltigen Umsetzung Energie, Ausdauer und der Einsatz eines entsprechenden finanziellen Investments unumgänglich sind, wird meiner Meinung nach auch die Candidate Experience Thematik zutreffen. Die Folge: Das Thema wird, mit dem Hype-Cycles gesprochen, ins Tal der Enttäuschungen gestützt. Das ist schade, denn es wird erneut Mühe und Argumentation kosten es dann weiter zu treiben, hin zur wirklich produktiven Nutzung (Hype-Cycle: „Plateau der Produktivität“). Das wird gelingen, aber das Thema wird vermutlich zumindest zeitweilig einige Schrammen abbekommen.

Cool bleiben: Ein paar Tipps für die seriöse und nachhaltige Bearbeitung des Themas
Was können Recruiting- und Employer Brand Verantwortliche nun also tun? In erster Linie sollten sie cool bleiben. Hype bedeutet mehrheitlich Oberflächlichkeit und Aktionismus. Die wirklich spannenden Inhalte werden oft von den vielen Marktschreiern übertönt. Wer aber die Ruhe hat und eine wirksame Umsetzung plant, statt in Aktionismus zu verfallen, kann mit dem Konzept der Kandidatenerfahrung viel Gutes tun fürs eigene Recruiting und die Arbeitgebermarke.
Hier kommen fünf Tipps, wie Sie den Cand Ex Hype gut überstehen und Wichtiges von Unwichtigem unterscheiden:

  1. Candidate Experience braucht beides: Clevere technologische Lösungen und ein entsprechendes Verhalten inkl. einem dazu passenden mind set bei den Handelnden. Dabei spiegelt sich optimalerweise Ihr Employer Brand im Recruiting. Wo immer also allein eine technische Lösung das Label „Cand Ex“ verwendet, greift es damit zu kurz.
  2. Candidate Experience ist ein Thema für die Mittel- und Langstrecke. Sofern man das Thema wirklich ernst nimmt, kann es kein „Saisongeschäft“ sein.
  3. Sehen Sie sich genau an, wie das Verständnis der Anbieter von „Cand Ex Lösungen“ ist: Woher beziehen diese ihre Expertise zum Thema. Verfügen diese über Cand Ex geeignete, spezifische Projekt- bzw. Messmethodik und ganzheitliche Recruiting-Kompetenz?
  4. Eine positive und brandkonforme Kandidatenerfahrung sicher zu stellen ist eine zukunftsträchtige Investition. Daher gilt: Für die Erst- und die Folgebearbeitung des Themas braucht es Budget. Daran ändert auch ein Hype nichts.
  5. Recruiting ist eine Disziplin, die zahlreiche landestypische Eigenheiten kennt. Daher gilt: Wer Candidate Experience Deutschland bearbeitet muss die deutschen Bedingungen für Personalbeschaffung im Blick haben. Sein Sie daher sehr skeptisch, wenn man Ihnen mit Ableitungen aus US-Studien oder Messmethoden für Candidate Experience kommt, die aus den USA oder Übersee stammen. Vieles ist hier nicht eins zu eins übertragbar.


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chlusswort & Blogger-Challenge
Das Thema Cand Ex muss mit sinnvollen Initiativen gefüllt werden. Die Entwicklung wird weiter gehen und der sich anbahnende Hype-Status bringt dem Thema neben großer Aufmerksamkeit auch Gefahren für die Ganzheitlichkeit und Ernsthaftigkeit des Ansatzes mit sich, wie ich hier aufzeigen konnte. Nichtsdestotrotz werden diejenigen HR-Vertreter/innen vom Cand Ex profitieren, die im Hype cool bleiben, das Thema mit dem nötigen Weitwinkel angehen, sich der technisch-kulturellen Herausforderungen bewusst sind und sich kompetente Partner an ihre Seite holen.

So schließe ich nun meinen Blogbeitrag im Rahmen der Blogger-Challenge von „Jahr der Kandidaten“. Den virtuellen Staffelstab, den ich ursprünglich von Saatkorn-Blogger Gero Hesse in seinem Beitrag mit den fünf Handlungsempfehlungen bekommen hatte, gebe ich nun weiter. Zwischenzeitlich hatte Jörg Buckmann schon seinen Beitrag in dieser Blogger-Challenge veröffentlicht, dabei aber irgendwie das mit den „Staffenstäben“ nicht so ganz klar auf dem Schirm. Da er ursprünglich von mir „ins Rennen geschickt“ werden sollte, nun aber schon gewohnt formidable über die Sprintstrecke ging, gebe ich nun gern zum Thema Candidate Experience an den lieben HR-Blogger-Kollegen Stefan Scheller vom Persoblogger weiter. Ok, Stefan, ich hoffe Du fühlst Dich von meinem Inhalt hier gut ge-challenged 😉

 

 

Titelbild Rollcoster CC BY 2.0 von Paul Stein

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8 Gedanken zu „Candidate Experience im Hype-Cycle: Boom eines HR-Themas und worauf Praktiker nun achten sollten

  1. Pingback: 2015 – das Jahr der Kandidaten!? Blogger-Challenge… | Recrutainment Blog

  2. Wolfgang Brickwedde

    Hallo Christoph,

    sehr schöner – und lange erwarteter Beitrag- zu unserem Jahr der Kandidaten 2015. Du nutzt wieder geschickt den Hype Cycle, um auch vor Enttäuschungen zu warnen. Meiner Ansicht nach sind wir noch ganz am Anfang des Cycles und wie Du ja auch schreibst, gibt es noch kaum Best Practice Beispiele. Also, Interesse ist groß, das Wissen, wie man es als Unternehmen angehen könnte/sollte/müßte klein. Da hilfst Du ja auch mit Euren Seminaren.

    Viele Unternehmen sehen das Problem und wollen auch etwas tun, um die Beziehung zwischen Bewerbern und Arbeitgebern zu verbessern. Nicht aus Menschenliebe, sondern weil sie erkannt haben, daß der gelebte Personalbeschaffungsprozess auch zur kommunizierten Employer Brand passen muß, will man die Talente auch morgen noch für sich gewinnen.

    Die Herausforderungen im Thema Candidate Experience sehe ich daher im Moment in einem „an die Hand nehmen“ der Arbeitgeber, die eine Verbesserung erreichen wollen. An die Hand nehmen durch Bereitstellung von Standards und Qualitätsmerkmalen, anhand deren sich Arbeitgeber orientieren können; mit Benchmarks, die den eigenen Standort aufzeigen und konkrete Hinweise geben, was zu verbessern ist. Wenn es jetzt geeignete Tools zur Messung und Vergleich der eigenen Aktivitäten zum Thema Candidate Experience geben würde, dann könnten Arbeitgeber umgehend mit der meßbaren Verbesserung beginnen. Dies ist nicht nur ein Problem in Deutschland, sondern in vielen entwickelten Industrien.
    Daher habe ich mich etwas gewundert über Deinen Ratschlag: „Seien Sie daher sehr skeptisch, wenn man Ihnen mit Ableitungen aus US-Studien oder Messmethoden für Candidate Experience kommt, die aus den USA oder Übersee stammen. Vieles ist hier nicht eins zu eins übertragbar.“ Du schreibst anderseits auch „Schon seit mehr als 5 Jahren gibt es vor allem in der US-amerikanischen HR-Szene die Debatte um die Übertragung des klugen Prinzips aus dem Marketing auf das Recruiting“.
    Was spricht denn dagegen, dieses gesammelte Wissen zu nutzen, statt von 0 anzufangen?

    Die neuen Candidate Experience Awards DACH, bei denen Du ja auch im Beirat bist, bauen auf diesem Wissen auf, bieten dann auch Vergleichsmöglichkeiten über Länder hinweg an. Die Awards gibt es ab diesem Jahr neben den USA, Canada, UK & Ireland, auch in DACH, den Niederlanden, Frankreich, sowie in verschiedenen Ländern in APAC. Gerade durch eine einheitliche Messung ergibt sich ja erst die Möglichkeit, länderspezifische Unterschiede sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeberseite herauszuarbeiten und Hypothesen über die Ursachen anzustellen. Um Moment geht es m.E. ja gerade um ein „an der Hand nehmen“ der Arbeitgeber, damit Sie nicht nur selber etwas aktionistisch loslegen, sondern erst einmal in Ruhe systematisch den Status Quo im eigenen Unternehmen erheben, diesen mit anderen Unternehmen benchmarken können. Dies wird bei den kosten- und risikofreien Candidate Experience Awards DACH geboten und dann noch mit dem Feedback der eigenen Bewerber verglichen. Dann kann man sich als Arbeitgeber gut gerüstet an das Verbessern machen.
    Vielleicht kannst Du Deine Abneignung gegenüber der Wissenübertragung/-nutzung noch einmal überdenken?

    Schöne Grüße

    Wolfgang

    PS: Die eins zu eins Übertragung habe ich bei der Übersetzung der Fragen für die Awards auf jeden Fall schon abgemildert.

  3. Christoph Athanas

    Hallo Wolfgang,
    danke für Deinen ausführlichen Kommentar. Ich finde schon, dass Anzeichen des Hype klar erkennbar sind, wie ich das im Artikel ja auch begründet hatte. Das Best Practises noch rar sind passt ebenfalls dazu. Die meisten Cases werden erst noch kommen, die hohen Erwartungen sind aber schon da.

    Im Übrigen hast Du mich gründlich missverstanden. Selbstverständlich lehne ich Wissensnutzung NICHT ab.!! Gerade ich habe doch gemeinsam mit Prof. Wald in unserer wissenschaftlichen Studie ja überhaupt erst einmal belastbare Fakten zum Thema Candidate Experience in Deutschland erarbeitet und verfügbar gemacht! Zudem haben wir ein Modell entwickelt, was erklärt woraus sich Candidate Experience überhaupt zusammen setzt. Ich rufe ja gerade dazu auf dieses Wissen zu nutzen und die Studie ist kostenfrei zum Download verfügbar.

    Ich rate HR-Entscheidern zu Skepsis. Skeptisch sein bedeutet nicht Ablehnung, sondern Hinterfragung. Es gibt momentan eben schon recht viele Produktgeber und Anbieter (auch oft mit US-Hintergrund), welche auf der Welle des Themas reiten und Angebote machen. Diese Lösungen sind oft aber auf US-amerikanische Recruitingumstände zugeschnitten und hier im DACH-Raum nur bedingt übertragbar, was Du ja auch weißt. Dementsprechend sind skeptische Betrachtungen hier absolut zielführend. Dazu rate ich stets meinen Kunden und auch meinen Bloglesern.

    Um noch zusätzlich für Klarheit zu sorgen: Die von Dir angesprochen Awards waren gar nicht in meinem Fokus bei meiner entsprechenden Bemerkung, sondern US-Studien oder „US-orientierte Produktanbieter“. Die Awards sind eine nützliche Ergänzung. Na klar. Nur muss man fairerweise an dieser Stelle auch sagen, dass natürlich Standards aus Übersee nicht zwingend sinnvoll in Deutschland zu übernehmen sind. Man kann sich das ansehen und als netten Bonus hat man dazu einen internationalen Vergleich. Das ist in jedem Fall hilfreich, aber für die allermeisten Unternehmen gilt es hier in Deutschland eine erfolgreiches Recruiting hinzulegen und da sind Seitenblicke in andere Länder zwar eine schöne Perspektivenerweiterung, aber operativ nicht unbedingt das große Thema. Klingt halt gut, ist aber eher ne schöne Zugabe. Soviel dazu.
    Ich hoffe meine Erläuterungen helfen Dir weiter mich nun richtig zu verstehen.
    Viele Grüße,
    Christoph

  4. Wolfgang Brickwedde

    Hallo Christoph,

    danke für die Klärung. Ich hatte mich schon gewundert. Allerdings sind in vielen Recruitingthemen andere Länder, da reicht auch schon ein Blick in die Niederlande, uns 5-10 Jahre voraus. Mein Ziel ist es auch immer, deren Ansätze auf eine Kompatiblilität in für uns kritisch zu überprüfen. Bei den Candidate Experience Awards DACH ist ein schönes, m.E. passendes System schon vorhanden, daß wir hier gut nutzen können. Könntest Du mir die US-Studien oder “US-orientierte Produktanbieter” mal in einer PM zukommen lassen, damit ich mir diese auch mal kritisch anschauen kann?

    Vielen Dank

    Wolfgang

  5. Marc Mertens

    Das Thema „Candidate Experience“ begegnet einem tatsächlich an den verschiedensten Stellen und den Hinweis darauf, dass man nicht allzu schnell auf US- oder HR-Jobportal-Studien setzen sollte, finde ich ebenfalls absolut OK.

    Kompliment dafür, dass hier ganz klar auch mein früheres Streben als Senior Recruiter in Bezug auf die sog. „Langstrecke“ konkret dargestellt wird. Gerade im Umfeld der Besetzung von Spezialisten (m/w) für Werks- und Projektaufgaben wird immer wieder lustig auf das Recruiting eingeredet, dass man doch ganz schnell die Fachkräfte finden könne. Oder man holt die große Jobposting-Keule raus und ballert fröhlich auf allen Kanälen den aktiv und passiv Suchenden die offenen Stellen um die Ohren. Bestenfalls noch mit ganz duften Stellentiteln, wie sie gerade Henner Knabenreich so humorvoll erläutert hat: http://personalmarketing2null.de/2015/07/exzellente-stellenanzeigen-sind-so-rar-wie-exzellenter-kaffee/

    Recruiting ist in meinen Augen aber ein ganz essentielles „People Business“ und zwar so was von! Als Jobsuchender ist es nun wirklich nicht so viel anders, wie so oft im Leben des Menschen: wir reden nicht so gerne mit Betonwänden, Bäumen oder anderen Objekten. Warum sollte das also z.B. bei ellenlangen Formularfeldern oder stundenlangen Pre-Job-Application-Assessment-Online-Tools einiger großer Unternehmen anders sein?

    Candidate Experience beginnt beim Menschen und endet in Regel auch einfach da! Und ganz wichtig, wie im Vertrieb: wenn man sich erst eine handvoll Bewerber/Talente mit dusseligen Bewerbungsmanagement-Spielchen oder falsch bzw. nicht-optimal ausgerichteten Recruitern (oder Teams) verschreckt hat, so gehen die im Bekanntenkreis befindlichen Kontakte auch gleich woanders hin. Und dann wird gerne über zu wenig Bewerbungseingänge gejammert. 😉

    Recruiting ist von Menschen für Menschen gedacht. Und HR ist nicht einfach eine humane Ressource, sondern das wesentlichste im Unternehmen, was man eben nicht so einfach austauschen kann. Denn auch das Zusammenarbeiten ist i.d.R. ein grundsätzliches, menschliches Bedürfnis. (Einige Ausnahmen auf Leitungsebenen oder in den Tiefen hochspezialisierter Software- oder Geheimdienstentwicklungen mal abegesehen. ) 😉

    Mit besten Grüßen aus Bayern
    Marc Mertens

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