5 Punkte, die HR 2011 helfen beim Wettbewerb um die Talente
fit zu sein oder es zu bleiben…
Bald ist es wieder soweit: Jahresende und damit die Zeit der guten Vorsätze für das neue Jahr. Was werden wir in 2011 besser machen? Was aus 2010 lernen? Bevor wir hier ins fabulieren verfallen, möchte ich den Blick auf die Fragestellung richten, was sich Personaler für 2011 sinnvoller Weise vornehmen können, um im sich verschärfenden Wettbewerb um die Top-Talente mit ihren jeweiligen Unternehmen zu bestehen.
Dazu fallen mir fünf Aspekte ein, welche vermutlich für viele Personalabteilungen beim Kampf um die Top-Performer und High-Potentials hilfreich sein können.
Here we go…
1. Kundenorientierter handeln
Na klar, der Kunde ist König. Alter Hut. Aber in der Personalbeschaffung? „Die“ wollen doch die tollen Jobs bei „uns“! So oder ähnlich wirkt das Handeln von Personalabteilungen noch zu häufig auf zahlreiche Bewerber – wenn man den Aussagen der vieler Bewerber Glauben schenkt. Und: Das sollten Unternehmen respektive deren Personalabteilungen. Der Personalmarkt hat sich in Windeseile von Krisenstimmung zu einem echten Käufermarkt gedreht! Nur um hier noch mal deutlich zu werden: Käufermarkt heißt in diesem Zusammenhang, dass der Jobnehmer (=Kunde, =Bewerber, =high-Potential) bestimmt, wo es lang geht und Unternehmen folgen müssen, wenn sie die wertvolle Humanressource haben wollen…
Prof.Trost hat das hier schon mal ad adsurdum geführt und beschrieben, wie es wäre, wenn sich Unternehmen bald bei jungen IT-Ingenieuren zum Vorstellungsgespräch anmelden müssen.
Daher: 2011 sollte jede HR-Abteilung, die das noch nicht nachweislich getan hat alles daran setzen kundenorientierter gegenüber den Bewerbern und Interessenten zu handeln. Wie kann das konkret gehen? Bewerbungsformulare abspecken und mehr Einfachheit und Übersichtlichkeit auf Karriere- und Jobseiten bringen mit Inhalten, welche die Zielgruppe wirklich interessiert. Am allerwichtigsten ist aber vermutlich: Den Kontakt zum Individuum suchen und halten. Ja, das ist ggf. aufwendig – aber das wird sich auszahlen. HR wird eben immer mehr zu Visitenkarte jedes Unternehmens…
2. Mehr echten Dialog mit echten Emotionen führen
Wir haben tolle Jobs und suchen nur die Besten (wie immer und wie alle…). Ok, sachlich ist das ja auch ganz in Ordnung, nur: Sach- und Beziehungsebene in der Kommunikation sind nun mal nicht gleichwertig gewichtet in der Wahrnehmung durch den Gesprächspartner. Das gilt m.E. eben auch für die schriftliche Kommunikation. Es fängt an mit Jobinseraten, welche häufig von einer Spur mehr positiver Emotionalität profitieren würden, ohne ihre Seriosität dabei zu verlieren. Es geht weiter bei den Postings und Tweets in sozialen Netzwerken, wo für meinen (subjektiven) Geschmack noch immer zu viel im Sinne klassischen Marketings einfach one-way-kommuniziert wird, einfach noch zu viele Sachinfos und Stellenofferten gegenüber zu wenigen echten Stories und Dialogen stehen. Schlussendlich verlängert sich dieser Aspekt bis hin zu der Kommunikation mit Kandidaten unmittelbar vor und während Vorstellungsgesprächen. Auch hier ist klar: Ein gutes Interview führen ist ein echte Herausforderung und die Konzentration muss hoch sein, klar. Aber deshalb darf nicht die Person, der Mensch der Bewerberin oder des Bewerbers vor lauter sachlicher Ergebnisorientierung vergessen werden. Ein Bewerber, welcher sich im direkten Kontakt kalt und technokratisch behandelt fühlt vergisst sehr schnell die ganzen schönen bunten, freundlichen und mitunter aufwendigen Personalmarketingaktivitäten im Vorfeld. Das sind die wirklichen Momente „kritischen Kontakts“. Da sollte eben auch das Gefühlserleben stimmen und dazu dürften dann auch so manche Personaler ihre eigene Rolle gerne kundenorientierter auslegen. Hier kann man übrigens oft einiges von Menschen aus den Serviceabteilungen wirklich kundenorietierter Unternehmen lernen, (bspw. IKEA meiner Meinung nach). Profis dort schaffen es Sach- und Beziehungsebene wirklich gut zu balancieren und einen echten Dialog zu führen.
3. Sich nach innen besser vermarkten
Ohne gutes Personal läuft gar nichts. Alte Binsenweisheit. Zu rotweinschwenkender Stunde an der Hotelbar ist dann ja auch selbst der gnadenloseste CFO dieser Meinung. Nur wenn es dann im Tagesgeschäft um die (finanziellen/ personellen) Ressourcen geht, welche Personalabteilungen brauchen, um im Wettbewerb um die Talente der Zukunft vorn mit dabei zu sein, dann schaut es leider oft ganz anders aus. Meiner Erfahrung nach besonders im Mittelstand. Dort „kämpft“ oft eine wirklich vorbildlich engagierte kleine HR-Truppe an allen Fronten und schafft es mit Betreuungsquoten von 1:150 o.ä. neben Personalentwicklungsaufgaben und dem gängigen Administrationsthemen auch noch das Recruiting unterzubringen. Das ist bewundernswert und doch tragisch. Welches Unternehmen zukünftig gute, ja sehr gute Ergebnisse erreichen will, muss Ressourcen für die Personalbeschaffung einrichten, welche Spitzenleistungen auch erbringen können. Das gilt für personell-finanzielle Fragestellungen, wie für die nötigen Kompetenzen. Das die Wahrnehmung in manchen Unternehmen HR so wenig Aufmerksamkeit schenkt, ist leider m.E. auch häufig die Mitschuld der HR selbst. Dort werden eigenen Erfolge zu wenig herausgestellt und die Zusammenhänge von eigenem Wirken und dem damit realisierten Erfolgen einfach zu wenig in Kennzahlen und quantifizierbare Größen übersetzt. Dies ist aber in Zweifacher Hinsicht sehr sinnvoll: Zum einen ist bildet ein gutes Kennzahlen-/Monitoring im Recruiting die Argumentationsgrundlage nach innen, zum anderen hat man auch HR abteilungsintern eine höhere Transparenz für eigene Leistungen und eigenes Wirken. Dies sage ich nicht zuletzt im Hinblick auf die Nutzung sozialer Netzwerke für Recruiting 2.0 Aktivitäten. Viel wird im Social Media Recruiting probiert, aber wenig gemessen. Eine Art Recruiting-Scorecard oder Ähnliches kann da u.U. helfen und beeindruckt eben auch hausintern Entscheider…
4. Die eigenen Social Media Spielzüge überlegt vortragen
Ich hab es mir bis hier aufgespart, aber nun musste es raus. Ok, hier ist sie nun, die Fussballanalogie. Aber es passt eben: Wenn wir rausgehen und ein bisschen kicken, dann macht das Spaß und wir bekommen auch schon mehr Ballgefühl und sehen, wie die anderen spielen. Die einzelnen Mannschaftsteile aber finden sich erst in einer wirksamen Mannschaft zusammen, wenn die Taktik dahinter stimmt und jeder seine Rolle und die der anderen kennt. Ähnliches meine ich auch bei so manchen Aktivitäten im Social Media Recruiting auszumachen. Es wurde bereits viel ausprobiert und so wurde auch bereits das so wichtige „Ballgefühl“ erworben. Nun aber sollte der Schritt zur echten Mannschaft angestrebt werden, die planvoll den Weg zum Titel einschlägt (sorry für soviel Fussball, aber ich liebe dieses Spiel).
Mit anderen, HR-gerechteren Worten, es wird Zeit sich einen Fahrplan zusammenzustellen und eine nachhaltige Social Media Recruiting Strategie umzusetzen, um so auch ggf. noch einen Zeitgewinn gegenüber langsameren Wettbewerbern sicher zu stellen. Die Experimentier- und Hypephase ist langsam vorbei. Jetzt sollte ernsthaft gearbeitet werden. Erfahrungswerte und kluge Studien gibt es nun mittlerweile genug. Wirklich gute Best-Practice-Beispiele zum Glück auch. Die junge Bewerbergeneration ist ohnehin schon anspruchsvoll und will auch so bedient werden. Für Unternehmen kann das konkret heißen: Feststellen, was getan und was auch gelassen werden kann im Social Media Recruiting. Gibt es Kanäle, die nicht lohnend sind? Welche Alternativen gibt es? Wie gut steht es um die eigenen Search- und Auswahlkompetenzen? Wie kann man diese sinnvoll weiter ausbauen? Wer ist bzw. wer sind die relevanten Zielgruppen? Wo und wie erreichen wir sie und wie können diese Vorgänge beobachtet, systematisch steuerbar und optimierbar gemacht werden? Wenn diese Fragen in 2011 in eine Umsetzungsplan münden, dann waren Monat „Ballgefühl“ bekommen gut investiert und die Mannschaft steigt auf. Wenn nicht, spielen eben vielleicht bald die Personaler des Wettbewerbers eine Klasse höher…
4komma5. Und besonders wichtig ist…
…in 2011 stets den Humor behalten und noch regelmäßiger das Human Resource-Blog hier lesen, plus fleißig im Austausch mit meta HR stehen, nicht wahr? Wäre in jeden Fall ein guter Vorsatz… muss ich dazu noch was sagen?
Anyway, gutes Gelingen wünsche ich Ihnen bei allen Ihren HR-Aktivitäten in 2011. Welche das bevorzugt sein werden können Sie sehr gern hier in den Kommentaren hinterlassen. Oder schreiben Sie, was Sie denken, dass HR-Bereiche im Wettbewerb um Talente in 2011 tun sollten…
Beste Grüße,
CA