Validitäts-Killer im Einstellungsinterview. Wo lauern Fehlerquellen im Interview? Wie können sie diese vermeiden und so die Qualität ihrer Personalauswahlentscheidungen
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Nahezu alle Unternehmen nutzen das Einstellungsinterview / Bewerbergespräch als zentrales Verfahren im Prozess der Personalauswahl. Die Entscheidung, ob ein Kandidat eingestellt wird oder nicht, hängt meist ganz überwiegend von der Einschätzung des jeweiligen Auswahlgespräches ab. Insofern sollte man erwarten, dass Bewerberinterviews besonders gute Aufschlüsse über die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle liefern. Leider ist dem meistens nicht so.

Die Vorhersage über die berufliche Eignung und damit den beruflichen Erfolg eines Kandidaten in der entsprechenden Stelle, gelingt mit herkömmlichen, unstrukturierten Interviews eher mäßig bis schlecht.

Die durchschnittliche prognostische Validität solcher Interviews liegt bei gerade einmal r=.13 (nach Wiesner/ Cronshaw 1988). Dabei ist die Qualität der Prognosen nur leicht über Zufallsauswahl – und welcher Personaler will das schon!

Bewerbungsgespräche ergebnissicher führen

Da dieser Umstand länger schon bekannt und gut erforscht ist gibt es glücklicherweise Mittel und Methoden das Einstellungsinterview in seinem prognostischen Wert aufzupeppen.
Ganz grundsätzlich lässt sich festhalten, dass strukturierte Bewerberinterviews bessere Ergebnisse hinsichtlich der Prognosevalidität erreichen (bis zu r=.40 nach Wiesner/ Cronshaw 1988), wenn dafür einige Vorkehrungen unternommen werden, insbesondere die nachfolgend genannten Validitäts-Killer möglichst auszuschließen.

Um sein Auswahlgespräch methodisch besser zu machen und wertvollere Ergebnisse zu erhalten für die Kandidatenauswahl, gilt es insbesondere bereits bekannte Validitäts-Killer zu vermeiden. Hier erhalten sie eine Liste, welche die häufigsten Ursachen für schlechte Validitäten in Auswahlgesprächen sind (nach Schuler 2000). Vermeiden sie diese und sie machen einen Schritt in Richtung hin zu höherer Qualität in ihrer Personalauswahl.

 

Diese 6 Validitäts-Killer im Auswahlinterview vermeiden:

1. Mangelnder Anforderungsbezug der Fragen

-> Die Fragen sollen in hohem Zusammenhang mit den wesentlichen Tätigkeiten der ausgeschriebenen Stelle oder mit bevorzugtem Verhalten für eine erfolgreiche Ausübung des Jobs stehen.
Der Schlüssel hierzu ist eine gute Interviewvorbereitung. Diese beginnt nicht etwa erst mit den Bewerbungsunterlagen des Kandidaten, nein, das Anforderungsprofil für den Job, welchen sie besetzten wollen ist der Schlüssel. Wenn sie hier gute Arbeit leisten und wirklich herausstellen was den Job ausmacht, dann ist das die halbe Miete für einen guten Anforderungsbezug.

 

2. Schlechte Verarbeitung der aufgenommenen Informationen durch den Recruiter/ Personaler

-> Ja, genau was viele jetzt denken: Das gut alte aktive Zuhören und das stete Vermeiden von Missverständnissen ist an diesem Punkt gefragt! Notizen auf einem entsprechenden Protokollbogen, ideal in verhaltensverankerten Skalen, helfen ebenfalls weiter.

Zudem ist es unter Umständen sehr hilfreich für Recruiter und Personaler eine Zuhör- und Verstehenstechnik zu beherrschen, welche eine übergeordnete Eindeutigkeit in die Sprache der Bewerber bringt. Der Vorteil besteht darin, dass eine solche Technik Aussagen von Bewerbern auch jenseits der Inhaltsebene klarer zuordenbar machen (z.B. „Ich will Sonnenschein haben.“ vs. „Ich möchte das es nicht regnet.“, inhaltlich identisch, aber in der Wahrnehmung und der Schwerpunktsetzung der Darstellung total verschieden).

Das LAB-Profile (eine Weiterentwicklung auf Basis der Metaprogramme der Sprache, der inneren Organisatoren unserer Wahrnehmung) eignet sich meiner Erfahrung nach dazu sehr gut. Zudem bringt es diagnostischen Zusatznutzen, da es nicht nur das Gehörte strukturieren und besser verstehen hilft, sondern auch eine leistungsfähige Fragetechnik gleich mitbringt. Damit können insbesondere Motivationen und Verhaltensvorlieben von Kandidaten gut erfasst werden.

 

3. Zu frühe Urteilsbildung/ Dominanz früher Gesprächseindrücke

-> „Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck.“ – Stimmt, aber sagt ein wenig gelungener Händedruck wirklich schon genug über einen Menschen aus? Nein, natürlich nicht. Daher: Geübte Personaler warten mit ihrer Urteilsbildung bis nach dem Gespräch.
Wieder helfen hier die Protokollierungen der Eindrücke und eine erst nachträgliche Auswertung derer. Motto: Trenne Beobachtung von Bewertung.

 

4. Überbewertung negativer Informationen

-> Warum handeln die Schlagzeilen von Boulevardzeitungen in neun von zehn Fällen von Katastrophen oder Aufregern, also von negativen Inhalten? Ich schätze es verkauft sich besser und das ist so, weil wir Menschen wohl einen Hang dazu haben, das Negative, das Dramatische zu überhöhen und ihm mehr Aufmerksamkeit zu schenken, als dem Guten, dem Soliden usw.
Ok, neben meinem Versuch der kultursoziologischen Erklärung dieses Phänomens bleibt mir zu sagen, dass auch im Bewerbergespräch oftmals Informationen schwer wiegen, wenn wir diese nicht mögen. Auch hier gilt es dem geschilderten Katastrophen-Effekt in der eigenen Aufmerksamkeit ganz pragmatisch entgegen zu treten: Gut, diese oder jenes scheint bei diesem Kandidaten nicht optimal – zur Kenntnis genommen, genauso wie die viele positiven Aspekte (wenn es sie gibt). Und wir wissen: Kaum eine Stelle wird mit der 100%-Lösung besetzt…

 

5. Der Personaler spricht zuviel im Interview, der Kandidat zu wenig

-> Die Kunst ist es den Bewerber zum reden zu bringen. Von ihrem Kandidaten wollen sie möglichst viel erfahren. Daher sollten Recruiter auf lange Monologe verzichten und lieber häufiger Zwischenfragen stellen oder den Kandidaten durch Nach- und Vertiefungsfragen zum Sprechen ermuntern. Auch Führungskräfte, welche an der Personalauswahl teilnehmen sollten meiner Erfahrung nach gerade diesen Punkt beherzigen. Hören Sie mehr zu…

 

6. Emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung, d.h. Beurteilungsfehler

-> Es gibt eine ganze Reihe solcher psychologisch nachgewiesener Wahrnehmungsfehler. Diese führen dazu, dass sich die Urteilsbildung verzerrt. Typische Fehler, welche in der Beurteilung von Bewerbern auftreten sind z.B. der Halo-Effekt oder der Ähnlichkeitseffekt.

Halo-Effekt: Eine einzelne Eigenschaft einer Person den Gesamteindruck überstrahlt und zu falschen Schlussfolgerungen führt (bspw. dass jemand, der sich verbal sehr gut ausdrücken kann automatisch für den Kundenservice geeignet ist).

Ähnlichkeitseffekt: Gerade wenn Fachvorgesetzte mit am Personalauswahlgespräch teilnehmen, haben diese manchmal die Tendenz, sich Mitarbeiter zu wählen, die ihnen ähnlich sind. Dabei wird davon ausgegangen, dass besonders die eigenen Stärken für die Job die richtigen sind. Oder der Personaler und der Bewerber stellen Gemeinsamkeiten fest, einen gemeinsamen „Stallgeruch“ (z.B. gleiche Uni besucht, ehemalige Arbeitgeber identisch usw.). Auch hier lauern Beurteilungsverzerrungen.
Hilfreich zu deren Vermeidung kann unter Umständen das Hinzuziehen eines externen HR-Beraters sein, welcher eben den „Stallgeruch“ nicht vernimmt. Er kann neutralisierend Einfluss nehmen.

Ganz generell kann Beurteilungsfehlern durch Interviewertraining von Experten vorgebeugt werden.
Hier finden Sie weitere Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler in der Beschreibung.

 
Ich möchte einen letzten, persönlichen Punkt ergänzen: Nehmen Sie sich für jedes Gespräch Zeit. Führen Sie nicht mehr als 2 oder allerhöchsten 3 Gespräch pro Tag. Planen Sie pro
Gespräch 2 Stunden, davon ca. 1-1,5 h für das Interview selbst und eine halbe Stunde für die Auswertung und Nachbereitung.

 

Nun, wie steht es um Ihre Auswahlgespräche?
Ich wünsche Ihnen in jedem Fall die richtige Wahl beim Personal ;-)
und stehe für Rückfragen gern zur Verfügung.

 

CA

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Quellen:
– H. Schuler: Psychologische Personalauswahl, Hogrefe, 2000, 3.Aufl.
– W. H. Wiesner, S. F. Cronshaw: A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. In: Journal of Occupational Psychology. 1988, 61, S. 275-290.