Unternehmen profitieren, wenn Führungskräfte auf Ihre Authentizität achten. Denn: Authentisches Auftreten und mitarbeiterorientiertes Führen stärken die Mitarbeitermotivation und die Bindung an das Unternehmen.

Aus der Sicht der Führungskraft ist es entscheidend die Zielvorgaben zu erreichen. Dies wird nur gelingen, wenn die eigenen Mitarbeiter mitziehen. Schon aus diesem eigennützigen Grund sollten Führungskräfte ein Interesse daran haben die eigenen Mitarbeiter stärker ins Zentrum ihrer Aufmerksamkeit zu stellen.
Dass dies leider eher die Ausnahme, als die Regel ist, zeigt Jahr für Jahr erneut die Gallup-Studie, der Gallup Engagement Index. Letztmalig wurden die Ergebnisse im Frühjahr dieses Jahres veröffentlicht. Es wurde darin anhand von mehreren tausend Interviews mit Arbeitnehmern ab 18 festgestellt, dass rund zwei Drittel der Angestellten in Deutschland (67%) nur wenig oder kaum an ihr Unternehmen gebunden fühlen (geringe emotionale Bindung). Daraus resultiert oft „Dienst nach Vorschrift“.
Als Hauptursache für dieses geringe Engagement nennt Gallup-Experte und Management-Autor Marcus Buckingham („First, break all the rules„) insbesondere die Beziehung des Mitarbeiters zu seinem unmittelbaren Vorgesetzten. Die Rolle des Vorgesetzten wirkt direkt auf die Motivation des Mitarbeiters und auf dessen Bindungsgefühl an das Unternehmen. Als „gute“, weil wirksame Führungskräfte werden nach Gallup solche Leader beschrieben, die authentisch und nachhaltig führen. Was dies im einzelnen heisst zeigt die folgend
12-Punkte-Checkliste:

1. Die Führungskraft formuliert klare Erwartungen an den Mitarbeiter.
2. Der Mitarbeiter verfügt über alle Ressourcen um seinen Job richtig zu machen (Arbeitsmittel 
         etc.).
3. Die Führungskraft setzt den Mitarbeiter nach dessen Stärken ein.
4. Es gibt in kürzeren Abständen (1xje Woche) Rückmeldung (Anerkennung/Kritik) zur Leistung 
         des Mitarbeiters.
5. Der Vorgesetzte interessiert sich auch für die Person des Mitarbeiters.
6. Fördert die Entwicklung des Mitarbeiters.
7. Vermittelt den Mitarbeitern glaubhaft den Eindruck, dass deren Vorstellungen zählen.
8. Die Führungskaft kann Ziele/ Strategie des Unternehmens in Zusammenhang mit der
         Bedeutung der Arbeit des Mitarbeiters bringen.
9. Sichert bei allen Mitarbeitern im Team/ in der Abteilung die Qualität der Arbeit.
10. Fördert persönliche Bindungen innerhalb des Teams/ der Abteilung/ des Unternehmens.
11. Spricht innerhalb eines halben Jahres mindestens ein Mal mit dem Mitarbeiter über dessen 
            Fortschritte und Entwicklungen.
12. Die Führungskraft gibt dem Mitarbeiter die Gelegenheit etwas neues zu lernen und sich
            zu entwickeln.

Die ökonomischen Auswirkungen

Die Folgen der geringen emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber können wirtschaftlich deutliche Spuren hinterlassen. So spricht Gallup von einer durchschnittlichen um vier Tage höheren Fehlzeit im Jahr bei diesen Mitarbeitern gegenüber den emotional loyal ans Unternehmen gebundenen Mitarbeitern. Bei einem Unternehmen mit 1000 Mitarbeitern können so nur durch diesen Effekt jährliche Mehrkosten in Höhe von 485.000 Euro entstehen. Nicht berücksichtigt sind dabei Mehrkosten durch Fluktuation, d.h. Kosten für Recruiting und Einarbeitung.

Konsequenzen für die Personalentwicklung und das Recruiting

In Anerkennung dieser Erkenntnisse scheint es hilfreich in der Personalentwicklung bzw. der Führungskräfteentwicklung ganz besonders auf die Beziehungsfähigkeit von Führungskräften zu ihren Mitarbeitern Wert zu legen. Management-Konzept und Projektsteuerungs-know-how werden damit ebenfalls wirkungsvoller, wenn die Führungskraft besser in der Lage ist auf Mitarbeiter einzugehen und unterschiedliche Motivatoren bei den eigenen Mitarbeitern zu erkennen und zu nutzen. Ein wirksames Tool für Führungskräfte ist in diesem Zusammenhang bspw. das LAB-Profile. Mittels LAB-Profilen in der Führung wird ermittelt, was Mitarbeiter in einzelnen Situationen motiviert. Ebenso kann die Führungkraft erfahren, wie die eigenen Mitarbeiter Informationen verarbeiten und dies gezielt nutzen, um z.B. verständlich und motivierend zu Delegieren.
Für das Recruiting von Führungspersonal bzw. die Gewinnung von Nachwuchsführungskräften bedeuten die Erkenntnisse vom Gallup Engagement-Index, dass es durchaus sehr sinnvoll ist, im Vorfeld der Besetzung einer Führungsposition die „Passung“ des Kandidaten gegenüber den direkt zu führenden Mitarbeitern zu prüfen. Den Fokus legen kann man hierbei auf bspw. Wertekonformität zwischen Führungsbewerber, Mitarbeitern und Unternehmenswerten oder auch auf die bevorzugten Kommunikationsstile. Große Abweichungen sollten hier – wenn nicht sogar zum Ausschluss des Bewerbers – ein wichtiger Hinweis für die Einarbeitung der kommenden Führungskraft sein. Diese Infos können bspw. dem Vorgesetzten der kommenden Führungskraft oder der Personalabteilung für ein Mentoringprogramm hilfreich sein.

Fazit: Mitarbeitermotivation durch Beziehungsorientierung und authentisches Führen

Ob in Mitarbeitergesprächen, bei der Aufgabendelegationen oder einfach in den vielen kurzen Kontakten zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, es geht meistens um Kommunikation. Die bewusste Gestaltung dieser Kommunikation in der Führung birgt viele Chancen und hilft aktiv Demotivation zu vermeiden. Basis dafür es ist, den Mitarbeiter regelmäßig mit seiner Leistungen UND als Mensch wahrzunehmen. Führungskräfte haben die Möglichkeit ihre Mitarbeiter Schritt-für-Schritt zu entwickeln und so an bessere Leistungen heran zu führen und dabei stärker an das Unternehmen zu binden. Werkzeug dafür ist die authentische Kommunikation: Es basiert auf den Werten der Glaubwürdigkeit und Partnerschaftlichkeit und besteht daraus Zuhören zu können, ehrlich die eigenen Erwartungen formulieren und zeitnahe Feedbacks einzuholen.
Die einzelne Führungskraft profitiert dabei direkt, doch die positiven Auswirkungen solcher Führung werden letztlich unternehmensweit spürbar, in höherer Leistungsmotivation, geringeren Fehlzeiten und Fluktuation und letztlich in geringeren Kosten.

CA

P.S: Interessanter Artikel zur Entwicklung des Gallup-Index über die letzten Jahre hier im Blog bei karrierebibel.